（一）hr職業發展的幾個尷尬處境：
1、有的企業老闆非常不重視人力資源，僅僅把其當作乙個執行層來看待，可有可無地位。大部分的企業老闆是這樣的思維模式，因為老闆多是業務出生，比較重視能直接帶來利潤的部門，但隨著人力資源的發展，這種觀點將會逐漸被改變。hr需要幫助老闆去改變這種觀點。
2、有的企業老闆表面重視，其實不重視，用起來重要，不用起來不重要。我經歷過的一家it公司老闆基本就是這樣，需要人力資源的時候，人力資源很重要，不需要的時候就不當一回事了。
3、有些老闆把hr部門定位虛高，認為公司就是人的工作，所有的事情都是人力資源的工作，期望越大，失望也越大。把你的位置擺的越高，你摔的也就越慘。比如我現在剛跳槽過去的這家公司老闆期望我能把業務流程，組織結構變革，戰略定位全部做出來。
4、hr不知道老闆的想法，總是在做一些無用功。
5、hr總是夾在老闆和員工中很難去做。
（二）hr的職業發展路線
第一：朝人力資源縱深發展，hr專員，主管、經理、總監一步乙個腳印。
第二：朝人力資源的相關行業發展，比如人力資源諮詢顧問，管理顧問，獵頭顧問，職業培訓師，心理諮詢師，測評師等等
第三：朝業務部門轉型，比如從hr總監轉型為副總，或總經理等。
第四：創業做老闆，hr有個優勢就是對公司的組織結構，人才需求等非常熟悉，那要想組建乙個公司相對來說要容易一些。所以創業做老闆未嘗不是乙個出路。
（三）關於hr經理人的職業成長和發展有幾個方面需要特別注意：
1、跳槽頻繁度的問題。
是否頻繁跳槽有利於與職業發展，有兩種觀點。
觀點一：有一種認為跳槽頻繁不利於職業發展，而且是急功近利的表現，容易導致人心浮躁。
觀點二：我覺得跳槽頻繁也得看具體情況。關鍵看你跳槽是基於什麼樣的原因和理由，是否忠於你個人的職業發展理想。
比如，乙個人從hr助理到hr主管，再到hr經理，再到hr總監的跳槽，只用了5年的時間，也許大家覺得這種快速跳槽不是很好，知識沒有得到沉澱，沒有形成積累，但她覺得她的每一步也不是盲目去跳的。
做助理的時候她就有意識的去鍛鍊自己，看自己能否勝任主管崗位，她離主管崗位的差距有多少，她需要學習那些專業知識，還需要補那些能力和技巧。
當她覺得自己已經具備這個能力，而公司暫時還沒有這個崗位空缺的時候，她就開始準備跳槽到主管的崗位上了。這個時候主管的崗位上，她就會考慮，她如何做好主管崗位，當她覺得已經做的很不錯的時候，她就考慮經理崗位了，依次類推一步步的做到總監崗位。她覺得人應該在工作中時刻保持自己有激情，當你看到自己在進步的時候，你才會更加覺得付出有價值，才會更家熱愛你的工作。
2、關於人力資源如何在公司開展工作的問題。
很多hr經理人很痛苦，覺得用人部門經常不配合，我要收集考核表，做崗位評估等他們不買我的帳。其實這是乙個技巧和方法的問題。
（1）hr要跟業務部門搞好關係才能讓人家配合你，如何搞好關係，不是請客吃飯，而是多去從業務部門的角度出發，去多幫助他們，多站在對方的角度考慮一些問題。這樣平行部門才會覺得你人力資源部是能夠對他們起到幫助和支援作用的，那麼他們也會在日常工作中去配合你，支援你。
（2）hr要學會用通俗易懂，潛移默化的方式去宣傳你的人力資源思想或者理念。因為你是專業的，他們是非專業的，你的專業術語他們不懂，你去跟員工談什麼bsc，談什麼roi，他們會一頭霧水，當招聘的時候，你去跟需要招聘的部門經理講star面試，他也可能一知半解，你得拋棄專業，用很簡單的方法讓他們去理解這些。在比如做員工關係，不是讓你整天跟員工們泡在一塊，而是你通過自己一些簡單的方式去讓他們感受到你的關懷。
當某員工上班的時候生病了，hr是不是第一時間站出來去關心他的病情，並安排去醫院。當某個員工最近情緒很煩躁，你是否能及時的給予疏導。類似的例子還有很多，不一一枚舉了……
（3）把自己打造成半個人力資源專家。有個hr同行分享了個很好的觀點，說勞動合同法剛出台的時候，他研究勞動合同法研究的很深，吃透了5本左右的勞動合同法方面的書籍，以致公司一些同事都稱呼他為（勞動）局長。人力資源專業是自己吃飯的看家本領，每個hr經理至少應該有那麼兩到三個模組是自己特別擅長的，你或者是半個勞動法專家，或者是半個招聘專家。
或者是個培訓專家……總之你總得有個特別拿得出手的東西。[這裡說半個，是因為現在自稱是人力資源專家的人太多，咱們低調點，半個就夠了。
3、hr專業度延伸的問題。
是否hr經理只具備人力資源的知識就夠了呢？不是。任何乙個hr職業經理不光要懂人力資源，還得懂財務（比如，某公司的hr副總王女士舉的例子，自己以前做出納，後來做hr崗位的時候，就知道該如何做薪酬表，那些是財務重點關注以及要審核的。
）、還要懂市場、還要懂研發，還要懂時事（比如某it公司分管人力資源的副總郇總講他自己每天都看報紙，新聞等了解當前的新聞），hr一定要視野開闊才行。
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職業經理人之所以能成為職業經理人，就在於它不僅具有經理人必備的專業素質，除了包括良好的管理素質以外，還包含良好的業務素質，這一點對職業經理人是非常重要的。良好的業務素質既是指職業經理人準確判斷市場 合理規劃 正確決策的基礎，更是其吸引下屬，凝聚團隊 獲得尊敬的核心 眾所周知，唐駿被中國 廣泛譽為中國...
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傳統考核與績效考核的程式分析 傳統人事考核的基本程式 績效迴圈 績效考核的兩個核心是員工與職業經理，他們之間形成的是績效夥伴的關係，績效考核過程表現為以下四個環節組成的迴圈 圖23 1 績效迴圈圖 1.建立績效標準 建立績效標準是績效考核的第一步。績效標準，就是公司或上司為員工，或者上司和下屬共同建...