流程績效管理是一種新型的績效分析的方法——基於流程的kpi設計，這種管理思想認為組織的績效不能只從業務單元和崗位來進行孤立的分析，乙個企業關鍵績效指標表現的好壞，往往是流程相關的部門和所有相關的活動共同作用的結果。
績效歸納起來，流程績效有三種：
第一種績效：產品績效
企業中任何流程都是為他人或者下乙個流程的需要而存在的，它如何滿足別人的需要呢？通過流程的產品（包括服務）。因此，「流程績效」首先應該是「產品符合、適應消費者或下乙個流程的使用需要」，也就是要有使用價值，我們把這種績效稱為「產品績效」。
當我們選擇產品績效指標時，應該首先分析該流程的「產品」是什麼，是誰需要，具體使用要求是什麼。
需要指出的是，我們必須從顧客的角度去考慮績效，而不能僅僅從崗位、部門、工作本身考慮績效，這是我們常常會忽視的乙個盲區，尤其在單位內部。不可否認，外部顧客的要求應轉變成內部工作和產品的標準才能進行管理，但這也造成了很多人總是眼睛「向內」，只要達到標準和領導要求就可以了，從來都不考慮「顧客」的需求，以至於往往形成兩個極端，要麼墨守成規，要麼過度管理；有些工作看上去很「花哨」，真正的效果實在有限。
第二種績效：行為績效
生產資料價值勞動之前就已經存在，與流程執行無關；勞動量則是在勞動過程中產生的，我們所要管理的正是「勞動量」，看它是否達到了規定要求。然而，我們一直強調，勞動量無法直接測量，這也就造成了勞動過程所形成的價值需要用各種尺度來度量，包括用其他使用價值來度量，進而需要進行相對複雜的價值比較和運算，需要乙個與之相適應的新的「價值」定義。
回到「勞動量」的績效管理，既然無法直接測量，那我們用什麼來考察其是否滿足了「規定量」呢？我們知道，每乙個崗位都有相應的崗位職責和工作要求，崗位價值評估就是在崗位職責和工作分析的基礎上進行的。這也就是說，如果員工在實際工作中完成了職責和工作要求，就等同於達到了規定的勞動量。
因此，對於任何乙個業務流程，我們只要考察員工在其中的工作行為就可以了。比如上班打遊戲就不是履職行為，當然也不能算「勞動量」；再比如，工作沒有按要求去做，即可視為勞動量的缺失，也就是績效的缺失。我們把這個績效稱為「行為績效」
行為績效顯然屬於人員績效。不過，有時我們不可能一直跟隨員工，觀察其勞動行為，我們觀察到的可能只是乙個「流程的行為」，例如生產過程中的溫度、壓力、速度等引數，實際上都是人員操作的結果，如果「流程行為」符合規定，我們則認為員工行為是正常的；又例如，銷售人員在終端門店巡視本企業產品的陳列，發現問題要馬上糾正，我們也不可能觀察到他的實際工作情況，但可以通過抽查產品陳列質量來加以反映。因此，全面地看，「行為」是指「流程行為」，包括人的行為和物的「行為」。
需要說明的是，行為績效不僅反映「勞動量」，也關係「產品績效」，有時我們難以直接測量「產品」，或者有的產品績效涉及各方面，難以分開考察，就通過行為績效來進行控制。但是，從價值的角度來說，行為績效只能反映「勞動量」，而且也只有行為績效能反映，產品績效是不能反映實際勞動量的。
第三種績效：超額績效
前面說到，一般情況下，流程的價值消耗最終等量轉移到了產品價值中，沒有任何效益，但實現價值的增值（這裡指純粹的價值）是人們對流程的基本要求之一。然而在一般情況下，流程增值只能靠分割勞動創造的價值，即占有部分「勞動量」，這便是馬克思所批判的「剩餘價值」。不過，我們前面著重討論過，超額剩餘價值的本質是「使用價值剩餘」，因此可以創造超過勞動量的新價值，也就是真正實現「產出大於投入」。
對於流程的這一績效，我們稱為「超額績效」。
超額績效涉及到兩類變數，一是投入量，二是產出量。所以該績效常常分解為各種投入指標和產出指標，比如成本、費用、產量、收入等等，利潤是投入與產出結合的指標，但利潤有時並不能完全反映超額績效。在內部流程中，有時還需回歸本源，用「使用價值」的增加來分析超額績效。
行為績效可以反映勞動量，故也算是一種投入量。單獨的行為績效沒法反映超額績效。比如我們曾經討論過的乙個案例——我過去手工製作人事報表需要三天，其中各種原始資料輸入、計算、查詢、比較、修正都需要人工完成；現在用計算機，只需要輸入原始資料，點點滑鼠就可以全部搞定，時間縮短到一天。
從行為績效上來說，過去現在都是按規定工作，同樣一天時間，工作量沒有什麼差別（嚴格來說，現在只會更輕鬆，智力付出更少），必須與結果一起看，才知道產生了「使用價值剩餘」，才知道工作效率提高了。同樣道理，光看結果，也不能反映其中到底包含了多少實際勞動量。
總結流程績效共有三種：產品績效、行為績效、超額績效。其中產品績效和超額績效是與流程目標直接相關的結果績效；產品績效是基礎，沒有使用價值的「產品」就不能實現其價值，更不會有超額價值，工作再標準、再優秀也只是「無用功」。
行為績效需要進行行為觀察，相對來說考核難度較大，因此最容易受到被考核者的反對和詬病；此外，由於有了超額績效，有時勞動量的考察就沒有必要了。基於上面兩點，對於行為績效的考評需要仔細考量，千萬不可隨意而上。
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