原先制定的《考勤注意事項》與《請休假管理制度》規範了公司考勤管理，在實踐過程中，它的價值也得已具體體現。2023年實行「每天一小查，一周一大查」的考勤監督，也促使考勤管理進一步的完善。在監督力度的加強下，從原先「考勤只是簡單的打卡而已」到「考勤是公司制度的一部分」的轉變，改善了員工對考勤的態度。
從「連續半年嚴格遵守公司一切制度，考勤無異常」的表揚公告可以看出，遵規守紀的員工將持續增加，對規範公司管理是一小步的進步，也期待今後一大步的進步。
（三）員工檔案
總結去年經驗，今年在員工檔案方面有了進一步的改善。基於基本的薪資、勞動合同、人事登記表的存檔，2023年增加了員工年度請假天數、年休天數、全勤記錄、月度調休等，都做了系統的歸檔。為年度優秀員工評選、年底剩餘年休統計、當年工齡統計、年終代金券發放、員工獎勵等提供了準確的資料依據。
在領導的幫助下，電子檔案方面，包括《崗位配置》與員工工齡檔案，都做了細緻的調整與核對，為薪資與績效提供即時資訊。
（四）文化宣傳與學習
宣傳欄是公司文化傳播的途徑之一，是最直接最明了的方式。公司新制定的制度、通知、公告等，都是宣傳欄的一部分，第一時間在宣傳欄公示，為員工提供資訊，也成為文化傳播的有效路徑之一。每次宣傳欄的製作是精心策劃，其內容的編排都緊扣宣傳主題，其版面的設計貼合內容需要。
其中關於《企業文化簡介》的三期宣傳欄更是為建立企業文化起到有力的宣傳作用；《消防知識》為員工們宣傳了重視消防的重要性，為提倡安全生產落實乙個實質性觀念。
（五）新進員工培訓
新進員工入職培訓是幫助新員工了解和適應企業、接受企業文化的有效手段。人力資源科組織公司有關部門對公司發展狀況和未來發展規劃、職業道德、公司規章制度、社會保障、工資福利狀況等內容對新進行員工進行員工培訓。目前公司內部培訓僅限於新進員工入職培訓，其餘是外派培訓學習。
以上是2023年人力資源科工作的簡要五點總結，還有一些的機動性工作，為突出重點也不做詳細描述。一年來，人力資源工作規範化建設初步確立了工作方向和目標，也提供了我們應該提供的服務工作。但距離公司的要求和我們自己的目標仍有不少距離，還沒有達到本人以及領導心目中理想的期望，還有很多不足需要進行調整和完善。
分析2023年度工作中存在的問題：
（一）人力資源管理缺乏中長期發展規劃，未能為公司的發展和決策提供專業的參考意見，未能為其他部門的長遠發展提供專業的支援和諮詢以及指導。
（二）專業水平還不足，在工作中的專業水平不夠，工作也不夠主動和自信，缺乏學習的主動。需要加強專業知識學習和工作經驗學習。只有不斷的學習才能真正做好人力資源科的工作，特別是服務工作。
（三）人員招聘渠道僅限於網路招聘與參加少數的招聘會，未能提出更有效的招聘策劃方案；對於各部門人力資源需求未明確，比如所需崗位的崗位職責、硬性條件、到崗時間、薪酬提供等。
（四）內部各部門間的調動以及辭職的流程未系統規劃，這種情況常見於生產車間。人力資源統計工作還比較初級，資訊更新速度和準確性還需要提高。
（五）公司在持續地發展，內外部環境在不斷的變化，多種因素的影響，公司面臨一系列新困難和新問題時，必須進行培訓才能有效地解決，培訓是提公升員工工作能力、技能的有效途徑，而現有的人力資源未能為公司提供專業的培訓團隊，缺乏系統的、長期的培訓體系規劃：培訓工作雖然在長期進行，但培訓僅限於入職培訓，培訓的深度、廣度需要進一步加強。培訓的效果需要評估並通過評估改進培訓工作。
（六）人力資源科的法律意識和法律諮詢服務水平需要進一步提高，要把國家的省市的法律法規結合本部門的工作來理解和執行，更要為公司的發展提供有益的服務支援。
以上不足希望能在2023年的工作得以改善。這裡，我要感謝上級領導信任與大力栽培，記得去年工作總結之時，尚未懂事成熟，但是一心熱衷人力資源工作的我，在領導的鼓勵與幫助下，有了乙個職業生涯規劃，那也是領導對我的期望：根據個人成長的速度，經過一年或者兩年的努力工作，希望我有能力接手人力資源主管工作。
人力資源作為企業的核心資源將直接決定企業的核心競爭力。因此，從公司層面，要求不僅從戰略上建立具有競爭優勢的人力資源管理制度，更要求把人力資源各環節的日常具體工作做細、做好、做到家，從而協助公司形成企業獨有的文化和氛圍，提高公司凝聚力，維護公司的創新和活力。這就是說明人力資源科的日常工作在細化、具體化後，工作量也將增加，為更好安排2023年人力資源以及行政部工作，我科需補充新的血液，增加文員一職。
基於我在行政部擔任人事專員一職已一年多，熟悉人力資源科各項工作內容，工作中的表現出責任心強、品德修養良好，想必也已見證。現斗膽自薦，擔任人力資源科主管一職。但考慮到目前我的專業知識還比較薄弱，以及管理水平還有待加強，自身勤勉學習之外，希望領導能多給我工作任務，能有更多溝通與交流專業的機會。
以下為人力資源科2023年工作計畫：
（一）完善人力資源管理基礎，建立培訓系統；
建立公司員工教育培訓工作制度和體系，明確在培訓各環節相關部門的職責和要求。分階段、分層次、分步驟地進行員工培訓，包括崗前培訓、崗位技能、企業文化培訓、公司各項規章制度等內容。
確定崗前培訓內容，嚴格按照公司《員工手冊》要求和公司各種管理規章制度進行 ，行政人事部組織安排崗前培訓，用人部門協助進行專業性較強的專業知識培訓。企業文化、公司各項規章制度等內容的培訓由行政人事部與相關部門合作開展。該培訓分成管理層和員工兩個部分，重點對公司現有的管理模式、經營方針、企業理念、工作進度、團隊建設等進行培訓。
針對不同崗位的工作性質、業務要求規範和在職人員情況，分批分階段進行專業技能培訓，主要是內部培訓。把培訓結果與績效考核掛鉤，提高員工培訓積極性。
（二）崗位配置與人員招聘；
建立健全公司整體的運營模式和業務流程，確定公司組織結構，分析部門職責，做到權責明確，職責清晰。在業務流程和組織結構圖的基礎上建立一套完整的崗位描述，包括崗位職責、任職資格、配置人數、崗位關係、崗位考核關鍵指標、工作分析等等。在崗位描述的基礎上，建立健全各崗位筆試題目和崗位結構化面試題目，建立一套適合應屆生的篩選題目。
起草招聘流程制度，明確招聘各環節相關部門的職責和要求，使得招聘工作制度化、流程化、規範化、書面化。
開拓招聘渠道。除了網路招聘外，根據公司業務運營情況可適當開拓人才交流會、刊登招聘廣告、中介推薦和校園招聘等渠道；同時在培訓工作完善的前提下吸引一部分優秀應屆生和在校生到公司實習，從而篩選一批合適人才。
嚴把人才招聘篩選關。除了專業能力測試之外，加強非智力因數和非專業能力的考察，關注人才的品德、心態考核。建議採用「合議制面試」法，即用人部門、行政人事部、總裁辦共同參與面試，綜合大家意見，在一定程度上減少主觀因素影響。
招聘過程中注意人員年齡搭配問題。
樹立好招聘和面試形象視窗，維護公司形象。通過培訓、溝通改進招聘人員和面試官在招聘培訓過程中言行舉和儀表儀容，以維護公司形象。崗位配置和人員招聘工作，隨公司發展和業務運營情況要不斷完善和改進。
（三）宣傳並推動人力資源管理制度、流程的落實；
（四）加強人力資源資訊化建設，做好人力資源統計分析工作，為公司發展提供支援；
（五）認真做好各項人力資源服務工作；
······
2023年工作計畫還較粗淺，還請領導審閱，工作上請予以指示。
加入***以來，一直慶幸自己能在***中設計自己的職業生涯，不斷提高職業技能和水平，在實現自我發展目標時快樂地享受生活，享受工作，與公司共同成長。願***明天能更好！
報告人：***
2023年x月xx日
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