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【文章編號】cel11543
【摘要】勞動爭議的司法解釋和行政解釋的二元解釋體制使得司法機關和勞動仲裁機關，無論是事實或法律認定，還是對規範、政策尺度的認識、理解和把握，都存在著較大的認知差異。該文選取勞動爭議仲裁時效中的焦點問題「起算點」為研究物件，通過梳理該問題法的文字和官方詮釋之間的內容差異及相互關係，展現出這種認知差異，並分析勞動行政部門的諸多規定和詮釋存在著失效、合法性不足、合法性和合理性上缺陷、立法技術上缺陷等法理問題，而司法機關根據衡平的原則，在司法解釋和學理解釋上堅持司法裁量權的運用，司法詮釋存在自說自話的趨勢，行政詮釋則有被司法機關漠視的危險。該文旨在對我國這種解釋和爭議處理體制提出反思，以促進勞動法制的進一步完善。
【關鍵詞】勞動爭議仲裁時效起算點法文字詮釋認知差異體制
【正文】
勞動爭議仲裁時效是指勞動法律關係當事人提出勞動仲裁申請的法定期間。有些論著中也稱之為「勞動爭議申訴時效」 [1]或「勞動爭議申請仲裁時效」[2]，最高人民法院的司法解釋稱之為「仲裁申請期限」，沒有用時效這個詞。名稱界定的不同固然有法理上對此期間性質的不同認識，但從行文上考慮，本文使用多數論著中約定俗稱的名稱。
一、「起算點」的法律文字
從立法層面講，我國關於勞動爭議仲裁時效起算點的法律淵源經歷了三個發展階段：
1、一九八七年七月三十一日***發布的，同年八月十五日施行的《國營企業勞動爭議處理暫行規定》（以下簡稱《規定》）。該行政法規第十六條第二款規定「屬於本規定第二條第一項的勞動爭議，當事人應當從爭議發生之日起六十日內，或者從調解不成之日起三十日內，向仲裁委員會提出」。該條第三款規定「屬於本規定第二條第二項的勞動爭議（即因開除、除名、辭退違紀職工發生的爭議——筆者注），自企業公布處理決定之日起十五日內向當地仲裁委員會提出」。
2、一九九三年七月六日***發布的，同年八月一日起施行的《企業勞動爭議處理條例》（以下簡稱《條例》）。該《條例》第二十三條第一款規定：「當事人應當從知道或者應當知道其權利被侵害之日起六個月內，以書面形式向仲裁委員會申請仲裁」，同條第二款規定「當事人因不可抗力或者有其他正當理由超過前款規定的申請仲裁時效的，仲裁委員會應當受理。
」 該《條例》第四十三條宣告上述《國營企業勞動爭議處理暫行規定》在《條例》施行之日同時廢止。
3、一九九四年七月五日第八屆全國人大常委會第八次會議通過，一九九五年一月一日起施行的《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）。該法第八十二條規定:「提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。
對仲裁裁決無異議的，當事人必須履行。」
簡言之，關於「起算點」的法律文字可以概括為表1。
法律文字名稱起算點的規定期間當前的效力勞動爭議發生之日六十日已廢止，被《 《規定》 條例》取代
調解不成之日三十日
《條例》 企業公布處理決定之日知六個月法律未明示廢止
道或者應當知道其權利被
侵害之日；時效中斷規定
「不可抗力和正當理由」
《勞動法》 勞動爭議發生之日六十日現行規定
表１：勞動仲裁時效起算點的法律文字
二、「起算點」法律文字的官方詮釋
按照一九八一年六月十日第五屆全國人大常委會通過的《關於加強法律解釋工作的決議》的規定：不屬於審判和檢察工作中的其他法律、法令如何具體應用的問題，由***及主管部門進行解釋。凡屬於法院審判工作中具體應用法律、法令的問題，由最高人民法院進行解釋。
這就是我們現在行政解釋和司法解釋的權力**，這兩種應用解釋都是具有法律效力的官方詮釋。
（一）***勞動行政部門的詮釋
1．圍繞「起算點」本身的詮釋。
首先，是圍繞《勞動法》所謂「勞動爭議發生之日」的詮釋：
一九九五年原勞動部《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（文號：勞部發[1995]309號，以下簡稱《意見》）第八十五條規定：「『勞動爭議發生之日』是指當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日」。
其次，再對「當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日」詮釋：
一九九四年八月十六日原勞動部辦公廳《關於對〈中華人民共和國企業勞動爭議處理條例〉第二十三條如何理解的覆函》（文號：勞辦發[1994]257號，以下簡稱《覆函1》）中稱：「『知道或應當知道其權利被侵害之日』，是指有證據表明權利人知道自己的權利被侵害的日期，或者根據一般規律推定權利人知道自己的權利被侵害的日期，即勞動爭議發生之日。
『知道或應當知道其權利被侵害之日』，是勞動爭議仲裁申訴時效的開始。因此，『知道或應當知道其權利被侵害之日』不應從侵權行為終結之日起計算」。
需要說明的是，這個解釋因為是勞動部辦公廳發出的，而勞動部辦公廳沒有法律解釋權，因此《覆函1》）只是一種勞動政策，而不是法律解釋，但這種政策在各級勞動爭議仲裁委員會的仲裁實務中實際是有效的。
2．「起算點」的例外之一：中斷
首先，對「不可抗力或者有其他正當理由」的詮釋：
「不可抗力和正當理由」對仲裁時效起算點是有影響的，從法律屬性上構成了時效中斷的事由，即起算點重新計算。《勞動法》未規定因不可抗力或者有其他正當理由超過申請仲裁時效的情況如何處理，只有《條例》對此有規定，因此原勞動部在勞部發[1995]338號《關於勞動爭議仲裁工作幾個問題的通知》（以下簡稱《通知》）指出：「《勞動法》第八十二條對一般情況申請仲裁時效作了規定，《條例》第二十三條第二款的規定是對特殊情況的特殊規定，應當繼續執行」。
何為「不可抗力和正當理由」，規章沒有再作出列舉。筆者看到的只有一例對「正當理由」的官方政策解讀：
勞動部辦公廳勞辦發[1996]215號文《〈關於臨時工的用工形式是否存在等問題的請示〉的覆函》（以下簡稱《覆函2》第三條規定，「依據《企業勞動爭議處理條例》第二十三條第二款的規定：『當事人因不可抗力或者有其他正當理由超過前款規定的申請仲裁時效的，仲裁委員會應當受理』。職工對開除或除名決定不服，向用人單位（或上級領導機關）提出申訴，應屬於『有正當理由』，所以，職工對於用人單位（或上級領導機關）重新答覆不服而申請仲裁的，重新答覆的時間應視為『勞動爭議發生之日』。
」但這裡並未對正當理由的情形進行全面列舉，而只是確認一種情況——職工要求用人方協商解決爭議的持續狀態屬於「正當理由」。
其次，對當事人撤訴或者勞動爭議仲裁委員會按撤訴處理的案件，當事人再次申請仲裁的，仲裁時效起算點為撤訴之日。
勞動部辦公廳《關於已撤訴的勞動爭議案件勞動爭議仲裁委員會是否可以再受理的覆函》（文號：勞辦發[1997]61號，以下簡稱《覆函3》）規定：「根據《中華人民共和國民事訴訟法》第一百一十一條第５項關於『對判決、裁定已發生法律效力的案件，當事人又起訴的，告知原告按申訴處理，但人民法院准許撤訴的裁定除外』的規定，最高人民法院在《關於適用〈中華人民共和國民事訴訟法〉若干問題的意見》（法發[1992]22號）第一百四十四條明確規定：
『當事人撤訴或人民法院按撤訴處理後，當事人以同一訴訟請求再次起訴的，人民法院應予受理。』據上述規定精神，當事人撤訴或者勞動爭議仲裁委員會按撤訴處理的案件，如當事人就同一仲裁請求再次申請仲裁，只要符合受理條件，勞動爭議仲裁委員會應當再次立案審理，申請仲裁時效期間從撤訴之日起重新開始計算。」
3．「起算點」 的例外之二：中止
根據前述《意見》的規定，引起勞動爭議申訴仲裁時效中止的事由有兩種。
一是，企業勞動爭議調解委員會調解期間。《意見》第八十九條規定：「勞動爭議當事人向企業勞動爭議調解委員會申請調解，從當事人提出申請之日起，仲裁申訴時效中止，企業勞動爭議調解委員會應當在三十日內結束調解，即中止期間最長不得超過三十日。
結束調解之日起，當事人的申訴時效繼續計算。調解超過三十日的，申訴時效從三十日之後的第一天繼續計算。」。
二是，勞動爭議仲裁委員會受理勞動爭議後的答覆期間。《意見》第九十條規定：「勞動爭議仲裁委員會的辦事機構對未予受理的仲裁申請，應逐件向仲裁委員會報告並說明情況，仲裁委員會認為應當受理的，應及時通知當事人。
當事人從申請至受理的期間應視為時效中止。」
（二）最高人民法院的司法解釋
二零零一年三月二十二日最高人民法院審判委員會通過《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋[2001]14號，以下簡稱《解釋》）。該司法解釋第三條規定，勞動爭議仲裁委員會根據《勞動法》第八十二條之規定，以當事人的仲裁申請超過六十日期限為由，作出不予受理的書面裁決、決定或通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理；對確以超過仲裁申請期限，又無不可抗力或者其他正當理由的，依法駁回其訴訟請求。
上述對起算點的官方詮釋可以用下面**來表示：
詮釋主體詮釋性質詮釋文字的名稱（簡稱） 詮釋的內容
勞動部行政解釋 《意見》 1、當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日（同《條例》規定）
2、對時效中止事由做出解釋
《通知》 確認《條例》中時效中斷規定「不可抗力和正當理由」的效力
勞動部辦公廳勞動政策 《覆函1》 對「當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日」做出具體解釋，提出時效「不應從侵權行為終結之日起計算」
《覆函2》 對「正當理由」做出解釋
《覆函3》 撤訴或者勞動爭議仲裁委員會按撤訴處理的案件，當事人再次申請仲裁的，仲裁時效起算點為撤訴之日
最高人民法院司法解釋 《解釋》 強調《勞動法》的規定，未提及《條例》
認可《條例》中時效中斷的規定（不可抗力或者其他正當理由）
表２：對起算點的官方詮釋
三、對「起算點」法律文字與官方詮釋的思考
（一）對勞動行政部門詮釋的思考
1．《勞動法》生效後，《條例》文字中相關條文應推定為失效。
《勞動法》雖然沒有明示《條例》廢止，但從法理上說，《條理》仲裁時效的條款已被新法取代。理由是，第一，出現法條競合的情況下，除法律明文規定，應按照後法優於前法的原則，《條理》在前，《勞動法》在後，應適用《勞動法》。第二，從法的位階上而言，《條例》屬於法規，《勞動法》屬於法律，按照下位法不得違反上位法的原則，《勞動法》條文效力高於《條例》。
2．《通知》對《條例》文字詮釋有合法性不足的問題。
《通知》認為，《勞動法》對一般情況下仲裁時效作了規定，《條例》第二款是對特殊情況的特殊規定，應當繼續執行。
姑且認為這種解釋成立，那麼按照反面解釋原理，《條例》第一款就是對一般情況的解釋，既然《勞動法》已經對一般情況作了規定，按照前文所述，《條例》第一款仲裁時效的起點「知道或者應當知道其權利被侵害之日」就已經失效了，它已被《勞動法》中「勞動爭議發生之日」所取代。
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