這次調查主要採取下發調查問卷、召開座談會、資料分析相結合的方式進行。調研分為兩個階段進行，首先各廠調研組深入到車間、班組，了解員工的思想動態，聽取員工的意見和建議，與員工從生產經營、培訓、管理、職業發展等方面進行了廣泛交流，及時了解員工的思想動態。其次以動態思想調查問卷的形式進行，本次調查共發放問卷327份，收回325份，**率99.
38%。問卷調研涉及一般管理人員25%，一線員工75%，並運用統計分析方法，對所獲得的不同資料組進行對比研究。調研涉及面較廣，能夠基本反映中心目前現狀。
現就對本次思想調查情況進行分析:
一、調研背景
本調研調查是適應當前中心自身建設的需要。當前，隨著中心的不斷發展，職工子女、勞務派遣人員等職工群體大量湧現，職工隊伍結構呈現出新變化新特點，職工思想觀念多元多樣多變趨勢明顯。與新形勢新任務的要求相比，中心思想政治工作還存在許多薄弱環節，如工作覆蓋不到位、工作體制機制不順、工作方式方法簡單、隊伍素質有待提高等，這就迫切要求黨組織從維護發展穩定大局的高度，充分認識加強和改進新形勢下中心思想政治工作的必要性緊迫性，進一步增強工作的責任感和使命感，實現穩定與發展同步相符，凝心聚力，構建和諧企業。
二、調研意義
中心肩負著公司機電裝置的大（項）修、廢舊物資**、自移機尾生產及裝置零配件加工製作任務，同時承擔周邊神華集團所屬公司的裝置維修重任。
作為集專業化裝置維修及裝備製造為一體的創先爭優單位，應在落實中推進，明確管理工作發展方向以及由此帶來的創新創效和員工穩定等課題的長效推進，針對各項熱點、突出問題，科學查詢原因，幫助建立起更加科學、系統和有針對性的職工發展指導體系和中心科學發展管理體制。
三、調研的主要內容及成果
（一）員工隊伍基本狀況與職業生涯規劃
1.問卷內容包括：①員工身份、工作年限和政治面貌；②對未來的發展期望和職業發展認識；③對目前的工作狀況、現有職位與所學專業的匹配程度、及對工作的滿意度。
2.綜合身份比例和年齡、文化程度等情況來看，年輕人員佔一大半，且都是大專及以上較高學歷人員，調查包含管理崗位、技術崗位和工人，調查全面，此次調查能夠體現出大多數職工群眾的意願。在關於「您希望企業幫助員工開展職業生涯規劃嗎」的回答情況中，有78%的員工希望企業幫助員工開展職業規劃，24%的員工認為無所謂，2%的員工不希望。
而在問到「您感覺現在最大的壓力在什麼方面？」時，37%的員工表示對職業生涯設計的困惑，這說明，職工對自己的職業發展持希望態度，良性轉化為工作壓力，對個人的發展提公升有實際需求。
3.結合員工隊伍現狀，把員工個人的發展和企業的發展相結合。中心應採取主動措施，重視和鼓勵員工制訂個人職業計畫,並結合組織的需求和發展,給員工多方面的諮詢和指導,還要創造條件幫助員工實現個人的職業目標。
（二）員工對企業的認同度和滿意度
1.員工對企業發展有冷靜的認識。問卷調查中，絕大多數員工體現他們鮮明的工作態度和對企業的熱愛，並在工作中樹立了正確的世界觀、價值觀和主人翁責任感。
統計中，有75％的員工對集團公司和本單位當前的發展形勢有一些了解，有67％的員工對於神華集團公司提出的十二五奮鬥目標充滿信心，說明我們多數員工對公司的前途充滿希望。調查中有42%的員工認為本單位思想政治工作的效果基本不錯，因此加強政治學習和政策上的引導對於員工的思想教育與素質的提高發揮重要的作用。
2.當前影響企業穩定的主要問題和矛盾是什麼？員工問卷調查中，有35%的員工認為是人才流失問題，37%認為是收入分配問題，9%認為是黨風廉政問題，2%認為是改革遺留問題，16%認為是員工福利問題，1%認為是其他問題，說明人才流失、薪酬水平和福利分配會在在職工心理上引起衝擊。
您認為公司最吸引人的因素是什麼？調查中，29%的員工認為公司最吸引人的因素是物質待遇，27%的員工認為是發展前景，20%的員工認為是企業文化，18%的人認為是職業環境，6%的員工認為是其他因素。
說明：科學配備員工崗位，制定公平性、競爭性、激勵性的薪酬待遇，加強企業文化建設，增強員工對企業的認同感、忠誠感和歸屬感,為人才提供優質的生活環境、寬鬆的職業發展空間,才能實現企業人才團隊的穩定和企業的可持續發展。
（三）從員工角度看中心管理機制中存在的問題。中心廣泛徵集員工對當前企業管控模式中顯現的的熱點、焦點問題的看法，徵求大家對維修中心生產經營、安全管理、技術創新、教育培訓、職業發展、思想政治工作以及黨建、企業文化等各項工作的看法和建議。
1）36%的員工認為影響維修中心今後發展的內部因素，最主要的是管理體制，34%的員工認為是分配激勵機制，14%的員工認為是經營水平，13%的員工認為是思想觀念，3%的人認為是其他因素。建立以員工為核心的管理體制，折射出員工對管理體制。
2）存在問題主要反映為幾方面內容：員工關注的工作服、食堂就餐、住宿、通勤、培訓等方面；勞務工、職工配偶、子女工作轉正方面；職工業餘文體活動方面；人崗匹配，職業發展規劃方面。
3）充分利用網際網路等資訊化方式提供交流獲息平台。經統計，大家了解企業發展情況的渠道主要是：通過內部電視、報紙、**佔30%，通過公司檔案佔26%，通過會議和領導傳達佔28%，通過同事之間交流佔15%，通過其他渠道佔1%。
說明：與員工建立便捷有效的宣傳服務載體，做好資訊板塊收集、傳達和**建設，打造互動式學習、交流、工作的宣傳平台對企業穩定和員工思想建設意義深遠。
（四）存在的問題
在調查中發現，廣大員工總體積極向上，但存在10%員工思想消極，集體意識淡薄，認為公司的未來發展是領導的事情，與自己關係不大；29%的員工認為公司最吸引人的因素是物質待遇；個別員工對公司和自己所在部門的工作目標不太清楚；一小部分員工存在執行力不強，技能素質不高，履職意識差，工作相互推諉等思想滯留現象。
（五）開展員工思想和隊伍穩定狀況調查的目的，是以科學發展觀為指導，堅持以人為本，通過調查和分析，了解員工心聲，把握思想脈搏，提出有效方法，把幹部員工的思想和行動統一到公司發展的中心工作上來，確保各項工作任務的全面完成。
加強員工思想工作的建議：
1.加強員工政治思想的教育工作，進一步轉變員工思想觀念，消除員工的消極思想，引導員工樹立集體思想和主人翁意識，激發員工的愛崗敬業精神，調動他們的工作積極性。
2.對員工進行持續的知識、能力等方面的培訓實踐。作為維修企業，為員工個人發展提供機會，第一要鼓勵員工崗位成才，走專家型、職業化發展通道,第二要結合中心機構設定和管理需求，有針對的培養管理人才。
3.建立健全中心崗位責任制和績效考核制度，加強內部管理，讓員工能各司其職，杜絕工作相互推諉的情況發生。
4. 堅持和完善以職工代表大會為基本形式的民主管理制度，維護職工合法權益。實行企務公開，組織職工參與民主管理，建立健全利益協調機制、訴求表達機制、矛盾調處機制、權益保障機制、職工工資正常增長和支付保障機制，確保企業改革發展成果惠及全體職工。
關心職工疾苦、傾聽職工呼聲，多辦暖人心、穩人心的好事實事，滿足職工改善生產環境、加強勞動保護、提高生活待遇等方面的合理要求，在解決實際問題的過程中解決好思想問題。
5. 結合中心發展目標強化形勢政策教育，激勵幹部職工積極投身集團十二五奮鬥目標：打造具有國際競爭力的世界一流綜合能源企業。
6.要針對幹部職工普遍關心的勞動就業、社會保障、收入分配、教育衛生、居民住房、安全生產等熱點問題，把各項政策、制度措施講清楚，做好解疑釋惑、增進共識工作。
7.加強企業文化建設，緊密結合維修企業實際，深入挖掘企業歷史與文化資源，總結提煉並不斷完善維修子文化的價值，增強企業文化對職工的號召力和影響力。要紮實推進以愛崗敬業、誠實守信為主要內容的職業道德建設和以廉潔從業為重點的廉潔文化建設，增強幹部職工的職業精神和廉潔意識。
要進一步弘揚勞模精神，發現和推廣生產經營一線湧現出的先進典型，廣泛宣傳勞動模範和先進工作者的感人事蹟和崇高精神，充分發揮模範人物的示範帶動作用，形成勞動光榮、知識崇高、人才寶貴、創造偉大的濃厚氛圍。要深化文明企業、文明車間、文明班組、文明職工等精神文明建立活動，廣泛開展「建立學習型企業、爭做知識型員工」活動，在幹部職工中形成熱愛學習、積極上進、崗位建功、奉獻社會的風氣。要組織開展內容豐富、形式多樣的群眾性文化體育活動，使幹部職工在參與中滿足精神文化需求，陶冶道德情操。
7.注重人文關懷和心理疏導，引導幹部職工用正確方式處理人際關係、表達利益訴求。要高度重視和密切關注幹部職工多方面心理感受和情緒反應，引導幹部職工正確對待自己、他人和社會，正確對待困難、挫折和榮譽，培育奮發進取、理性平和、開放包容的社會心態。
要加強心理危機干預工作，妥善應對重大心理危機事件。勞務工是中心職工隊伍的重要組成部分，要給予他們更多的關心關愛，維護他們的合法權益，豐富他們的精神文化生活，提高他們的自我保護能力，不斷增強他們對企業的歸屬感和認同感。
職工思想動態分析報告
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車間2012年職工思想狀況分析 一 總體情況 截至到2012年12月31日，車間共有職工74名，其中黨員23名，團員名，35歲以下青工59人。總的看來，車間職工思想狀況是健康向上的。思想主流積極，重視理論學習，關心車間發展及職工的穩定，對車間的發展持樂觀態度，對重大問題分析冷靜客觀，並能做出比較準確...
職工思想動態分析報告
一 總體情況 總的看來，公司職工思想狀況是健康向上的。思想主流積極，重視理論學習，關心公司發展及職工的穩定，對企業的發展持樂觀態度，對重大問題分析冷靜客觀，並能做出比較準確的判斷。對公司深化 兩個轉變 黨員 一帶二 雙培養一輸送 深入開展創先爭優活動 員工關愛年 等表示認同。今年以來，我司通過深入開...