人力資源管理學習筆記摘錄
●hrm的功能：
1 獲取hr---求才、識才
包括工作分析，hr規劃、員工招聘與錄用
2 整合與保持---用才、留才
包括員工安置、福利與社會保障、安全與健康、勞資關係等
3 評價、激勵與調控---勵才和優化hr
包括績效考評、薪酬管理、職業生涯規劃、企業文化等
4 開發hr---育才
包括培訓、職業發展、績效管理等
以上四個模組的整合形成企業的核心競爭力
吸納：如何吸引優秀人才？
維護：如何讓現有的優秀人才持續創造價值？
激勵：如何讓員工成為永動機？
開發：如何讓員工跟得上企業的步伐？
●人力資源管理對組織的貢獻如何衡量？
1 離職率：乙個合適的水平，過高無凝聚力，過低一潭死水
2 工作滿意度：員工感受和企業的業績的關係
3 事故率
4 缺勤率
5 勞資糾紛
6 員工的激勵水平
乙個企業員工的敬業精神和積極性是衡量人力資源管理最直接的指標
●hrm的工作層次的轉變：
hrm經理與一線經理的分工：
hr經理：1 建立hrm的程式；
2 開發/選擇hrm的方法；
3 監控評價hrm的實踐；
4 為一線經理提供hrm諮詢；
一線經理：人力資源管理的真正實踐者；
●hrm的核心：崗位、崗位、崗位
- 要設什麼崗位？
- 崗位要多少人？
- 崗位的任職要求？
- 崗位的工作標準？
- 崗位的勞動價值？
- 崗位的報酬給付？
有什麼事設什麼崗？ 設什麼崗上什麼人？
幹什麼活拿什麼錢？ 在什麼崗幹什麼活？
●xy理論：
企業決策層的人性假設人力資源管理模員工心理與行為表現企業命運
x理論和y理論是乙個到目前也沒有爭辯出結論，但還要根據企業發展的不同階段；比如初創階段，x理論可能更好點，發展到一定階段，要科學管理，注重量化，基於x理論；發展到第二階段，科學與人本管理整合文化，情理兼治，y為主，x為輔。
純粹的人本管理是不存在的，也必須建立在科學管理的基礎上，否則企業將陷入混亂。
●人力資源管理的兩大認知誤區：
1 每個人都能學會做好任何事情；
2 每個人的最大弱點就是其進步的最大機會；
正確的應該是：
1 每個人都有其相對穩定的、獨特的人格傾向和能力特點；
2 每個人的優勢領域才是其成長的最大空間；
●管理者的使命：
- 認識差異，理解差異；
- 發現差異，引導差異；
- 創造差異，管理差異；
人，沒有全才，用好專才，形成群體全才；
獲得物質利益是每個人的需要，斤斤計較是每個人的權利；
海爾80/20原則：
關鍵的少數人制約著次要的多數人；企業裡面發生的任何一件失誤，管理者都要承擔80%的責任，具體操作者承擔20%的責任；
●小詩一首：
誰是你的下屬
那個默默無聞工作的人，
那個欲言又止的人，
那個對你只有些微期待卻不斷滿足你期望的人，
那個受了委屈還要自己不斷調整心態的人，
那個在你最困難時給你最無私踏實支援的人，
那個在你被鮮花圍繞時以你為榮的人，
那個經常被你責難的人，
那個以為離開你就一事無成得人，
那個讓你充滿自信的人，
那個你最親近卻可以保持距離的人，
那個充滿活力不斷奉獻卻被你評價為幼稚的人，
那個潛在的挑戰者與威脅者。。。。。。。。
●感激下屬的原因：
他是你的衣食父母，
他是你所有缺陷的親歷者和包容者，
他是你心態的調節閥，
他是你創造與成就的基礎，
他承擔綠葉的義務襯托了鮮花的你，
他總在傾聽你的思想並把他們轉化為行動，
事實上，他成就了你的未來。
●人員選聘的基本理念：
理念1： 「才」為門檻，「人」定乾坤
蓋勒普：選對人比培養人重要
微軟：求「人」，不求「才」
朗訊：1 專業技能，2 文化的尺度（是否適合企業文化）
理念2 用人的最高法則---適合才是最好的
理念3 用人之長，先要「避人之短」
●優秀的銷售人才的五種「維生素」
1 自信：自我修復能力
2 理解：發現並滿足客戶的需求的能力
3 影響：讓別人說「是」的能力
4 取悅：取悅他人的能力
5 恆定：持之以恆，堅持把事做好的能力
●激勵的原理：
1 需要層次論：生理、安全、社交、尊重、自我實現
2 雙因素理論：保健因素和激勵因素
保健因素：工作條件，與同事關係，工資，上級監督，公司政策與管理方式
激勵因素：成長，責任，工作本身，認可與賞識，成就
當員工溫飽沒有解決，做好保健工作即可留人
當員工解決了溫飽，做好激勵因素可以留人
3 期望值理論：
努力---績效/成果---工資、晉公升、讚賞、自信
對於員工來講，他首先會判斷他努力實現的可能性有多大？其次會想業績與報償掛鉤嗎？再次會考慮「懸賞」的報償對我有多大的**力？
實現的可能性越大，積極性越高；效價比越高，積極性越高。
期望值理論的啟示：
a 如何提高效價？
b 如何提高期望值？
---根據能力、特長安排職位
---通過指導、培訓提高員工能力
---溝通
c 增強工作績效與所得包場之間的聯絡
4 公平理論：公平理論又稱社會比較理論，由美國心理學家約翰·斯塔希·亞當斯（john stacey adams）於2023年提出。該理論是研究人的動機和知覺關係的一種激勵理論，理論認為員工的激勵程度**於對自己和參照物件的報酬和投入的比例的主觀比較感覺。
該理論側重於研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產積極性的影響。
該理論的基本要點是：人的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切。人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價及其所得到的報酬與他人進行比較，並對公平與否做出判斷。
公平感直接影響職工的工作動機和行為。因此，從某種意義來講，動機的激發過程實際上是人與人進行比較，做出公平與否的判斷，並據以指導行為的過程。
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