背景介紹
a公司是一家成立不久的裝飾設計公司，主要業務是面向商場、酒店以及房地產開發商，以大專案為主，定位較高，目標是在10年內做到全國同行業排行前5名。2023年，公司的業務非常飽和，但到年底卻發現全年利潤只有11%，而且年初公司承諾員工的提成及獎金還尚未扣除。
老闆非常震驚，認為是目前的薪酬制度沒有起到很好的激勵作用，養懶了員工。於是提出2023年度要改革薪酬制度。對設計人員一律實行低底薪、高提成的薪酬管理辦法，同時與回款率掛鉤。
要求每個設計人員每個月至少要完成15萬元的專案，底薪一律為1500元(目前為3000-6000元)，不能完成者降職為設計助理，底薪為800元；同時實行自動淘汰機制。
診斷分析
為什麼在業務飽和的情況下，公司的利潤只有11%？原因可能有三：一是預算工作不到位；二是對過程沒有進行合理的成本控制；三是設計專案接了很多，但沒有重視回款。
這主要是財務管理不到位、職責劃分不明確造成的。
為了改變現狀，老闆想實施設計人員低底薪高提成的薪酬管理辦法，但這個辦法在實施過程中也會帶來問題：
1、對設計師的職責定位問題。設計師是主要的技術勞動者和價值創造者，設計師的主要職責就是出色地完成設計專案。但老闆現在提出的每月15萬元的專案指標，就要求設計師不僅能夠做專案，還要能夠談專案，並保證專案的回款。
這樣的話，設計師其實就多了兩項工作職責：拉活和要錢。而一般情況下，銷售與設計分屬兩個職能序列，相應地對能力與專業的要求也不同。
因此兩者的薪酬構成和績效考核目標都應該不同。但現在該公司所要採取的策略，將模糊兩者的界限，這樣做勢必會增加管理的難度。
2、薪酬問題。將設計人員的底薪從3000-6000元降到1500元，幅度非常大，勢必會引發設計師的不滿和牴觸情緒，很有可能會出現消極怠工甚至人才流失的嚴重後果。
3、績效管理問題。老闆設定的考核指標——每月完成15萬元的專案，考核結果直接與設計師的公升降、提成掛鉤。但以月度為考核週期，設計師的公升降頻繁，缺乏穩定性，同樣增加了管理的難度，同時，也給員工心理造成較大壓力。
專家支招
職責劃分是薪酬設計的基礎，不同職能的崗位，薪酬設計方案都會有所不同。薪酬中的浮動收入(提成)又與績效考核緊密相連。如何設計乙個便於操作、兼具內部公平性和外部競爭力的薪酬方案呢？
一般來說，應該採取這樣的思路：首先進行人力資源管理診斷，然後明確公司的薪酬戰略，根據薪酬戰略確定薪酬結構、比例，根據市場調查和支付能力確定薪酬水平，確定薪酬浮動收入與績效掛鉤的比例和髮式，最後進行宣講和溝通。
針對a公司而言，公司的乙個戰略目標是爭取在同行中名列前茅。根據這樣的戰略規劃，a公司的人力資源戰略應當是對外能夠吸引到優秀人才，對內能夠保留、激勵優秀人才，並推行向對公司戰略實現發揮重要作用的崗位實施傾斜的薪酬戰略。
既然已經形成了「傾斜的薪酬戰略」思路，那麼對於設計師這一重要崗位，「傾斜」該怎樣體現呢？也就是薪酬方案到底該如何改革呢？根據a公司的具體情況與市場整體水平，專家提出了如下的建議：
1、設計師的固定薪酬。固定薪酬屬於基本收入，而基本收入是乙個崗位對公司相對價值的現金體現，它不與員工的表現直接有關，而是員工目前生活質量的基本保證。固定收入的剛性較大。
a公司將設計師的底薪從3000-6000元下降到1500元，這樣大幅的下調將直接影響到設計師目前的生活狀態，繼而影響其工作狀態。因此，建議先對設計師進行能力級別評估。根據設計師的學歷、專業背景、經驗和創造力、想象力、品味等影響設計水平的素質，評出設計師專業序列：
設計助理、設計師、高階設計師、資深設計師、首席設計師等，以此序列為基礎，設計固定薪酬的不同區間。
當然，基本薪酬的水平還要參照該行業勞動力市場的水平，一般來說，市場收入水平的中位(50位)具有競爭力，a公司可以根據目前設計師的素質和今後發展對設計師的要求，將基本收入水平定位在市場50位到75位這個區間。
2、設計師底薪與提成。這是本案例的乙個關鍵。因此建議區分銷售型設計師與專業設計師兩類。
以設計專案為單位，每個專案組由乙個銷售設計師和專業設計師組成，銷售設計師主要負責專案的洽談和回款，參與設計過程；專業設計師主要負責完成設計，按時、按質完成設計圖紙，同時參與專案洽談，並協助專案回款。銷售設計師和專業設計師在專案中相互配合，共同完成專案。銷售設計師採用低底薪、高提成的薪酬構成，激勵其積極簽單和回款；專業設計師採取高底薪、低提成，保證其安心完成設計任務。
銷售設計師固定收入與浮動收入的比例可設定為2：8或3：7，專業設計師固定收入與浮動收入比例可設定為6：
4或7：3。
3、設計師績效目標。作為專案運作制，績效目標可以專案里程碑作為考核點，以動態考核代替靜態指標，這樣從設計質量和設計程序上進行控制，從而進一步保證回款和利潤的實現。
4、完成以上步驟後，進行總成本測算，分析成本/利潤比例。總的目標是通過薪酬的合理發放帶來業績和利潤的大幅上公升。
5、培訓和宣講。通過培訓和宣講將薪酬設計的理念、薪酬方案的優勢進行講解，讓大家理解和接受。同時，在實施過程中，根據實際情況再行靈活調整，充分發揮薪酬槓桿的作用。
公司薪酬改革方案
為了有效的激勵員工，增加員工信心，使員工發揮出最佳的潛能，公司實行多勞多得的薪酬發放制度，各門店進行考試和平時工作能力分為 二級 一級員工晉公升，按班組甲 乙兩班的業績考核。一 員工要有責任心，業務能力好，勞動強度大，平時表現突出等 如 櫃組長 質量負責人 崗位工資 x元 二 各店設定一名專職的計算...
薪酬改革方案
薪資改革思路的確立 薪資改革關係到企業中每位員工的切身利益，是牽一髮而動全身的重要改革。因此，要求我們必須慎之又慎。我們在確立這次薪資改革的思路時，公司經營會議經過充分的討論和醞釀，為這次薪資改革作了總體上的策劃，並提出了原則性意見 一是變員工崗技工資為崗位工資 二是崗位工資定位以市場為標準 三是確...
X公司薪酬方案設計
第一章總則 1 適用範圍 凡 x 公司的各級從業人員，為適應公司發展的需要，本制度打破原有行政級別工資，員工檔案工資實行封存式管理，並按照市場化運作的要求重新制定公司薪酬體系，使員工的薪酬與崗位和業績緊密結合。2 目的 制定本方案的目的在於充分發揮薪酬的作用，對員工為公司付出的勞動和做出的績效給予合...