**關鍵詞]薪酬管理框架；分權；公開；參與；彈性
**摘要]本文闡述了薪酬管理框架中的選擇的四個方面?即集權與分權、公開與秘密、參與與非參與、彈性與固定。並說明了在選擇過程中要遵循薪酬管理的原則。
薪酬管理框架是指制定薪酬激勵方案的相關組織建設和管理原則。首先，它確定了企業制定薪酬決策的背景，也就是制定薪酬決策的機制。其次，薪酬管理框架要與企業戰略相一致，企業的薪酬戰略將指引企業資源的配置方向，鼓勵企業所提倡的行為。
再次，薪酬管理框架的選擇要和薪酬管理的原則一致，即要在公平性、接受性、激勵性、多元化原則的基礎上對薪酬管理框架作出選擇。最後，薪酬管理框架也會影響員工對企業整體薪酬的滿意程度，薪酬管理框架的選擇要和企業的管理慣例、共同知識和企業文化相一致，這樣才能提高員工對企業整體薪酬的滿意程度。
一般來說，在薪酬管理框架中主要有四種選擇:集權與分權、秘密與公開、參與與非參與、彈性與固定。
一、集權與分權
薪酬管理框架中的乙個重要問題是企業總部與企業各部分、工廠、子公司及企業內部各個單位在薪酬政策及相關問題上的管理許可權劃分。有的企業採用集權管理，企業總部統管企業各個單位的薪酬政策及具體措施。有的企業採用分權管理，企業總部只是制定原則，各個單位在制定薪酬政策及相關管理方面具有較大的自主權。
在下列情況下，集權管理是較好的選擇。
(一)薪酬管理的經濟性原則。有些企業在薪酬管理上主要追求的是成本最小化，當集中制定薪酬政策及實施相關薪酬管理能夠節約企業成本或者實現薪酬管理的規模經濟時，企業往往採用集權制的薪酬管理框架。
(二)企業整體薪酬管理的公平性原則。_根據企業經營的內外部環境，企業認為保證企業內部.的薪酬公平性非常.
重要時，企業也往往採用集權制。在分權管理體制下，，可能會造成各單位內部薪酬公平性較強，而企業總體的薪酬公平性較差。
(三)領導人的偏好。在企業經營的特殊時期，企業管理層對企業的權力分配比較敏感，希望建立自己的強權，自然薪酬激勵的許可權也將集中於企業總部管理層。另外，如果企業採用事業部制的組織結構，分權管理是較好的選擇。
企業的各個事業部在使命、產品、員工.、生命週期、市場等方面有很大的不同，企業總部管理層無法對各個事業部的具體薪酬管理情況了解充分，企業總部難以作出良好的薪酬決策。分權管理將薪酬激勵決策權下放給各個事業部，有助於各個事業部管理層結合自身情況進行決策。
二、公開與秘密
關於薪酬的支付方式到底是否應該公開又透明，這個問題一直存在比較大的爭議。
不同的企業往往有著截然不同的做法:一些企業要求所有員工不得打聽同事的薪酬，否則就會被處罰甚至解雇;另外一些企業員工的薪酬資料非常公開，甚至將一些員工的薪酬資料公布在報紙上。薪酬公開者認為，讓薪酬成為秘密，員工可能會高估其同事與上級的薪水，可能會加大對薪酬的不滿程度。
而且，秘密薪酬可能會破壞企業員工之間的信任。
從目前的資料看，支援薪酬公開的呼聲越來越高，畢竟保密的薪酬制度使薪酬應有的激勵作用大打折扣。而且，實行保密薪酬制的企業經常出現這樣的現象:強烈的好奇心理使得員工通過各種渠道打聽同事的工資額，使得剛制定的保密薪酬很快就公開了，即使制定嚴格的保密制度也很難防止出現這種現象。
所以，既然保密薪酬起不到保密作用，不如直接使用透明薪酬。
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