管理學基礎員工選聘與考評

（一）員工選聘的概念

有位企業家這樣說過：「現代社會中，企業的競爭就是產品的競爭，產品的競爭就是技術的競爭，技術的競爭就是人才的競爭」。

現代企業人力資源管理中的員工選聘是指組織通過採用一系列科學的方法尋找、吸引那些有能力、有有興趣到本組織來任職的人員，並從中選出適宜人員予以聘用的過程。

（二）員工選聘的依據

員工選聘工作必須依據組織的人力資源計畫來進行。

確定適合的員工選聘標準是指確定組織到底需要什麼樣的人。

（一）誠信品質

（二）團隊精神——螃蟹現象

（三）創新精神——英特爾公司在高校招聘時，更喜歡招各科雖是3分，但富有創意，最好完成過頗有新意專案的學生。

（四）發展潛能

（五）學習能力——ut斯達康、歐萊雅、安利

（六）融合程度——通用電器「堅持誠信、注重業績、渴望變革」。

（一）員工選聘的基本原則

（1）寧缺毋濫原則。

（2）公平競爭原則。

（3）少而精原則。

（4）用人所長原則。

（二）員工選聘的程式

1.制定招聘計畫

2.建立專門招聘小組

該小組一般由招聘單位的人事主管以及用人部門的相關人員組成。

3.確立招聘渠道

一般可以通過有關媒介（如專業報刊雜誌、電台電視大宗報刊）發布招聘資訊，或去人才市場交流機構招聘，或者直接到大中專院校招聘應屆畢業生。

4.甄別錄用

一般的篩選錄用過程是：根據招聘要求，審核應聘者的有關資料，根據從應聘材料中活得的初步資訊安排各種測試，有筆試、面試、心理測試等等，再經過高階主管面試，最後經過體檢，北京調查等環節，對合格的應聘人員辦理錄用手續。

5.對新員工進行上崗培訓

6.工作評估

（三）員工選聘的渠道

1.內部招聘

內部招聘應遵循公開、公正、擇優的原則，讓每乙個員工都能夠感到自己有一些列的晉公升機會，從而調動員工的工作積極性，提高他們的工作績效，發揮內部招聘的優勢。同時，我們還要看到內部招聘本身的不足：其一，內部員工的競爭結果必然有勝有敗，可能影響組織的內部團結；其二，組織內部的「近親繁殖」

現象，可能不利於個體創新；第三，可能在組織中滋生「小集團」，削弱組織效能；第四，如果內部招聘不公正，可能會遇到員工的抵制，損傷員工的工作積極性。

2.外部招聘

外部招聘的不足之處主要在於：一是外聘員工需要話費較長時間來熟悉工作環境和進行培訓；二是有可能會挫傷內部員工的積極性和自信心；三是外部招聘人員篩選難度大，成本高。

外部招聘經常採用校園招聘、委託中介機構負責招聘、廣告招聘、人才交流大會和人才交流中心等方式。

（四）人員甄選的方法

1.利用求職申請表進行篩選

2.筆試

3.面試

面試按形式的不同可以分為結構化面試和非結構化面試。

（1）結構化面試。結構化面試就是首先根據對職位的分析，確定面試的測評要素，在每乙個測評的維度上預先編制好面試題目並制定相應的評分標準，對被試者的表現進行量化分析。

（2）非結構化面試。

4.測試

主要包括四個方面：能力測驗、心理測驗、人格及興趣測驗、工作樣本測驗。

5.情景模擬

常用的情景模擬測驗包括：

（1）檔案筐作業。

（2）無領導小組討論

通常為6—8人組成乙個臨時任務小組。

（3）管理遊戲

（4）角色扮演

（五）員工選聘應該注意的問題

1.招聘範圍的確定

2.招聘時間的選擇

（一）員工考評的含義

員工考評是指考評者在一定的思想與原則的指導下，運用科學的技術方法，依據一定的考核標準，對員工及相關工作進行事實評判或者量值與價值評判的過程。

（二）員工考評的意義

1.考評具有激勵功能

2.考評結果是薪酬管理的重要工具

3.考評結果是決定員工公升降去留的重要標準

4.考評對員工的培訓與發展有重要意義

5.考評具有促進上、下級間的溝通，了解彼此對對方期望的作用

對員工進行考核，從具體方面來說，主要涉及德、能、勤、績、個性等五個方面。

其中對員工考核主要包括基本能力和精神熟悉能力：（1）基本能力包括知識、技能和能力。（2）精神熟悉能力包括理解能力、判斷能力、決斷能力、創造能力、籌畫能力、開發能力、表達能力、談判能力、涉外能力、領導能力等。

（一）考評主體

它直接關係到考核的可信度和有效度，也是維護考核的公正性和權威性的乙個決定性因素。

績效考核的主體應該滿足以下幾個條件：首先，必須做到公平、客官、對事不對人，沒有偏見；其次，必須對考核者有足夠的了解；第三，必須能夠努力避免知覺上的種種差錯。

1.直接上司

2.同事

3.直接下屬

4.自我考核

5.客戶

6.全方位考核——李寧公司360度考核法

最新的績效考核法是全方位考核法，也叫360度考核法。

（二）員工考評的要求

1.必須堅持客觀公正的原則

2.要建立由正確的考核標準、科學的考核方法和公正的考核主體組成的考核體系

（1）要建立正確的考核標準

（2）要選擇與設計科學的考核方法

（3）要有公正的考核主體

3.要實行多層次、多渠道、全方位、制度化的考核

4.要注意考核結果的正確運用

（三）員工考核的程式

1.制定考核計畫

2.制定考核標準，設計考核方法，培訓考核人員

（1）制定考核標準

（2）設計考核方法

（3）培訓考核人員

3.衡量工作，收集資訊

4.分析考核資訊，做出綜合評價

5.考核結果的運用

（四）員工考核的方法

1.實測法

2.成績記錄法

3.書面考試法

4.直觀評價法

5.情景模擬法

6.民主測評法

7.因素評分法

因素評分法即分別評估各項考核因素，為各因素評分，然後彙總，確定考核結果的一種考核方法。這是一種廣泛的應用方法，主要適用於對一些本身沒有可度量的最終產品、不好直接計量的工作的考核。

此法又可以劃分為多種具體形式：

（1）加減法

（2）扣減法

（3）扣除法

（4）累加法

（一）員工培訓的概念

員工培訓就是向新員工或者現有員工傳授其完成本職工作所必需的相關知識、技能、價值觀念以及行為規範的過程，是由企業安排的對本企業員工所進行的有計畫有步驟的培養和訓練。

（二）員工培訓的作用

1.培訓開發有助於改善企業的績效

2.培訓開發有助於增進企業的競爭優勢

3.培訓開發有助於提高員工的滿足感

4.培訓開發有助於培育企業文化

（一）員工培訓的基本內容

員工培訓的基本內容包括：①政治思想與職業道德教育。②技術與業務理論知識。③技術與業務能力。

（二）確定培訓內容的依據

主要根據以下三方面因素來確定培訓的具體內容：①組織本身的要求，即根據組織的宗旨、目標與所處的環境等因素確定培訓的內容。②與企業經營任務和工作本身有關的要求，即可以根據工作的具體內容和市場與技術未來發展需要等因素來選擇培訓的內容。

③根據受培訓者的工作表現與能力及其自身發展需要等因素選擇培訓內容。

（三）現代人力資源培訓與開發的核心內容

1.工作技能培訓

2.創新能力培訓

3.團隊精神培訓

4.時間管理與個人效率培訓

5.形象與心理培訓

形象培訓有多種功效：其一，通過形象培訓使企業文化逐漸進入職工的思想深處，產生對組織極強的認同感；其二，使員工的全面服務意識加深，形象本身就代表了企業對客戶的尊重與自尊；第三，清晰界定本企業在行業中與其他企業的不同。

心理培訓集培訓（training）、啟導（coaching）、輔導（counseling）三種功能於一體。

（一）案例教學法

（二）暗示教學法

（三）研討會法

所謂研討會法，是指由指導教師有效地組織研習人員以團體的方式對工作中的課題或問題進行討論，並得出共同的結論，由此讓研習人員在討論過程中互相交流、啟發，以提高研習人員的知識和能力的一種教育方法。

（四）角色扮演法

角色扮演的關鍵問題是派出參加者的心理障礙，讓參加者意識到角色扮演的重要意義，減輕其心理壓力。

（五）操作示範法

（六）成就動機訓練

成就動機訓練可分為六個階段：

1.意識化

2.體檢化

3.概念化

4.練習

5.遷移

6.內化

（七）模擬訓練法

（八）敏感性培訓

文化敏感性培訓有兩個主要內容：一是系統培訓有關母文化背景、文化本質和有別於其他文化的主要特點；二是培訓外派管理人員對東道國文化特徵的理性和感性分析能力，掌握東道國文化的精髓。

（九）管理遊戲法

（十）參與式培訓法

其主要方法有：

1.會議

2.小組培訓

3.參觀訪問

（一）確定培訓需求

可以從這幾個方面展開：其一，從組織的角度進行分析，以發展的眼光去確定需求，即**本組織未來在技術上、市場上、戰略上可能會發生什麼變化。其二，工作分析。其三，個人分析。

（二）擬定培訓規劃

（三）培訓活動的實施

在實施的過程中要注意下面幾點：①組織師資。②培訓方式方法的選擇。③培訓的考核方式。

管理學基礎員工選聘與考評

管理學基礎

管理學基礎

管理學基礎

相關推薦