企業培訓師二級考試衝刺複習資料-各章重點梳理
第一章崗位職務描述
模組一：崗位職務描述工作基本方法：（p198）
1. 職位描述工作的基本步驟：
1）準備階段了解基本情況、確定調查樣本、建立相關聯絡、設計調查方案、進行人員培訓；
2) 調查階段主要任務是對整個崗位描述過程、工作環境、工作內容和工作人員等作全面的調查和統計；
3）分析階段對於已收集到各類資訊進行仔細審核，排除無用資訊；
盡可能發現相關人員在工作中存在的問題；
對崗位描述的工作要點進行總結歸納。
4）完成階段主要是根據所收集的資訊和調查結果，綜合提出崗位職務描述和崗位規範意見，並據此制定崗位
描述的相關技術性檔案。
2. 崗位規範書：崗位規範書的功能是用以說明承擔某一崗位工作人員，在教育、工作經驗及崗位所需其他有關因素方
面的最低要求。
設計規範是應考慮的因素：經驗因素、教育因素、個人特質因素、崗位責任
3. 崗位說明書設計方法：崗位說明書內容：
1）一般資料（職務名稱、所屬部門、直接上級、工資等級、所轄人員等內容）
2）工作描述：（概要、內容、職責、效果、關係以及裝置與資訊應用說明書等）
3）任職資格說明：（學歷、工作年限及經驗、崗位所需培訓科目、其他能力等）
4）工作條件及環境說明
5）個性特徵要求
4. 崗位描述基本理論：
1）.關於工作任務特性理論：（美國心理學家赫茲伯格：雙因素論、心裡學家麥克利蘭）
研究目的：試圖對工作崗位內容的特性加以鑑別，並確認這些特性是如何組織在一起而形成乙個具體工作崗位。
2）.關於必備任務特性理論：（美國心裡學家特納和勞倫斯，20世紀60年代中）六種任務特性：
變化性。自主性。責任性。知識技能。社會交往。社會交往的可選擇性。
3）.關於工作特性模型：（心裡學家奧德海姆、哈克曼）
五個核心維度：技能多樣性。任務同一性。任務重要性。工作自主性。工作反饋。
第二模組崗位職務分析與培訓方案設計（p206）
1. 崗位分析問卷設計：崗位分析基本情況、崗位工作身份、簡述、職責、責任、就業人員特點（任職基本資格）
2. 崗位分析報告撰寫：一實錄法：按照崗位問卷分析格式如實填寫，按照問卷原有格式形成報告；
二再加工法：將問卷的內容重新整理，用自己的語言和形式撰寫成報告；
3. 培訓方案的確定：1）人員相關要求，特別是工作能力方面的要求；
2）對需求進行分析，確定受訓人急需及今後工作發展方向；
3）在此基礎進一步分析員工能力、素質，確定培訓內容方式時間。
知識點1崗位分析維度檔案：是將某一崗位工作的有關資訊按性質劃分為若干維度，並據此進行較為詳細的描述，
從而勾畫出本崗位的基本形象。包括資訊職能維度、人員職能維度、事物職能維度；
2.根據崗位分析報告制定培訓方案注意要素：分析目的：提高培訓的針對性和有效性。
1）崗位工作內容與知識能力要求細化；
2）將崗位現有員工工作業績進行詳細分析，找出員工能力差異及差異型別；
3）必要論證方案；
4）建立培訓方案動態調整機制，確保培訓方案的質量。
第二章人員素質測評
模組一人員素質測評與培訓工作（p215）
1.人員素質測評含義：運用心理學、測量學、統計學等學科的理論技術方法，對人的能力水平及傾向、個性特點、
行為特徵進行衡量評價，指導單位進行人員甄選，尋求職業和培訓。核心：「人職匹配」。
2. 人職匹配的含義：是指從事某一職業的人的能力與該職業的相互適應性。
能力含義：能力是指與順利完成某種活動有關的心裡特徵。指個體從事一定社會實踐活動的本領。
知識技能和潛在技能。一般能力和特殊能力；
測評含義：定量定性。
3.人員素質測評內容：1）能力；
2）風格：a 個人風格（個人平時為人處世過程中表現出來的獨特行為方式）包括氣質（人的
心理活動和行為動力方面、穩定的個性特徵）、
b性格 （乙個人對現實的態度以及他的行為方式表現的心裡特徵），
c行為風格（人們在考慮問題和解決問題時表現的不同特點）；動力是指人完成某項
工作的動機和願望。包括興趣、需要、動機、價值觀。
3) 動力完成某項工作或從事某項活動的動機和願望。
4.人員測評的基本特點：1）心理素質的差異性、相對穩定性、測量性是理論基礎；
2）是客觀間接相對的測量手段
3）必須借助於嚴格的統計學方法做手段。
模組二個性特徵分析與培訓設計（p221）
1.16pf測驗： 1）向被試人講解測驗基本性質和要求；
2）掌握該測驗的性質；3）掌握測試時間要求；4）掌握解釋被測試人的測試結果
2.一般職業能力測驗：是一種測量綜合職業能力傾向性的測驗。
需掌握以下幾點：1）向被試人講解測驗基本性質和要求；
2）掌握該測驗的性質；
3）掌握測試時間要求；
4）根據標準測評出原始成績，將原始成績按公式換算成標準分數，繪製出職
業能力曲線圖；
5）掌握解釋職業能力曲線圖的基本方法。
3.根據測評結果給出培訓方案設計建議：1）給出建議要與個性特徵分析的結果相結合；
2）建議一定要切實、具備操作性；
3）建議力求全面、可行。
4.人崗匹配測驗（也稱：霍蘭德職業興趣測驗）的使用：
1）測查和自評部分的應用：「感興趣的活動」「生產的活動」「感興趣的職業」「能力自評」和「職業興趣型別等
2）職業價值觀部分應用：主要是測查被試者的職業價值觀；
知識點1.16pf人格測驗：由美國卡特爾創立，總結出16種基本人格因素；包括187道「折衷是非」型選擇題，45分鐘完成。
2.一般職業能力測驗（中國職工教育和職業培訓協會於1993）：注意力穩定性、空間感知能力、數字運算能力、閱讀
理解能力、手眼協調能力；
3. 控制點與內外控型人格特徵。人格控制點：主宰自己命運的程度。內控：自己主宰命運，外控：無法主宰命運。
4. 人職匹配理論：霍蘭德（美國心裡學家）職業興趣測驗。創立於2023年：《如何選擇你的職業》
六種：現實、研究、藝術、社會、管理、常規
5.個性因素理論：英國心理學家弗蘭克，帕森斯創立。
6.職業興趣相關課程與培訓方式對照表（p235）
模組三培訓專案中的筆試測驗
1. 筆試測驗的基本步驟 ：1）確定測驗目的；2）確定編題計畫；3）編制題目；4）題目試測與分析；
5）測驗合成；6）測驗標準化；7）測驗技術分析與鑑定；8）編寫測驗手冊
2.設定筆試測驗細目表基本方法：縱向：考核的知識、技能。橫向：題型或考核點型別
知識點：
1.筆試的型別：根據測驗性質分：認知測驗、人格測驗；
根據題目難易程度分：速度測驗、難度測驗；
根據被測試者人數規模：個別測驗、團體測驗；
根據測驗發問形式分：構造性測驗、投射性測驗；
根據測驗評定標準：標準參照測驗、常模參照測驗；
2.測驗的主要技術指標：
測驗指標是用以檢驗測評工具準確尺度：信度、效度、標準化、常模（測評結果參照指標）、難度、區分度、公平
模組四測試結果的簡要統計分析
1. 測試結果統計分析方法
1）製作科學合理測驗成績統計表；2）結果分析要全面；3）結果分析要準確；
2. 平均分數計算方法
平均：分數總和除以總人數；
加權算術平均：等於每一部分的比重乘以每部分的平均分再除以比重和
3. 方差、標準差計算方法
方差：離差平方和的算術平均數，而離差就是某一測試者的成績，與其所在被測試群體平均成績之差；
標準差：
標準分（標準分數=某人得分減去平均分再除以標準差。實際計算還會擴大10倍再加50）
知識點：
1. 測驗統計基本概念：變數（連續變數、二分變數）；
參照點（是起點。絕對零點最理想）；
單位（是進行測量及資料統計分析最基本要素。要求：意義明確、相同價值）；
量表（能夠使事故數量化，按一定次序排列的量或值）
2.四類量表：命名量表（最粗糙，只按一定規則規定事物的類別與名稱）；
順序量表（分類分級）；等距量表（成績對照表）；等比量表（物理測量，有絕對零點、可計算差距比率）
第三章培訓專案開發
模組一培訓專案開發的基本方法
1. 尋找決定培訓專案開發關鍵環節的方法：培訓專案開發包括資訊蒐集、調查分析、發現問題、提出解決問題方案。開發方案論證審定等環節。
差距就是問題就是需求。
a 如何找關鍵環節：
1）掌握特定崗位能力要求的關鍵因素（從崗位規範書、說明書任務書中尋找崗位特定素質和能力要求；
2）從企業出現的新問題新情況發現崗位變化以及提出的新要求；
3）組織環境變化引起崗位流程再造而提出新要求；
4）領導對崗位能力提出新要求；
b 掌握尋找特定崗位員工素質差距的方法；
c 學會抓住主要問題
2.培訓專案開發的步驟：
\蒐集資訊把握趨勢；發現問題提出設想；識別機遇與需求給出專案提案；進行可行性研究；制定開發計畫；
3. 培訓專案開發的主要方法：
1）從專案開發主體看：指令性開發（企業決策層提要求，培訓部門落實）；
自主性開發（培訓部門根據自身調查，主動開發）；
個體、部門和企業開發；
2）從專案開發內容看：積累性（不斷積累培訓素材的基礎上）；
即時性（根據領導指示或針對現實需求）；
前瞻性（根據領導指示或針對未來發展）。
4. 如何撰寫培訓專案開發報告書：
專案開發報告書主要內容：專案名稱、培訓目的、目標、任務說明、費用預算、經濟效益
專案開發報告書應把握的關鍵點：依據可靠、要素全面、內容翔實、表達準確；
知識點：
1. 培訓專案開發含義：
滿足培訓需求，尋找、發現、挖掘、選擇（開發含義）選擇培訓物件、內容、手段、方法、形式
2. 培訓專案的構成要素：專案名稱、需求**、專案系統設計、專案實施、評估
3.開發培訓專案應遵循的原則*
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答 培訓工作人員培訓專案開發能力考試命題方案 一 考試物件 本公司培訓部門所有培訓師 含培訓助理 二 參加考試總人數 80人 三 考試目的及內容 對於本公司培訓講師的培訓專案開發能力進行綜合考評 四 考試形式 筆試團體測試及開發培訓專案方案測評 五 關於考核點型別及題型的劃分說明 1 基礎概念測評 ...