中國式職業經理人的發展與生存之術
——影響職業經理人成功生存的六個關鍵環節
文/迪凱
中國企業聯合會曾組織對12000餘名企業中高層經營管理人員進行了一次歷時4個月的調查，調查結果顯示：在外資背景的職業經理人中，有一半左右都把職業經理人作為終極目標；而在民營背景的職業經理人中36%把職業經理人作為終極目標；在國有背景的職業經理人這一比例則低至27%。這表明，越來越多的管理人員已將「職業經理人」作為自己職業發展的終極目標，而且，具備外資背景的職業經理人其職業化程度更高；同時，調查顯示，企業的性質、企業內部的體制和機制、企業文化等因素都會對職業經理人的成長起到實質性的影響，而且，職業經理人任職企業的行業成熟度最能影響到職業經理人的成長，其次是企業的規模，再者是行業的競爭程度。
近年來，中國式職業經理人隊伍建設在國際化方面的發展相對較快，但在市場化和職業化方面，還沒有達到及格線，加上，現階段我國保護職業經理人的法規仍不健全，在中國民營企業家和職業經理人都不夠成熟的情況下，如何使中國的職業經理人階層迅速形成，發展壯大，是乙個不僅關係到中國企業提高整體經營管理水平，而且關係到中國的國家競爭力的緊迫問題。
「發展與生存」從來都是一枚硬幣的兩個面。中國式職業經理人如何在當下的現實職業環境、法規環境和社會環境下尋找乙個有效的、智慧型的生存策略，以降低職業生涯失敗的概率。筆者將從以下六個關鍵環節解讀中國式職業經理人的發展與生存困惑。
中國職業經理人的出現大多是近三十年的事，多數職業經理人源自那些在既有企業經營管理中已取得卓著成就的人，或者是那些具備某一專業優勢的複合型專家。所謂「中國式職業經理人」意指幾個特定要素下的職業經理人，既，以民營企業佔大數的遵從中國儒家文化的新生的中國企業家群體、以職業化程度仍有待提公升及規範的職業經理人群體、以傳統價值觀佔主流的社會環境及職業經理人法律法規環境。中國傳統文化與現代企業管理理念在中國經濟高速發展和激烈市場競爭的環境下交匯、融合，決定了中國式職業經理人必然要經歷從「中國式尷尬」到「市場化、規範化、社會化、法制化等職業經理人環境」的蛻變。
因此，中國職業經理人要清醒的認知自身職業發展所必然經歷的五個階段：
1、 觀察測試期：中國傳統的「面子文化及以和為貴」的特點，決定了許多中國企業在聘請職業經理人時，老闆與職業經理人雙方均不習慣於坦率地談出自己對彼此的擔心或疑慮，於是，當職業經理人走上崗位後，雙方各自便通過自己的觀察與體驗不斷的印證著對彼此的判斷，所聘的職業經理人到底能不能擔負起企業想要賦予他的使命？職業經理人所任職的企業和老闆，是不是值得職業經理人為其全身心的奉獻?
彼此的觀察、猜度、質疑，甚至是各種能力小測試、品格考驗、動用其他資源進行外部調查等等均成為這一時期的主要特徵。參與這一過程的人又豈止是老闆和職業經理人，老闆家族的其他成員、企業元老、老闆親信等等諸多人都樂於在此過程中通過向老闆反映職業經理人的資訊來表達自己的忠誠與責任心。
2、 融入落地期：職業經理人在已往企業的輝煌業績和成功經驗，常常誘使職業經理人在這一時期犯下諸多日後難以彌補的過失。比如：
常常在心底拿前面企業的規章制度和機制環境與現企業對比，甚至逐漸開始公開抱怨現任企業的諸多弊端；常常憑藉自己已往的成功經驗習慣性處理問題，忽視了對現任企業許多個性化問題的調查和研究，犯了經驗主義的錯誤，被老闆或親信逮著把柄；只關注老闆的需求和感受，卻忽視與現企業元老、骨幹的溝通與交流，結果導致原有團隊不支援其工作。別人不支援不是說明別人不懂，而是在感情上對職業經理人不認同。最終職業經理人與現任企業的元老和親信不和，難以融入，這恰恰是老闆最擔心出現的問題，因為，老闆若是把這些人撤換掉，則，老闆最擔心的問題是，所聘請的職業經理人靠得住嗎？
其次，老闆還需要在他們的利益上、感情上有所交代。這種情況，多數是以職業經理人的離職為結局的。原因很簡單：
老闆對職業經理人的信任度還沒有完全建立起來，處理元老和親信的利益問題，老闆是要花一筆不小的代價的，有些甚至還要揹負一些感情債。
3、 價值創造期：職業經理人在取得老闆的信任後，將會被賦予相對充分的職權和責任，甚至參與或主導企業更多的戰略層面、政策層面、體制層面的設計與變革。這一時間，往往便是職業經理人為企業創造價值的**期。
企業管理、企業績效、企業規模、企業文化、團隊建設、市場地位將得到大幅度的改善，改革與推動成為這一時期顯著的特徵。職業經理人的價值、地位和威信也同時得到大幅度的提公升。現實中，一些職業經理人在這一時期常犯兩個錯誤：
1）留後手，因為擔心老闆「卸磨殺驢」；2）丟掉了謙虛，使老闆感受到來自職業經理人的威脅，功高蓋主。老闆與職業經理人雙方都缺乏把自己交給對方的胸懷，好景不長，給後期的合作埋下了隱患。
4、 文化衝突期：企業引入職業經理人對企業的影響不僅僅是管理的改善、業績的提公升、市場的擴張等等這些外在的變化。乙個優秀的職業經理人，必然會由此給企業帶來鮮活的、先進的理念和行為的改善，而這一切，都會對企業文化產生深刻的影響。
這種影響有些是老闆想接受的，有些是老闆不願接受的，而這種價值觀與理念的差異，在失去彼此的理性包容後，深層次上回歸到老闆內心的價值投射，它很快便積澱成職業經理人的威脅。這種深層的文化衝突是職業經理人與老闆最終走向分手的根本原因。尤其，在當下的民營企業群體中，表現尤為突出，因為，民營企業家的群體素質和胸懷仍有待提高，因為保護職業經理人利益的法規仍然滯後，決定了這種現象在文化衝突的短期內難以得到有效改善。
5、 利益衝突期：目前，中國職業經理人的利益模式多數情況下缺乏有效的保護與保障，老闆更為看中的是職業經理人為企業創造了那些最為表層的、直接的經濟利益，因此，通常會通過短期契約形式規範職業經理人的利益，而諸如：管理股、期權、投資股、超額利潤分配等形式現階段均缺乏有效的、可操作的法律保護機制；然而，職業經理人除了關注自己的短期收益外，他們更易於看到自己任期內所帶給企業的長期影響和經營改善，即，可預期的收益增長能力，而在這部分價值創造上所附著的職業經理人收益往往缺乏有效的保障。
加上，中國式老闆在激勵誠信上不是人人都能說到做到，尤其，當職業經理已經為企業建立起良好運營體系和機制時，那些自以為聰明的老闆則覺得自己照此執行即可，已經沒必要再繼續聘請職業經理人，更不願支付職業經理人那高額的年薪。彼此分手已成了不二的選擇。
目前，中國職業經理人的市場化、規範化、職業化、社會化、法制化程度均不高，而企業家群體的成熟度也還遠遠不夠，加上，多種企業性質、不同企業規模、各種行業的成熟度、市場競爭的激烈程度、整體性企業內部機制和制度等均存在著較大的個體差異性。因此，無論是企業家通過獵頭機構選聘職業經理人，還是職業經理人選擇企業，加上社會信用體系建設的滯後，行業工會有效約束機制建設的脫節，使得彼此的選擇普遍存在著較大的隱蔽性和盲目性。
選擇大於能力。對中國職業經理人而言，秉持「理性識辨，正確選擇」的原則是生存和成功的關鍵。職業經理人在選擇擬任職企業時應著手對以下方面進行全面評估：
1、 企業基本情況評估：評估擬任職企業的企業性質、企業規模、企業沿革、行業成熟度、行業地位、企業戰略、企業內部的體制和機制、企業文化、企業運營體系、企業核心競爭力、企業成長性、企業員工滿意度、員工流失率、企業社會責任履行現狀、企業合作夥伴評估。
2、 企業家與高管團隊：針對擬任職企業的企業家，應對其成長經歷、學歷、年齡、家庭成員現狀、決策風格、管理風格、行為特質、失敗經歷、企業願景、企業使命、核心價值觀、人才觀、競爭觀等方面做全面評估；針對擬任職企業的高管團隊，應對其成員構成、工作分工、平均年齡、平均學歷、行業經驗、行為特質、企業服務年限、薪酬水平、學習與接受培訓的現狀、勝任力現狀等項做充分的輔助評估。
3、 企業客觀需求評估：對擬任職企業老闆的主訴需求進行分析和印證；並進行擬任職企業的客觀需求研判；確定其主訴需求與客觀需求的差異，從而明確擬任職企業真正需求的是怎樣的一位職業經理人？自己在多大程度上與該崗位匹配？
基於對上述資訊的全面分析與理性研判，秉持「需求匹配最佳和價值創造最大」的判定標準，認真回答以下問題：目前該企業的現狀適合引入職業經理人嗎？該企業確實需要我這樣的職業經理嗎？
我希望服務的企業是不是這樣的？我是否在客觀上滿足該企業的客觀需求？滿足到什麼程度，該程度是不是擬任職企業老闆所期望的？
我在該職位上究竟能給該企業帶來什麼？我能為企業創造怎樣的價值？該價值的創造是短期的？
還是持續的？該企業老闆的性格特徵、行為特徵、核心價值觀我是否認同？高管團隊的現狀是否存在較大的阻力？
這樣的阻力最壞的結果是什麼？我是否已經做好承受這些結果的心理準備？
「理性識辨，正確選擇」是職業經理人邁向成功的關鍵起點，古語有云，女怕嫁錯郎，男怕入錯行，講的就是這個道理。錯誤的選擇對職業經理人和企業都將帶來一次不小的傷害，甚至給企業帶來難以挽回的損失，使企業老闆在職業經理人的引入上陷入「一朝被蛇咬十年怕草繩」的窘境，同樣，也會對職業經理人的職業口碑、情感、職業自信帶來難以彌補的損失。
中國式職業經理人失敗的根源大多數都不同程度的歸咎於角色錯位。針對所任職企業的不同發展階段，職業經理人選擇了錯誤的角色，未能真正的擔綱起老闆所期望的角色。而對職業經理人與老闆之間的這場「婚戀」，卻常常因為角色錯位而不歡而散。
職業經理人在任期週期內應根據所任職企業所處的不同發展階段，準確理解企業對自己角色的客觀需求，做準角色定位，避免因角色錯位導致不歡而散。
表一： 職業經理任期內企業不同發展階段關鍵角色矩陣
客觀上，多數職業經理人在觀察測試期內常常犯急於表現、急於求成、評頭論足的毛病，批評前任錯誤，點評老闆決策，急於表達不同觀點；對企業內部錯綜複雜的人際關係，任職企業的個性化差別，老闆的決策習慣，團隊的行為習慣，組織文化特徵等諸多要素不認真觀察，不調查研究，不加以分析，不同他人討論，不做求證。凡此種種，皆因角色認知錯位，最終導致所任職企業原有管理團隊的不認同、不接受，甚至是公然抵抗。
職業經理人在融入落地期，初步取得些許認同與成就，便急於推陳出新，忽視與老闆和現有高管團隊的有效溝通，忽視分析為什麼已往沒有推行變革的客觀障礙，並認真為變革做充足的準備工作。處於成長階段的企業，往往管理不夠規範，戰略通常保管在老闆個人的腦袋裡，老闆既充當第一生產力，又是現行戰略的設計者，因此，職業經理人往往需要更多的與老闆進行——溝通戰略、研究戰略、修訂戰略，而非引入全新的誰都沒有理解的戰略；這樣的戰略很可能既不現實，又不可行；而處於成熟階段的企業其管理機制、管理體系已基本健全，企業更多需要的是戰略執行者，而非決策者；然而，處於衰退期的企業，往往卻需要大刀闊斧的變革者、創新者。
中國式職業經理人成長路徑解析
調查顯示，有近四成的職業經理人認為在行業中無排名的企業對其成長影響最大 比例高達77 的經理人都認為當時對他影響最大的這家企業所處的行業競爭較激烈 近九成職業經理人認為國有及集體企業 民營及私營企業對其影響最大，打破了傳統的外資背景企業更能鍛鍊職業經理人成長的說法 近54 的職業經理人表示對他們成長...
中國職業經理人
如何做好乙個合格的職業經理人 1 職業經理人的使命是什麼？或者說什麼是經理人 所謂職業經理人是指以企業經營管理為職業，深諳經營管理之道，熟練運用企業內外各項資源，為實現企業經營目標，擔任一定管理職務的受薪人員。這一概念包括兩層含義 其一，經理人職業化。隨著市場經濟的發展，企業經營管理已經成為一門科學...
中國職業經理人
中國職業經理人 指具備良好的品德和職業素養，能夠運用所掌握的業經營管理知識以及備的經營管理企業的綜合領導力和豐富的實踐經驗，為企業提供經營管理服務並承擔企業資產保值增值責任，經營管理業績突出的職業化的企業中高層經營管理人員。由中國企業聯合會和中國企業家協會批准，全國職業經理人職業水平管理辦公室認證。...