利用績效裁員案例解析

**:胡律師網作者:上海律師胡燕來所屬欄目:企業裁員安置

利用績效裁員案例解析績效考核作為優化性裁員的一項重要手段 , 其重要性和必要性已經被很多企業所認識 , 不少企業在建立績效考核管理系統方面可謂不遺餘力。然而 , 很多企業都有……

績效考核作為優化性裁員的一項重要手段,其重要性和必要性已經被很多企業所認識,不少企業在建立績效考核管理系統方面可謂不遺餘力。然而,很多企業都有這種感覺:企業通過績效考核進行裁員,最後往往不能實現預期效果。

2023年9月,小劉跳槽到了廣州市某科技公司市場部做管理工作。小劉工作能力強,上班不久即展現出了其充分的市場敏感及靈敏的反應能力,推動了公司產品的整合及品牌包裝。

曲於各方面因素的影響,某公司銷售業績從2023年1月開始嚴重下滑。2023年3月,董事會出於對現全流的考慮,將公司裁員提上計畫日程。董事會作出決議:

按比例實行強制裁員,其中分到市場部的裁員指標是3個,要求乙個月後提交名單。

小劉十分為難:到公司僅半年,對個別員工甚至還缺乏完全的了解與把握,做出裁員決策無疑是困難的。裁員所涉市場部每一名員工都有其負責的區域,裁掉任何乙個職位,都會對企業銷售工作帶來重大負面影響。

根據總經理的建議,小劉想憑藉員工績效考核結果確定裁員人選。但他卻非常失望地發現,市場部的員工在過去的一年裡,工作表現與業績都相當出色。綜合上年度及今年的考核結果,可以裁掉負責品牌管理、市場文案及活動策劃三方面具體事務的員工。

但這幾名員工工作專業性較強,如果裁掉這三名員工,無法找到員工來接替他們的工作,企業運營將受到比較嚴重的衝擊;如果參照去年考核結果採取末位淘汰方法,被裁掉的是媒介、市場專員及會務助理這三個職位。但在今年的考核中,這三名員工卻又是得分非常高的。

小劉決定壓縮一些工作崗位,將一些工作內容融合起來形成新的工作崗位。但如何保持工作的連續性,不致出現斷層而影響正常的企業經營行為卻非常困難。更重要的是,企業缺乏合理的資料與理由裁掉員工。

但公司統一的決策與安排,卻又是必須執行的。在部門例會上,小劉向部門員工公布了公司的裁員決定並宣布:市場部的3個裁員名額將根據本月度的績效考核結果確定,採取末位淘汰法,得分最低的3名員工將劃入裁員之列。

小劉的決定使本公司人心惶惶,人人自危,一封封投訴信雪片似地發到了總裁及人力資源經理的信箱。

有員工認為,小劉的裁員決定顯失公平:在公司緊縮階段,很多市場活動都相應被縮減,作為負責活動策劃的崗位,工作內容自然減少,績效就不那麼好看。但這都是由公司所引起的,與個人能力無關。

以績效不佳為由裁掉這個崗位的員工是不合理的。

保留續聘的員工則抱怨,自己只是乙個單純的文案人員,現在卻負責活動策劃崗位的工作,由於缺乏經驗,肯定做不好。到時績效不佳,下乙個被裁的就肯定是自己。乙個月後,小劉如期向人力資源部提交了裁員名單。

但讓她意想不到的是,就在她本部門公布這一名單及工作內容承接的時候,遭受到了本部門下屬的強烈反對。已裁減的員工紛紛將公司告到仲裁委員會和法院,不停息的勞動爭議案件令公司疲於應付,公司上下怨聲一片。小劉茫然無措,完全失去信心,不得不黯然離去。

（文章**：胡律師網）