第一章崗位職務描述
崗位職務描述可以大大提高了培訓的有效性、針對性。
崗位設定是崗位職務分析的第一步，也是最為關鍵的環節。
1崗位職務描述的基本步驟（4）：p199
1準備階段（了解基本情況、確定調查樣本、建立相關聯絡、設計調查方案、進行人員培訓）；2調查階段（崗位描述過程、工作環境、工作內容、工作人員等做調查和統計）；3分析階段（是崗位描述過程中最為重要的階段，也稱為核心階段）；4完成階段
2崗位規範書設計方法：p201
崗位規範書的基本功能是用以說明承擔某一崗位工作的員工，在教育、工作經驗以及崗位所需要的其他有關因素方面的最低要求。
因素：1經驗因素:指員工從事某一崗位工作所必須具有的經驗種類，達到的程度，以及學習崗位技能所必須的經驗和技能條件等；2教育因素：
主要包括學校教育、專門訓練以及其他專門研究等。還應考慮員工在工作中學習到的專業技能和知識；3個人特質因素：個性、智力、體力，以及由此而衍生的領導能力、協調能力、指導能力和工作勤奮性等；4崗位責任：
1在管理、訓練、指導方面對其他員工的責任；
2崗位操作過程中，對其他員工安全的責任；
3崗位操作過程中，對機器裝置、生產材料的責任。
3崗位說明書設計方法：p201
崗位說明書（5）：根據企業需要編寫的崗位具體要求。內容：
1一般資料、2工作描述、3任職資格說明、4本崗位的工作條件與環境說明、5個性特質要求。
4崗位職務描述的基本理論（3）：p203
4.1關於工作任務特性理論—7種；
目的：對工作崗位內容的特性加以鑑別，並確認這些特性如何組織在一起而形成具體的工作崗位。
4.2關於必備任務特性理論—6種（美國特納和勞倫斯）；
4.3關於工作特性模型—5個核心任務維度
技能多樣性、任務同一性、任務重要性、工作自主性、工作反饋。
1崗位分析問卷設計p209
崗位分析問卷側重於（6）：崗位分析基本情況、崗位工作身份、崗位簡述、崗位職責、崗位責任、從業人員特點（任職基本資格）
2崗位分析報告撰寫方法（2）：p210
實錄法（如實填寫）、再加工法（重新整理）。
3培訓方案的確定p210
首先，通過崗位分析了解崗位對於被培訓人員的相關要求，特別是工作能力方面的要求。然後，對這些要求進行分析，看哪些方面是受訓人員下一步工作中最急需的，以及哪些是今後工作的方向。第三，初步確定培訓的基本內容，在此基礎上，再進一步對員工個人能力、素質現狀等特點的分析，發現其具體的個性特點，最終確定具體培訓內容、方式、時間等，形成具體培訓方案。
1崗位分析維度檔案（3）：
崗位分析維度檔案是將某一崗位工作的有關資訊按性質劃分為若干維度，並據此進行較為詳細的描述，從而勾畫出本崗位的基本形象。
資訊-、人員-、事物職能維度。
2根據崗位分析報告制定培訓方案應注意的重點要素（4）：
1將崗位工作內容與知識技能點要求細化，最好能列表分析；
2將崗位現有員工工作業績進行詳盡分析，列出員工能力差異程度及差異能力型別；
3培訓方案制定過程中，實施前，進行必要的論證；
4建立培訓方案的動態調整機制，體現方案內容的與時俱進，確保培訓方案的質量。
第二章人員素質測評
1人員素質測評基本含義（概念）：p217
綜合運用心理學、測量學、統計學等科學的理論、技術與方法，對人的能力水平及傾向、個性特點、行為特徵等進行系統而客觀的衡量評價，從而指導用人單位進行人員的甄選、求職者尋求適當職業，以及指導企業、單位採取科學的方法開展職工培訓，切實提高職工素質的科學方法。
人員素質測評的核心問題：通過對人的能力水平及傾向、個性特點、行為特徵等的衡量評價，尋求人職匹配
2人員素質測評的有關概念p217
1人職匹配（職業能力匹配）：是指從事某一職業的人的能力與該職業的相互適應性。
2能力的含義：指與順利完成某種活動有關的心理特徵，通常指個體從事一定社會實踐活動的本領。
一、個人到目前所具有的知識技能，
二、人的可造就性和潛在能力，即能力傾向性（一般能力、特殊能力）
一般能力（稱為智力）包括：觀察力、記憶力、注意力、想象力、思維能力。
3評測的含義：包括測和評。測是指運用適當的工具，對人的能力水平及傾向、個性特徵、行為表現進行量化的分析，也稱為測量、測試、測驗等。
評是指以一定的量化指標為依據，對人的能力水平及傾向、個性特徵、行為表現進行定性的評價。
3人員素質測評的內容（3）p218
能力、個人風格（氣質、性格、行為風格）、動力（動機和願望）。
四種氣質：膽汁質、多血質、粘液質、鬱抑質。
4人員素質測評的基本特點（3）：p220
1人們心理素質上的差異性、相對穩定性、可測量性是人員素質測評得以實施的理論基礎之一；
2人員素質測評是一種客觀的、間接的和相對的測量手段；
3科學的人員素質測評必須借助於嚴格的統計學方法作為手段。
1卡爾特16項pf測試p226使用要點：
1向被試人講解測驗的基本性質和要求
2掌握測驗的性質：人格測試
3掌握測驗的時間
4掌握解釋被測試人的測試結果（人格曲線圖）的方法
2一般職業能力測驗的使用方法（5）p227
測量人們綜合職業能力傾向性的測驗。使用時掌握：
1講解測驗的基本性質和要求。
2掌握測驗的其他性質：該測試為速度測試，也是認知測試
3掌握測驗的時間要求
4評出原始成績，並換算成標準分數，繪製出職業能力曲線
5掌握解釋職業能力曲線的基本方法（使用該測評工具的關鍵環節）
100-115中上等、115-130良好、130以上優秀
100-85中下、85-70較差、70以下極差
3根據測驗結果給出培訓方案設計建議的關鍵點p228
1提出的建議與個性特徵分析的結果緊密結合；2建議要切實，有可操作性；3建議全面、可行
4人職匹配測試的使用（霍蘭德職業興趣測驗）p229
5 16pf 人格測驗p231 卡爾特（美國）
6一般職業能力p232（6）注意力穩定性能力、空間感知能力、邏輯推理能力、數字運算能力、閱讀理解能力、手眼協調能力
7控制點與內、外控型人格特徵p233
心理學上習慣將人們主宰自己命運的程度稱為人格控制點。
內控型：認為自己是命運的主宰，生活中所發生的問題可由自己的行為來改變。（樂觀、積極）外控型：不是
8霍蘭德人職匹配理論p233
6種職業型別：現實型r、研究型i、藝術型a、社會型s、管理型e、常規型c。
觀點：1人的生活環境造就了人的人格特徵，反過來，人的人格特徵又影響著他們對職業的選擇，和在從事職業活動中的態度、興趣等因素。2人們總是試圖尋找能夠適合自己、發揮自身特長的職業，同時，每個職業也在試圖選擇適合本職業需要的人。
3人們對職業的滿意度、穩定性和職業成就很大程度上取決於人職之間的匹配。4人們的職業行為是人格與職業環境相互作用的結果。
9福蘭克。帕森斯的個性因素理論p235
核心問題：如何將特性與因素有機結合
10職業興趣相關課程和培訓方式對照表p235
1筆試測驗的步驟（8）p238
1確定測驗的目的；2制定編題計畫；3編制題目；4題目的試測與分析；5測驗的合成；6測驗的標準化；7測驗的技術分析與鑑定；
8編寫測驗手冊：
8.1測試目的和用途
8.2測驗的理論背景和題目選擇的依據
8.3測驗的實施方法、時限及注意事項
8.4測驗的標準答案及評分、解釋標準
8.5常模標準
8.6測驗的信度和效度
2設計筆試測驗細目表的基本方法p240
3筆試測試的基本型別p241
1按性質分（2）：認知測驗（最高行為測驗）、人格測驗（典型行為測驗）；
2按題目難易程度（2）：速度測驗、難度測驗；
3按被試人數規模（2）：個別測驗、團體測驗；
4按測試發問形式（2）：構造性測驗、投射性測驗；
5按評定標準（2）：標準參照測驗（水平：成績與人為規定的標準比較）、常模參照測驗（選拔：放在常模團體中比較）
認知測驗：內容是人們的認知行為，包括：對人們已有的知識技能的測驗，又稱為成就測驗；對人們認知過程的整體測驗，又稱為智力測驗；對人們潛在能力水平的測驗，又稱為能力傾向測驗。
4測驗的主要技術指標（7）p241
測試指標是用以檢驗測評工具準確性的主要尺度。
信度指標（測評工具的可信程度。具體指測評的結果隨測評者、時間、地點的變化而變化。變化程度越大，信度越差）、效度指標、標準化（優點：
1可以減少無關因素對測評目的的影響；2有統一的標準，使測評工具對不同的人進行測評後所得的結果便於進行對照和比較；3同一測評工具可以用於各種人並可以反覆使用）、常模（每個人的測評結果與某乙個參照指標比較，以得出被測人在參照團體中所處的位置，這個參照指標就是常模）、難度指標（測評者正確作答的百分比）、區分度指標（測驗被測者水平的鑑別能力）、公平性（對不同群體來說，功能上應具有一致性）。
1測驗結果的統計分析方法關鍵點p245
1製作科學合理的測驗成績統計表；2結果分析要全面；3結果分析要準確
2平均分數的計算方法p246
普通算術平均數，加權算術平均數
3方差、標準差的計算方法p246
4標準分計算方法p247
5測驗統計的有關基本概念（4）p248
變數（連續變數、二分變數）、參照點（測量、計算、分析資料的起點）、單位（是進行測量及資料統計分析的最基本要素）、量表
6四類量表的含義p250
4量表：命名量表（類別量表，最粗糙簡單）、順序量表（等級量表）、等距離量表（區間量表）、等比量表（比率量表，最理想）
第三章培訓專案開發
1尋找決定培訓專案開發關鍵環節的方法 p257
培訓專案開發，包括資訊蒐集、調查分析、發現問題、提出解決問題的方案（關鍵），以及開發方案的論證審定等一整套環節。
1.1掌握尋找特定崗位能力要求的關鍵要素
從崗位規範書、崗位說明書和崗位任務書中尋找特定崗位的特定素質和能力要求；
從企業出現的新情況、新問題中發現崗位的變化，以及這些變化對崗位素質和能力提出的新要求；
組織環境的變化引起的崗位流程再造對員工素質和崗位工作能力提出的新要求；
企業領導對該崗位能力提出的新要求。
1.2掌握尋找特定崗位員工素質差距的方法（4）
1.3學會抓住主要問題
2培訓專案開發的步驟（5）：
1蒐集資訊，把握趨勢（知識經濟時代的乙個主要特徵是，高新技術及高新技術產業的發展成為知識經濟的催化劑、經濟基礎和產業支柱。知識經濟是以知識為基礎、依靠知識的創新、應用、傳播而發展的經濟。進入知識經濟時代，知識創新體系和創新能力將成為企業經營發展的重要基礎和提高競爭力的關鍵因素）；2發現問題，提出設想（起點）；3識別機遇與需求，給出專案提案；4進行可行性研究；5制定開發計畫。
3培訓專案開發的主要方法：
3.1開發主體（3）——指令性開發；自主性開發；個體、部門、企業開發；
3.2開發內容（3）——積累性開發、即時性開發、前瞻性開發。
4如何撰寫培訓專案報告書
4.1培訓專案開發報告書主要內容（6）：
培訓專案名稱、培訓目的、培訓專案目標（一是培訓物件應達到的培訓目標，即應掌握的知識、技能指標等；二是有關培訓專案工作的目標要求，即培訓專案的時間、成本等）、培訓專案任務說明、培訓專案費用預算、培訓專案經濟效益。
4.2撰寫培訓專案開發報告書關鍵點（4）：
依據可靠、要素全面、內容詳實、表述準確。
5培訓專案開發的含義 p262
就是乙個為滿足特定培訓需求，尋找、發現、挖掘、選擇培訓物件、內容、手段、形式與方法的一次性活動過程。
培訓專案開發是培訓需求分析**的直接結果。
6培訓專案構成要素（5）：
培訓專案名稱、培訓需求**、培訓專案系統設計、培訓專案實施、專案實施效果評估
培訓需求**其核心內容體現在對培訓物件、組織需求、個人需求的分析和培訓內容的**上。
7專案開發應遵循的原則（6）：
服務性-、針對性-、實效性-、適時性-、可行性-、系統性原則。
開發培訓專案必須明確目的，以企業發展需要為出發點和落腳點，服從和服務於企業對人員素質提公升的實際需求，這也是企業培訓部門和培訓工作者的價值所在。
1制定培訓專案實施計畫的步驟（4）：p267
1研究培訓專案報告書，明確具體培訓實施目標；2圍繞培訓實施目標，擬定計畫書（13個要素）；3審定、修改計畫書；4領導決策。
2制定培訓專案實施計畫的一般方法（3）：
制定培訓專案實施計畫的過程，是落實培訓專案核心內容的過程。
企業培訓師二級技能考試複習
2013年企業培訓師 國家職業資格二級 技能考試複習資料 第一章崗位職務描述 一 方案設計 1 公司 崗位規範要求 參照p198 案例 1，年齡要求 2，相關教育要求 3，經驗要求 4，技能要求 5，個人特質要求方案設計 2 崗位說明書 p202 1 一般資料 職務名稱 所屬部門 直接上級職位 工資...
企業培訓師二級技能考試要點
一 培訓教材開發從計畫到實施，再到完成，必須抓好的關鍵點 1 必須有牽頭人，並建立起乙個完整的組織結構，這是專案得以完成的重要保證。2 作為一種技能培訓教材，具有理論與實踐相結合的特點，因此，選擇好參編人員是保證教材質量的關鍵，參編人員必須具備紮實的理論基礎 相關的知識技能 了解生產過程和裝置，並具...
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