學習導航
通過學習本課程，你將能夠：
● 理解職責管理在企業中的地位；
● 了解職責管理中的常見問題；
● 避免對職責管理的誤解，正確認識職責管理；
● 明確職責的內涵，遠離職責認知的誤區。
一、職責是管理問題的根源
企業管理者都希望員工盡職盡責，否則將可能給企業造成麻煩和損失。職責不是單純的管理術語，而在整個企業管理，特別是工作管理和員工管理中起著至關重要的作用。
1.職責管理是工作管理和員工管理的基礎
職責管理是企業工作和員工管理的基礎，對企業管理的基礎性作用主要體現在招聘、培訓、考核等方面。
人才招聘
員工是企業業務的具體實現者，是企業的寶貴財富。人才招聘作為企業的重要活動之一，更離不開職責管理的基礎性指導。企業招聘的根本依據，是在崗者完成崗位職責要求的全部工作任務，同時達到相應的質量標準。
每乙個崗位都有特定的職責，人才招聘過程就是考察應聘者是否具有履行該崗位職責的能力。如果應聘者的能力滿足崗位職責的要求，就是合適的人選；反之，企業就不應該錄用。
培訓與考核
隨著企業業務的不斷發展，崗位對任職人員的職責標準也越來越高。為了盡快提公升員工的工作能力，使員工履行新的崗位職責，企業往往採取培訓的方法，根據員工的職責履**況安排培訓內容及要求。
企業對員工的考核，也離不開崗位職責的指導。考核員工是否優秀，主要看工作表現與崗位職責的關係。能夠很好地完成崗位職責的要求，說明員工很優秀；達不到崗位職責的要求，那麼員工的表現就相對較差。
激勵與懲戒
任何人的工作都需要一定的動力。對員工進行激勵，往往能起到出人意料的效果。
按照崗位職責的要求，對於能夠出色做好本職工作，甚至超額完成工作任務的員工，領導或上級應該以各種形式給予肯定或適當獎勵和激勵，鼓舞員工的士氣，使其更加積極熱情地投入到工作中，為企業創造出更大的價值。
對於沒有按崗位職責要求履行義務的員工，有必要進行相應的懲戒，起到以儆效尤的作用。
時間管理
企業時間管理的六大問題之一，就是由職責模糊不清、相互交叉引起的。
職責管理的好壞，將會直接影響企業的生產效率，出色的職責管理，會相應降低時間管理的難度；相反，浪費時間的管理職責，將嚴重影響企業的生產效率。因此，企業要想避免時間管理障礙，就必須解決好職責管理問題。
目標管理
無論企業採用何種管理手段，其生產的一致性目的，都是為了更好地滿足客戶的需求，從而贏得信賴，創造出最大經濟效益。
在目標管理中，崗位職責仍然是目標設定的依據，將上級下達的目標逐層地向下分解。在目標分解的過程中，始終不能脫離崗位職責的標準，做到既不能超出崗位職責，也不能低於崗位職責。脫離崗位職責的標準隨意而定的工作，其後果必然導致不公平，造成管理混亂。
職責管理是構成企業其它各種管理的基礎，企業管理中許多具體工作與實際問題，都與崗位職責密切聯絡，分清職責管理與其它管理的聯絡，有助於加深對職責管理的理解，更好地進行職責管理。
2.職責管理中的常見問題
職責界定不科學容易引發崗位職責輕重不均、有失公平的弊病。企業中許多問題都是由職責管理混亂引起的，比如，部門或員工之間相互推諉、扯皮、衝突等。
圖1 職責管理中的常見問題
扯皮現象
在企業管理中，由於職責不清晰，容易導致部門、崗位之間為了逃避責任，相互扯皮現象，其核心問題就是雙方的許可權問題。
【案例】
部門經理之間的爭吵
某企業的銷售部肖經理與財務部柴經理之間的對話：
柴經理：「肖經理，你們這次在華東區推廣產品銷售，給經銷商做的廣告費用超額了，我們為此事請示過老總，他對此很生氣。」
肖經理：「我們不都已經進行預算管理了嗎？其實我們幾次加起來並沒有超呀！另外，這事不是額度管理嗎？我們批了就行了嘛！你們還管這事？」
柴經理：「老總讓我們管這事，讓我們把關，如果我們不把關，出了問題要我們負責的。」
肖經理：「我們不是額度管理嗎？老總管預算、管額度，支出由我們來管理，你們審核簽字不就行了嗎？
你們怎麼連這些事情也都統統管起來了，如果這些事你們也全管的話，我們的工作還怎麼做呀？」
柴經理：「那沒辦法，老總讓我們把關，如果出了事情，誰負這個責任呢？」
肖經理：「我們倆別爭了，這種事情其實誰也沒有錯，只要上面給咱們把職責劃分清楚就可以了。現在上面的負責人沒把職責、許可權劃分清楚，能不打架嗎？」
扯皮現象的結果，往往是參與部門或員工都將問題推卸給別人，而不從自身找原因，最終問題得不到解決，任務就不能順利完成。最終會導致：只要公司一天不將職責劃分清楚，扯皮現象就會永遠繼續。
職責期望不一致
在職責管理混亂的情況下，還會出現上下級之間對職責期望不一致的現象。一般來說，上級對下級的期望往往會比較高，下級能夠承擔的職責更多；而下級對自身的期望卻相對比較低，希望自己承擔的工作任務越少越好。在這種雙方期望無法達成一致的情況下，就容易產生衝突。
期望不一致現象的產生，歸根到底還是職責界定不清晰。因此，只有清楚、明確、科學地界定個人的職責範圍，才能有效地避免上下級之間因職責期望不一致的矛盾。
對職責範圍迷惑不解
上、下級之間由於對職責期望不一致，也容易引起下屬對職責範圍迷惑不清的問題。由於《職位說明書》中的解釋說明過於籠統和模糊，使下屬和上級對職責範圍的界定存在著較大偏差，也相應使得下屬對自身職責範圍產生了偏差。
對職責範圍迷惑不清，下屬往往會按照自己的理解履行職責。並且認為，上級總是不斷要求他們完成本不應屬於自身職責範圍的任務。下屬因而滋生的不滿情緒，也是上下級之間產生矛盾產生的主要原因之一。
【案例】
小李的迷惑
某企業市場部史經理與下屬小李的一段工作對話如下：
史經理：「小李，以後凡是與銷售部或其它部門聯絡的事情都由你來負責。」
小李：「怎麼這件事情也由我來負責，這本應該是文秘小趙的事情啊！」
史經理：「小趙負責事務性的工作，剛才和其它部門聯絡的事情屬於業務上的事情，他不了解情況，這件事情只有交給你，我才放心。」
小李：「怎麼這麼多的事情都交給我，本來不該是我的職責呀！」
史經理：「怎麼不是你的職責，你的《職位說明書》上的職責寫得很清楚「其它領導交辦的事項」也認真完成，你怎麼還推三阻四的……」
在這個案例的對話中，經理認為所布置的任務都屬於小李的職責範圍，而小李由於經常做領導交待的職責範圍外的事情，反而不能保證處理好自身職責範圍的事情，因而更容易產生抱怨。
運動式管理
「運動式管理」是指根本沒有明確界定崗位職責，而是採取「大躍進」的工作方式，在某段時間內抽調一部分人去做某項工作，當工作內容又有變化時，所有人馬又立即投入新的工作。
在「運動式管理」體制下，所有員工都在運動中工作，而對崗位職責產生了忽視、扭曲，甚至掩蓋。結果大部分人都無法了解自己的崗位職責內容，只能消極、被動地等待上級安排任務，造成企業混亂的管理局面。
推諉怠工
積極性不高的員工，總是希望自己承擔的工作任務越少越好。因而員工對領導布置的任務常常推諉或怠工，對於新任務，總是以各種藉口或理由進行推辭；即使不情願地接受工作任務，也採取消極怠工的方式，導致工作效率極低。
員工推辭工作或消極怠工現象，大都歸根於職責管理問題。由於對崗位職責強調不夠，導致員工積極性降低，對應履行的職責有所誤解和懈怠，最終為企業的生產和管理增加阻力，影響生產效益。
3.對職責管理的誤解
在企業規範化管理中，組織設計和工作分析必不可少。組織設計和工作分析是一種科學有效的方法，能夠使組織架構趨於合理，並對各部門職能和各崗位職責做出明確、科學、準確的界定，從而使各部門、各崗位的員工按照清晰的職責要求進行工作。
企業應該定期開展科學的組織設計、工作分析和崗位描述。否則管理規範必然是行不通的，其結果可能導致更多問題。
科學地組織設計和工作分析，可以有效地減少管理問題的出現，同時也是很多企業進行職責管理的必要手段。
一般而言，對職責管理的誤解，主要表現在以下三方面：
「****」
無論是組織設計還是工作分析，既不可能完全解決企業管理中的所有問題，也不能成為解決職責管理中所有問題的「****」。
如今很多成長型的企業，崗位職責的界定會隨著企業的變化和發展而發生改變。會出現以往的組織設計或工作分析不再適應當前要求的情況。
組織設計和工作分析往往針對特定的企業，採用特定的方法。單一的方法對不同的企業所產生的效果必然是不同的，因此，指望一次性設計、解決所有問題的想法是不切實際的。
「形式主義」
多數企業在創立時都進行了組織設計和工作分析，後來由於費用、時間或精力等各種原因，就對組織設計和工作分析採取「湊合」的態度。設計、分析過程與內容很粗糙，僅有大致輪廓而，因而就陷入了嚴重的「形式主義」。
實際上，組織設計和工作分析不僅要求科學、合理，而且必須有完整性。僅存形式的組織設計和工作分析，其效力是相當微弱的。
「歸罪於外」
崗位、部門間的彼此扯皮最終常常以公司沒有明確界定職責為藉口而收場。很多人認為，只要企業通過組織設計與工作分析，將職責劃分清楚，就不會發生扯皮問題，各部門、崗位就能很好地履行各自的職責。一旦發生問題，就只能怪組織設計與工作分析沒有做好。
解決職責管理問題，不僅是企業的事情，還是所有管理者和員工的共同職責。管理者不僅要有過硬的素質、傑出的才能，還需要高度的責任感；員工要有相應的技能和忠於職責、樂於奉獻的精神。只有這樣，才能使企業的職責管理更加完善、高效。
二、職責的涵義和認知誤區
在企業管理中，職責管理問題是眾多問題的關鍵。實際上，對職責內涵的不理解甚至曲解，是造成職責管理問題的根本原因之一。
1.職責是乙個交易平台
從經濟學角度來講，職責就是企業和員工進行交易或交換的平台。企業與員工之間的關係為「勞務合同關係」，又可以稱為「契約關係」。這種契約規定了企業和員工雙方的權利和義務。
交換的關係
企業必須為員工的工作支付應有酬賞，如員工的工資、福利、保險、獎金等。企業支付酬賞的目的，是為了交換員工的體力或腦力勞動。員工通過**勞動力，從企業中換取個人應得的物質報酬和發展的機會。
在企業和員工的交換過程關係中，職責作為實現其功能的平台。作為企業員工，完成相應的工作任務，擔任一定的職務，並承擔相應的責任，才算完成崗位職責；企業需要依據員工承擔的職責支付相應的報酬。
職責的定義測試答案
測試成績 100.0分。恭喜您順利通過考試！單選題1.關於職責管理的作用，表述錯誤的是 a 職責管理為人才招聘提供依據 b 崗位職責是考核員工是否優秀的標準 c 對於喪失積極性的員工，應先鼓勵，將崗位職責暫放一邊 d 職責管理不清會引發時間管理問題 正確答案 c 2.解決扯皮問題最有效的方法是 a ...
總經辦的定義和崗位職責
總經辦總經辦 general manager office 什麼是總經辦 總經辦是指總裁或總經理辦公室。總經辦有兩種含義 一是總經理的辦公場所，是工作人員完成任務 履行其職責的工作地點，二是管理機構，是公司組織體系中設立的辦理行政性事務的工作組織，是設在總經理身邊 直接為領導服務的綜合部門，是溝通上...
管理的定義
管理一詞中的 管 就是管轄，主管，就要講職務的隸屬，權力的結構，責任的界限。管理一詞中的 理 就是治理，處理，調理。就是講秩序井然，方法得當，效益明顯，一旦管理成為一門學科，一種有著自己獨特執行概念的理論體系時，對管理的定義就從不同角度出發，各說各的，到目前對管理的定義，不下幾十種。我就列舉10種具...