2023年hr人力資源規劃及招聘配置中40大熱點問題
在企業hr進行人力資源規劃和人員配置的過程中經常遇到各種問題。到底怎樣進行規劃才符合企業的實際情況？三茅人力資源網下面將進行獨家分析。
1、關於人力資源的配置及招聘的規劃在現實中一直不知道如何操作，而且也不知該從那處入手。
支招：人力資源規劃有三件事比較重要：對企業業務發展趨勢的掌握+內部人才儲備狀況的盤點+外部市場**情況的分析
2、曾經在一家500人的公司做過人事主管，但事實上自己清醒地認識到自己還是人力資源工作的新人，現在不知道如何開展工作，每天都不知道具體的工作內容，很迷茫。
支招：和你的上司多溝通，多了解企業的業務與營運模式。
3、把招聘工作做到主動，對於產銷一體化的大型連鎖店，人員招聘計畫最少提前多久安排啊？
支招：通常情況下，企業整體的人力需求**一般要提前一年做好。具體的招聘計畫則是根據業務部門的實際工作開展情況來安排。
對於大多數基層和中層崗位來說，在需要到崗前的1-1.5個月左右開展招聘是比較合理的，有利進行崗前培訓。
4、我是剛剛做人力資源管理諮詢的畢業生，對自己未來職業發展方向和迷惑，請您指點一二！
支招：關於職業發展，要結合你個人的特點才能給出意見。說一下大多數從事諮詢行業的畢業生將來可能遇到的瓶頸供你參考：
缺乏企業的實際操作經驗，對於企業問題的理解、診斷及尋找解決方案可能會有一定的侷限。如果這個職業是你喜歡的，現在不需要想太多，先踏實地積累經驗。
5、請問在什麼時間做次年的招聘規劃呢？
支招：大中型企業的話，在年中做一下個年度1-12月招聘規劃。小型企業，在最後乙個季度開始應該就可以了。
6、現在招聘工作基本屬於停滯狀態。生產工人招不到，技術人員同樣存在招聘難，就前台都招不到，不知如何解決現狀。
支招：先找到問題在哪兒？是什麼原因引起的？是因為大環境的變化還是企業本身的問題？
7、我們在招聘過程中經常遇到面試過程和實際工作表現不一致的情況出現。比如學習能力，如何在面試過程中發掘這些特質，請老師告知比較實用的辦法？
支招：這個問題提得挺有水平，一兩句話還真有點說不清楚。首先，通過各種測評對乙個人的行為規律做出判斷的**效度最高也只能達到0.
6-0.7（1為最高）；其次，盡量提出一些與實際工作相關的問題，如果對方能有比較好的回應，至少他沒吃過豬肉也見過豬跑了；再次，不要單獨依賴面試，根據崗位的不同，筆試、情景模擬、實操測試都要開展；最後，如果只有條件進行面試，那麼盡量採取行為面試的提問法。
8、對於目前很多拿著就業協議來找工作的學生，我們是簽合同比較好，還是牽臨時工合同比較好，如果是正式工合同有違約就業協議這一說法麼？
支招：看你們企業是打算長期用人還是只是提供實習平台。如果企業對於學歷、畢業證書有嚴格的要求，那還是牽臨時合同或實習協議吧。等正式畢業拿到相關證件後，再簽訂長期合同。
9、請問在為招聘部門制定kpi的時候，一般都會選取哪些指標？
支招：三個要素很重要，時效（比如需求提出後多長時間完成招聘）、到崗後的匹配（比如試用期的通過率）、招聘成本（比如全年的招聘成本上公升比）
10、我們公司的領導層在人力資源策略方面側重強調員工歸屬感，這樣我們在指定招聘配置方面需要額外注意些什麼內容麼？
支招：在招聘中額外要注意，應聘者在面試時的需求是什麼？企業能不能滿足面試者當下、未來5年內的需求。換句話說：「額外注意馬斯洛的需要層次」
11、在我的人事工作中，其餘幾個模組都有接觸，唯獨人員配置上一直不得要領，記得學習書本知識的時候是要一些基礎資料進行計算的，但好難運用到實際工作中，希望得到老師的指教，謝謝。
支招：從資料的角度來看，兩大塊：業務資料和人員資料。
業務資料至少要能知道營業收入情況和人員之間的變化關係，嘗試做散點分析。人員資料，除人數趨勢的變化，可以從員工的學歷、行業經驗、企業年資、績效表現等多個角度分析，嘗試找到與業務開展之間的關係
制定人員配置計畫，根據企業發展規劃，結合企業人力資源盤點報告，來制定人員配置計畫。人員配置計畫闡述了企業每個職務的人員數量，人員的職務變動，職務人員空缺數量等。制定人員配置計畫的目的是描述企業未來的人員數量和素質構成。
12、作為製造型企業，單量並不是很穩定，那麼這樣在做規劃的時候是很難達到乙個平衡的，哪怕是相對的平衡。請問，除了依靠經驗，還有哪些方法可幫助我們做好**？
支招：單量的不穩定是製造性企業的共性問題。大多數的製造業企業是會有一定的基礎業務量的，有些企業會根據基礎業務量所需要的人員，上浮15%-30%儲備人員。
如果採取計件方式，在業務量較高時，可以相對提高工價，調動在崗員工的的積極性，為招聘人員爭取時間。
人力資源規劃應該併入企業的策略規劃中，在規劃過程中我們必須考慮組織發展對人力資源的影響。從企業的中長期規劃中，預估未來的人力需求，並對現有人力進行盤點，從供需預估中找出缺口，再運用管理經濟的原則做出"製造或外購"的決定。如果做出製造的決定，人力資源發展策略便隨人力資源規劃開始運作。
動市場的指標代表整個勞動力的活動及移動，可以作為訓練決策的參考。某一行（職）業的薪資水準或就業機會增高，代表此一行（職）業相關的技能增加；反之，則代表供給過多的訊號。與職位空缺率相關的技能需求也可視為勞動市場的指標，其他如畢業生的就業率也可視為相關科系在勞動市場的接受度。
建議參考使用資料庫規劃模型，通過長時間的經營對比、環比及國際大形勢分析得出結論，有助於您在人力資源規劃做出較為合適的平衡.
13、用人部門自己都對所需的人無法做到具體定位，只提出招聘申請，推薦面試的人選都無法達到用人部門的要求，問其原因也說不出理由，請問老師如何應對這一現象。
支招：為公司建立崗位勝任力模型，乙個崗位需要什麼樣的職業素養、知識層面、職業技能。是個龐大的工程，但是卻是人力資源工作的基礎。
這種現象的存在，我個人認為你們最好首先明確每個崗位的任職資格標準，然後針對每一項任職資格的定義予以明確，也就是明確衡量標準以及這項能力怎樣考核，具備怎樣的結果後我們認為應聘者在這項能力點上面就是合格的！以此類推！
14、我想只有做好了人力規劃之後才會更好的進行招聘與配置，可是我們服務行業的員工流動異常的迅速，如何才能更好的做好人力規劃呢？
支招：我個人建議可以分為幾個步奏：第一步，對所有離職員工進行離職分析，搞清楚離職原因，然後從你的制度層面解決這些問題的存在；第二，拓寬你的招聘渠道，加強渠道管理，以保證招聘渠道的有效性第三，在此基礎上，核算你所在企業每年每一季度的員工流失率，以及明確所流失的崗位； 第四，在此基礎上制定確定人員供給計畫； 補充一點：
著個不是人力資源規劃，嚴格來說，它只是年度人力資源計畫而已！
15、一直想將企業的人力資源規劃做好，可是不知道從**入手，人員招聘也是說要就要，沒有規劃，個人理解應該從企業發展對人才的需求與外部**聯絡起來，可是不知道如何操作。
支招：人力資源規劃嚴格來說，分為兩部分，一部分是企業戰略的人力資源規劃，第二部分就是人力資源部門的人力資源規劃，站在部門的角度來說，人力資院規劃只有三種：人員的質量數量結果；具體表現在：
1、制定職務編制計畫 2、制定人員配置計畫3、**人員需求 4、確定人員供給計畫5、制定培訓計畫 6、制定人力資源管理政策調整計畫 7、編寫人力資源部費用預算8、關鍵任務的風險分析及對策
16、人力資源規劃半年可以調整嗎？
支招：人力資源規劃當然是可以調整的，因為企業的發展是不斷變化的。但是要先分析有沒有必要
17、用人部門對於需求沒有明確性，人力資源部該如何應對？
支招：為什麼沒有明確的需求？是部門的管理者沒經驗、不願意配合、還是其他原因。
要對症下藥。如果是沒經驗的管理者，盡量通過各種機會，比如培訓、閒聊等把一些人力資源的專業知識傳遞出去。如果是不願意配合，可能要檢討一下自己，從專業和人際關係處理兩個角度去看看，有什麼做得還不夠到位。
有時我們做得已經夠好了，但是對的期望可能更高。
首先幫助部門經理分析和明確崗位設定的必要性，其次明確這個崗位的工作職責，然後是該崗位的編制以及任職資格標準，然後就是**這些崗位的人員流失率，針對這次狀況，制定你的年度人力資源計畫。
18、如何做好招聘的評估工作呢？
支招：招聘評估：招聘前就所招崗位的任職資格標準以及工作職責進行評估，其次，面試過程對面試人的評估然後是，針對所有應聘者和崗位的評估（包括，渠道的評估每一崗位應聘者能力的評估招聘成本的評估等）
19、招聘壓力比較大，找不到人崗匹配，不知是**出了問題。
支招：我想這個問題，你在招聘前，要弄清楚幾個問題：招聘策略的確定企業需要招聘多少人員？
企業將涉足哪些人才市場？在企業內外同時招聘時，企業應在多大的程度上側重從內部招聘？ 什麼樣的知識、技能、能力和經歷是必須的？
企業應怎樣傳遞關於職務空缺的資訊？企業招聘工作的力度如何？
20、餐飲業應該採取什麼樣的招聘形式才以更有效呢？
支招：根據服務物件的不同，應選擇不同的招聘形式。但不解決餐飲業人員流失問題，招聘永遠是個問題！建議看看日本的終身僱傭制與海底撈的人力資源策略，我想應該對您有幫助！
21、獵頭公司如何甄選呢？
支招：除了口碑外，實踐是檢驗真理的唯一標準，當做候選人被獵一次，從應聘者的角度觀察獵頭公司！
第一，獵頭公司的行業經驗特別重要；第二，一定要和他們的獵手面談，看看是不是具備對優秀人才的影響力；第三，不要怕貴，別貪便宜。選適合的，比如如果你是一家外企，獵頭公司是本土的，獵手沒有外企經驗，再便宜也不能用。
22、如何做規劃，這個是不是要對部門長進行培訓，我們經常是今天缺人，明天hr就要給他找人，做得特別累，hr一直是被招聘。
支招：首先，要對部門經理有一定理解度。高速發展中的企業，人力資源的需求情況確實可能是千變萬化的。
其次，必須要讓總經理對人力資源規劃有一定的重視度。把歷史積累的資料、市場資訊、其他企業的經驗等做成演示文稿，和總經理進行溝通。還有很重要的一點，要讓總經理了解到，突發的人力需求對招聘成本帶來的影響。
23、而且對於我們這種行業，影視創作高素質的人才十分稀缺，去挖人才，也不知道從哪去挖，天天忙招聘，感覺自己都快成獵頭了，各大**去搜人。
人力資源的招聘與配置
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