「90後往往認為自己沒錯，有錯也錯得合情合理。必然是對方先錯，才會導致他們出錯。」陸經理舉例說，有乙個工作，自己做到a，領導卻說必須做到a+。
陸經理這代人不會多問。可90後會反問：「為什麼我做到a不行？
a不是已經夠了嗎？」
管好90後要動腦筋
「我們hr（人力資源經理人）圈子裡，對於90後雇員的討論越來越多，大家都在主動了解和研究他們，無論90後帶給我們多大的挑戰，我們都無法迴避這一代人。」前程無憂首席人力資源專家馮麗娟這樣和記者談論起hr們眼中的90後。
馮麗娟認為，90後身上有著很明顯的群體特徵：90後大學生的眼界、知識面更開闊，相較70後、80後，他們中的很多人在大學畢業前出過國；他們是在完全網際網路的環境下生長的一代，各方面能力較強，尤其學習能力佳，新的知識技能一學就會，對事物的看法帶有互聯**質；這一代在求職過程中目的性更強，更清楚自己要什麼，不會遷就環境，而是順從個人的意願。
這些特質沒有褒或者貶，但反映在現實中，hr認為90後比70後、80後更難管理的癥結恰恰在於此，90後有自己的想法，他們很難與企業保持同步，也較難完全按照管理者的要求去做一些事。管理他們，講求的是「引導」，因此，對於hr來說，需要注意這三點：首先，要給予90後足夠的自由度，他們不喜歡被告知該怎麼做，而是希望自己管理自己，自己去設定過程、目標；其次，要與90後有足夠的溝通度，要密切關心他們在想什麼，體現對他們的在意，並且，該把事情的價值、意義明白無誤地傳達給他們，比如說，這件事是可以改變公司前景的，90後做事情的動因在自身，一旦認清了事情的價值，他們會努力投入；第三，需要及時鼓勵、認可90後，90後這一代人十分敏感，自尊心強，因此雇主需要及時地了解他們的心理感受。
怎樣看待有些90後頻繁地更換工作？在hr看來，這種現象在90後中確實存在，而且並不少見。一旦對工作失去興趣、他們很快就會辭去工作，「薪酬比較低」、「單位太遠了」、「經常要加班」等都能成為辭職的理由，他們對於個人空間、自由度、自身感受等非常在意。
不過，現在hr們對於頻繁跳槽的心態顯然更加寬容，接受度更高，如果在28歲以下，兩三年時間裡換過2-3份工作，hr會認為這是乙個較正常的情況，從另乙個側面來看的話，也說明該員工的適應能力較強。
談到90後在家「待業」的現象，馮麗娟表示，這確實存在，而且不是太個別，對此，她持否定態度，她認為，延遲就業並不能增長你的就業資本，也不意味著你在未來可以找到更好的工作，所以，不管以全職或者兼職、甚至是以實習的方式，都應該走向社會，嘗試與社會融合起來，在體驗中發現自己的喜好、特長，進而在職場中求得更好的發展。她還提到，網際網路時代給年輕人提供了更多的機會，他們可以在網上創業，哪怕是開個小小的**，都是積極的動作，最怕就是呆在家裡，這樣只會使今後的就業更加困難。她表示，90後不能對就業環境過於挑剔，每乙個年代的求職環境都有它的優缺點，需要面對現實。
在hr看來，90後的職場機會比80後更好。80後邁入職場時，話語權都掌握在70後手中，而現在，整個社會的風向傾向於年輕人的意志，最簡單的例子，現在從事社交**營銷的大多是90後，企業需要他們，因為只有年輕人真正了解年輕人在想什麼。
為了更好地管理90後，不少hr們拿出了新方法。增加公司內部的職位頭銜就是一種，公司內部的晉公升機會有限，但對於90後來說，做了幾年都「原地踏步」感覺肯定不好，因此，通過評級方式提公升職位頭銜，比如，從銷售到銷售顧問，就能增加員工的榮譽感和歸屬感。有些公司也開始更多地考慮讓90後員工嘗試不同的工作門類，甚至去到不同的城市工作，對於樂於接受變化的90後來說，這樣的內部輪崗機會打破了始終在重複一樣工作的感覺，也能更大程度激發他們的工作熱情。
「還有就是把管理交給年輕人，讓他們自我管理，這被證明是一種和90後相處較好的手段，我知道有一家公司，90後員工們總是抱怨食堂不好吃，老闆就放手讓他們自己挑選新的**商。」
不管老闆們願不願意，接下來，他們招聘來的可能都是90後員工，因此，對於雇主來說，只有去了解、去適應，從而最大限度地讓90後去展現他們的長處，發揮他們的能動性，正如馮麗娟所說，「如果和90後對上路子了，不需要用力推動，他們也會全身心投入」。
說服他們是一大考驗
陸經理本人是一位70後，如今在一家大型外企做hr。從2023年開始，在她面試的求職者中，漸漸出現90後的面孔。關於90後員工，她用詞非常謹慎。
「人數少，可能是個人特徵。只有人數多的時候，才稱得上時代共性。」90後員工如今在公司的比例還很低，大部分處在基層，所以當談論到某些關於90後的特徵時，她會這樣表達——有這種特點的90後，比例不低。
有一次，她面試了一位90後女生，對方非常自信，甚至表現得有點驕傲。從簡歷上看，有留學經歷，讀法律，確實很好。然而當陸經理詢問：
「留學的時候，有沒有給你留下深刻印象的事情？」對方只答了乙個字：「有。
」隨後沒有下文了，必須靠面試官繼續追問。整個面試過程，她的回答都很被動，似乎不情願。有些答案甚至會出錯。
陸經理後來得知，這位女生因為生怕面試遲到，特意一路小跑趕來，足見她對這次面試非常重視。可面試時的表現，卻讓人感覺這位女生對面試有點輕視。
更有意思的是，中介公司後來告訴陸經理，「這個女孩子啊，她很滿意你們公司呢。她還說，面試中，你們對她應該也是很滿意的。」
「乙個人表現得謙虛，容易留下好印象。但這不意味著，我們就反感自信的人。每年去一些高校招聘特別優秀的學生時，這類學生總有點小驕傲，也有應聘成功的。
我覺得關鍵是：自信，必須與能力相匹配。不匹配，還非要表現得自己很強大，那就不招人喜歡了。
這種自我認知過度，在90后里比例不低。」
而90後的另乙個特點，就是聽不得批評。一批評，他們的第一反應往往是：「我這樣想是對的，合理的，你們才是錯的。」
陸經理說，她那一代人，小時候父母和老師批評起來都十分「狠」，可以說是在批評中長大。而90後的父母，由於家庭生活改善，教育程度提公升，比較尊重小孩的自我成長，鼓勵為多。於是如何說服90後，成為對管理者的一大考驗。
「90後往往認為自己沒錯，有錯也錯得合情合理。必然是對方先錯，才會導致他們出錯。」陸經理舉例說，有乙個工作，自己做到a，領導卻說不行，必須做到a+。
陸經理這代人不會多問，回頭繼續改到a+就是了。可90後會反問：「為什麼我做到a不行？
a不是已經夠了嗎？」
「我後來發現，90後的員工做事，首先自己會有乙個判斷。他自己判斷這事有價值，就會很好地完成，非常有責任感。」「但如果他自己判斷，這事沒價值，他就是真理，幾乎不管領導和其他人的想法，心裡產生牴觸情緒，結果當然做不好。
」要讓90後做事有責任感，先得說服他們發自內心地認可。「做90後的領導，本身也需要調整。90後的平等意識非常強，家長式的管理，對他們行不通。必須溝通，而且是情感溝通。」
作為70後，陸經理坦言自己比較關注邏輯、客觀事實。而90後，則情感至上。「朋友之間，親戚之間，他們情感的表達很豐富。
更加會傾訴，會吐槽，會分享。」70後的處事方法是，這件事按照邏輯該怎樣就怎樣。但是90後，卻需要先從情感上著手說服。
如果意見不符，90後的領導最好能先從情感上給予他們一些肯定，比如說「你很棒，我理解你。但……」
「再比如我讓90後給我做一張**，他們總是一口答應，ok沒問題，表現得非常自信。結果交出來，並非是我想要的**。他們不謙虛、不忐忑，所以也不會先來問我，**的方向和細節究竟是什麼。」
在她看來，這種毛病，通過工作磨練，可以改正。令她感慨的是，對比70後、80後剛剛步入職場時的不自信，90後的自信外露得非常鮮明。「他們一開始就是自信爆棚。
」陸經理這樣形容。但是她也相信，人在成熟後，總會認識到，自己在什麼樣的位置上。
90後挑戰了管理文化。「他們關注自我，責任心要看領導怎麼引導。引導得好，他們的想法，會給乙個團隊注入新鮮血液，帶來一些意想不到的靈感和創意。
」陸經理說，「有時候想想，我們這代人，是不是自我太少。這或許是乙個互相學習的過程。」
本文摘自解放周一周·視
HR14HR怎麼讓90後滿意
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