２００７．０６
一、案例背景
２００６年５月２８日晚，深圳某公司２５
歲的工程師胡某因病毒性腦炎不治去世。住院之前，胡某因工作任務緊迫持續加班近１個月，經常在公司加班加點，打地鋪過夜導致過度勞累，全身多個器官在過去的乙個月中不斷衰竭。
美國一項調查指出，在３０－５０歲的英年早逝者中，９５．７％死於過度疲勞或者由於過度疲勞引起的致命疾病。日本每年因為工作壓力過大而死亡的人數多達１００００名。
中國的過勞死呈現年輕化、快速增長態勢，而知識員工則成為過勞死的高發人群。
２００５年１１月１４日，２５歲的女碩士
方某在家中自殺身亡。之前，她在廣東某
電信部門工作僅五個月。其間，因為對自己的要求和期望過高，好勝心強，在缺乏工作經驗的情況下，無法忍受工作壓力，自殺身亡。
２００４年，據專業諮詢機構的調查顯
示，４５．７９％的知識員工明確表示對自己的身體健康狀況十分擔憂；６４．０３％的知識員工表示不能經常參加體育鍛煉和健身運動。２００２年７月，中國保健科技學會國際傳統保健研究會通過對百萬人口以上的大城市調查發現，北京的亞健康率是７５．３１％，上海為７３．４％，廣東為
７３．４１％，這三個經濟發達地區的亞健
康率明顯高於其他地區。
過勞死、自殺、亞健康……知識員工作為知識社會的最大集群，在為社會和組織創造巨大財富的同時，承受了沉重的工作壓力。根據美國職業壓力協會統計，壓力及其導致的疾病每年給美國企業界造成的損失多達３０００億美元，超過
５００家大公司稅後利潤的５倍。不僅如
此，壓力過大還將導致工作效率和滿意度下降，有礙於企業人力資源的可持續開發和利用。因此，人力資源的不合理開發，對企業的長遠利益將帶來巨大的損害。
二、現象分析
（一）知識員工工作壓力特殊工作壓力是一種正在個體和工作環境之間進行的互動作用關係。在尋找工作壓力源的研究中，ｃｏｏｐｅｒ和
認為工作本身的因
素、組織中的角色、工作中的關係、職業發展、組織結構和組織傾向是引起工作壓力源的主要因素。
知識員工通過自己對事務的分析、決策、設計來為組織創造價值。和一般員工相比，知識員工的工作具有以下特點：
１．工作量不易衡量。法律上，國家勞
動法有「每日工作時間不超過八小時，平均每週工作時間不超過四十四小時」，「勞動者兩個工作日之間連續有休息
１５－１６小時的休息時間」的工作和休假
制度。但知識員工多從事任務導向型工作。這樣的工作工時不易衡量，因此工作時間經常遠遠超過預計工時，很難將其控制在合理範圍內。
只要當天的任務未完成，就意味著個人尚未盡職，不管是為了公司事業或個人職業發展，只能主動增加勞動強度。這就導致工作時間無限制延長。
２．工作專業性強。高效率的工作必
然帶來人員的絕對精簡，加之專業化程度的不斷提高，導致「
專業問題交給專業人員」的情況越來越普遍。在企業內部，知識員工的工作專業性更強，往往只有少數幾個員工甚至乙個員工能夠勝任某一專業任務。隨著企業的發展、業務的擴張，相關事務必定逐漸增多。
此時技術唯一性決定了相關員工必須自己承擔新增任務。
事實上，經常可以看到乙個企業在幾年內規模和產量不斷擴充套件，但員工卻鮮有增加，多出來的工作任務自然就分攤到每位員工頭上，無形中加重了工作任務。
３．晉公升壓力大。相比其他員工，知識
員工工作績效的考評相對主觀，所處環境更複雜，影響晉公升的因素多且難以控制。加之知識員工的自我實現需求都比較強烈，晉公升的壓力更大。
在國內學者所做的一項知識員工的工作壓力感對工作壓力源主要因素的多元線性回歸分析發現，工作任務和工作時間的ｂｅｔａ係數最大，即這兩個因素與知識員工的壓力感的關係最密切。
綜上所述，知識員工的工作壓力更多的是由於工作本身因素（工作負荷、時間壓力、缺少自由等）和職業發展因素（工作安全、辭職與公升遷、自我實現等）造◎王
曉光傅慧芳
知識員工工作壓力管理
ｈｒ案例
ｈｒａｎｌｉ
７０２００７．０６
成的。（二）ｈｒ忽視壓力管理
國內企業對員工激勵、薪酬福利制度都比較重視，但對員工的工作壓力問題的關注，依然停留在乙個較低的水平。在人力資源管理中，尚不能把員工的壓力控制在乙個合適的範圍內，從而使壓力發揮積極的效用。對於知識員工承受高工作壓力的問題，更是缺乏相應的管理方法和制度。
ｅａｐ（員工幫助計畫）專案能夠解決
職業心理健康問題，世界財富５００強中有９８％以上的企業建立ｅａｐ專案或購買了ｅａｐ服務，為員工提供系統的支援。但反觀國內，鮮有企業能夠為員工提供專業的壓力諮詢或者是疏導，多數只能依靠員工自我調節，ｅａｐ只處於起步階段。
（三）知識員工工作壓力管理的意義工作壓力對於員工工作效率的影響可能是積極的，也可能是消極的。根據適應症候群理論，只有員工的工作壓力處在一定水平，才能達到最高的工作績效。
在研究時發現，壓力與績
效之間呈現倒ｕ形關係，過大或過小的壓力都會使工作效率降低。也就是說，員工承受過大的工作壓力，對組織來說不僅不能提高員工和組織的績效，反而會帶來不經濟。
ｆｉｅｄｌｅｒ的職業壓力研究發現：如
果管理人員承受了超過自身承受能力的壓力，則個人的智力、能力及主觀能動性的發揮都會受到影響。另一方面，工作壓力感過強，工作滿意度就會下降，對工作的投入程度隨之降低。而從實際經驗來看，大多數知識員工都處於壓力曲線的右端。
這對於主要從事腦力勞動的知識員工來說，給組織造成的效率損失是不可忽視的。
綜上所述，企業必須重視對知識員工群體的工作壓力管理，才能對知識員工進行可持續開發，獲得長期的人力資本回報。
三、ｈｒ的壓力管理職責
壓力管理並非人力資源部的主要職能之一，但工作壓力過大、損害員工和企業的長遠利益已經成為乙個不容忽視的問題。為了維護企業和員工雙方利益，實
現企業知識員工的「可持續發展」，人力資源部應在壓力管理中發揮主要作用。根據知識員工工作壓力的相關特點，結合國外比較成熟的壓力管理方法，建議從以下四方面對知識員工壓力進行有效管理。
（一）重視對知識員工工作任務總量的控制，防止人力資源的過度開發
勞動時間是衡量勞動強度直接而有效的方法。而我國法律對於勞動者的工作時間也做出了嚴格的規定。現行勞動法對額定工作時間和延長工作時間都做出了嚴格的限制，目的在於保護員工。
但實際上，多數知識員工的生活以工作為中心，根本無法保證不超時工作。調查資料表明，知識員工群體的工作（包括路途）時間平均每天為９．８小時，合計每週
４９小時，超過勞動法對周工作時間的最
高限制。
雖然大部分知識員工的工作任務總量無法精確計算和衡量，但可以根據任務的重複程度和複雜程度得出參考區間。在進行工作計畫編制時，應視同有標準勞動定額的員工，對其經驗工時進行核算和控制。從而保證工作任務總量低於知識員工的最高勞動強度，保障知識員工的休息權利。
對自願加班、超時工作的知識員工，應盡勸誡的義務，防止「加班風盛行」的工作氛圍和企業文化。
（二）建立彈性的工作時間制度，幫助知識員工進行有效的時間管理
知識員工的精神狀態對工作效率的影響很大。而每個人的工作效率最佳時段各有不同。事務的不確定也導致了不同時期知識員工的工作量存在差異。
可能某個時期，知識員工的實際工時小於平均工時，但由於企業的硬性規定，導致他們被迫延長在崗時間。這在無形中增加了知識員工的工作時間，卻沒有為企業帶來任何價值。
因此，人力資源部門應針對知識員工建立彈性的工作時間制度，除了某些時段必須在崗外，其他時間則依據工作任務由知識員工靈活安排，便於他們把狀態不佳的時段調整到狀態更佳的時段，提高工作效率。有研究發現，彈性工作制使拖拉現象減少了４２％，而生產率卻提高了３３％，足見有效的時間管理能夠優化工作效率，使企業和員工都能從
中得益。
（三）加強對知識員工工作能力的培訓，優化工作方法
一方面，增加對知識員工的培訓和開發的投資力度，為他們提供充電的機會，能使其保持競爭優勢。由於大多數知識員工所承擔的工作職責範圍廣，處理的事務相對複雜，加之工作任務重，所以不同程度地存在注重具體事務而忽視工作方法的問題。而繁重的工作任務也導致知識員工無暇思考和重新設計、改進自身工作方法。
另一方面，在對知識員工的培訓和開發中，應改變多技能性培訓，而忽視方**的問題。
對此，人力資源部門在為知識員工制定培訓計畫時，更應該注重工作方法的傳授。通過相關培訓，幫助知識員工理清思路、疏通關係，思考工作流程和工作方法的優化問題，從結構上提高工作效率，減輕工作壓力。
（四）逐步建立企業的ｅａｐ
ｅａｐ是企業為員工設定的一套系
統、長期的援助與福利專案。它通過專業人員對組織的診斷、建議和對員工及其親屬提供的專業指導、培訓、諮詢，幫助員工及其親屬解決各種心理和行為問題，從而提高員工個人績效和組織整體效能。發達國家多年實踐證明，ｅａｐ是解決職業心理健康問題的成功方案。
據調查，美國有２５％，英國有１０％的員工常年享受ｅａｐ服務。對於企業來說，為ｅａｐ投入１美元，則可以降低企業成本
５－１６美元，是乙個投資回報率很高的項
目。國內職業化的社會心理諮詢**機構仍處於發展初期，尚不成規模。但企業仍可以充分利用中國企業更注重工作氛圍和人際關係的優勢，參考國外企業ｅａｐ做法，對相關專案進行改進。
由人力資源部門負責，逐步建立企業內適應自身需求的ｅａｐ。從對企業貢獻最多、工作壓力最大的知識員工群體開始，為其解決職業心理健康問題，也幫助相關管理者更好地對知識員工的工作進行有效管理，拉近企業與知識員工之間的距離，增強員工對企業的認同感，對企業的長期發展起到「減震器」的作用，實現知識員工的可持續開發。（作者單位：
華東理工大學）■
編輯馮璽玲
ｈｒ案例
ｈｒａｎｌｉ７１
員工工作壓力問卷
員工工作壓力調查量表 量表說明 此量表的目的即為測定員工的工作壓力狀況，共16題，分為5個維度，即職業衰竭 第1,2,3,題 軀體化症狀 第4,5,6題 工作狀態 第7,8,9,10題 人際關係 第11,12,13題 和應對方式 第14,15,16題 通過幾個維度來共同反映員工的工作壓力情況。適用人...
工作壓力和壓力管理
求助 建立穩定的朋友圈子，形成乙個強有力的社會支援系統可以讓自己的生活充實而快樂，從而避免面臨壓力時的孤獨和無助感。良好的人際關係往往是妥善處理壓力事件最好的依仗，而這都是隨著人生閱歷的不斷豐富去鍛鍊和積累的。在自己獨臂難支的時候應該不吝於尋求朋友的幫助，這樣才能增強自身的心理韌性，有效解決壓力問題...
員工工作壓力源量表
員工工作壓力源調查問卷 各位海員朋友們 大家好！我們正在為乙個研究專案做調查，為了了解大家目前的現狀，請根據您的真實情況做出回答。您的回答對我們會有很大的幫助。本問卷採用不記名的方式，一切結果只用於研究，請安心填寫。答案並無對錯，僅是表達你內心的感受，非常感謝您的支援與協助。您的基本資訊 1 性別 ...