崗位分類法也稱為崗位歸類法或崗位歸級法。它是在崗位分析基礎上，按崗位的工作性質、特徵、繁簡難易程度、工作責任大小和崗位任職者需具備的任職條件等，對企業全部崗位進行類別和層級的劃分，即事先確定崗位類別和等級標準，然後根據崗位工作職責與確定的崗位類別和等級標準進行配比歸類的一種崗位評價方法。
這種方法的核心思想是：給每一類崗位確定乙個價值範圍，對同一類崗位按照要素進行評價和排列，從而確定每個崗位不同的崗位價值。
一、崗位分類法的實施步驟
1. 進行崗位分析
崗位分析是崗位評價的基礎，在採用崗位分類法對崗位進行評價前，企業需要由專業人員組成崗位分析與評價小組，收集崗位工作資料、資訊和相關資料，進行崗位分析並完成崗位說明書的撰寫或修訂工作，為崗位分類法的實施做好準備。
2. 進行崗位分類
按照企業生產經營活動中各崗位的工作範圍、職能特點或功能特徵，將全部崗位分為若干大類，比如管理類、市場營銷類、技術研發類、專業支援類以及運營保障類等。在劃分大類的基礎上，進一步根據崗位工作的性質和特徵將崗位細分為若干子類，子類的劃分沒有明確的規定，完全按照企業的實際需要，一般情況下可以分為5-6個子類，最後，根據每一子類崗位工作的顯著特徵，將崗位再次細分為若干小類。
3. 建立崗位等級結構和等級標準
在運用崗位分類法開展崗位評價時，最重要的工作是建立崗位等級結構和等級標準，形成乙個崗位等級體系。崗位等級體系的建立包括以下內容。
（1） 崗位等級數量。崗位等級數量與企業的組織規模、組織結構、崗位功能、工作性質等密切相關，具體的數量沒有特別的限制或要求，不同的企業應根據實際需要選擇設定，崗位等級數量只要便於崗位評價工作的實施，能有有效區分崗位價值即可。
（2） 崗位等級標準。崗位等級標準是區分工作重要性，進行崗位評價的核心內容。對每乙個等級的定義和描述都要依據企業選定的要素進行，形成崗位等級標準。
這些要素用來評價每一崗位的重要程度和相對價值，要素包括工作的複雜程度、工作數量要求、工作經驗或工作年限、所需知識和技能等。下表是某企業銷售類崗位的等級結構和標準。
某企業銷售類崗位的等級結構和標準
4. 實施崗位評價
在崗位等級結構和等級標準確定後，將崗位說明書與崗位等級標準一一進行比較，將被評價崗位置於相應的級別，通過測評和微調，最終評定出企業不同類別的崗位價值，形成等級結構。
二、崗位分類法的優缺點
1. 崗位分類法的優點
（1） 崗位分類法適用於大型組織對大量崗位進行評價。
（2） 崗位分類法適用於崗位性質大致類似，可進行明確分類的崗位。
（3） 崗位分類法易理解，操作簡單，所需時間、人員和成本都較小。
（4） 崗位分類法靈活性較強，在發生崗位調整或新增設崗位時可以迅速將崗位進行歸類。
（5） 崗位分類法由於事先設定了崗位等級結構和標準，基本可以明確反映出企業的組織結構和管理關係現狀。
2. 崗位分類法的缺點
（1） 崗位等級數量和等級標準的劃分和描述有難度，特別是對於要素的選擇至關重要，要素選擇不合理，崗位等級數量和標準的劃分和描述將不準確，最終影響崗位評價的合理性和準確性。
（2） 崗位分類法對崗位相對價值的評級缺少明確的量化關係，只能將崗位歸入某一類別和等級，在對接薪酬體系，確定崗位職等職級時比較困難。
（3） 崗位分類法不適用於小型企業和業務經常發生變化的企業，也不適用於崗位工作內容頻繁變化的崗位。
友情提示
上述文章摘自楊崗松專著《崗位分析和評價從入門到精通》（清華大學出版社）。
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