**摘要
本文首先指出了我國現行勞動爭議處理體制的特點，即勞動爭議仲裁是訴訟的法定先置程式；勞動爭議仲裁申訴時效是60天；勞動爭議仲裁裁決不是終局結果；勞動爭議仲裁機構由行政部門主導。其次從三方面點出我國現行勞動爭議處理體制中存在的弊端：勞動爭議仲裁委員會法律地位不明確，組織機構建設不完善；「一裁兩審」體制已難以適應我國勞動爭議處理工作發展的要求；勞動爭議處理工作缺乏專門的處理程式立法。
最後對完善我國勞動爭議處理體制提出了自己的六點建議即加強勞動監督特別是勞動監察，減少勞動爭議的發生；改善和加強勞動調解制度，拓展勞動爭議解決的渠道；從立法上解決勞動爭議仲裁委員會的組織機構、人員編制和法律地位問題；出台專門的程式性法律；制定《勞動合同法》或在統一的《合同法》分則中增加關於勞動合同的章節；對我國各級勞動爭議仲裁機構進行改革。
關鍵詞：完善勞動爭議處理體制
自2023年我國勞動爭議處理體制恢復以來，勞動爭議處理「一裁兩審」體制為解決勞動糾紛提供了較為有效的模式。但是，隨著我國改革開放的深入及社會主義市場經濟的建立和發展，企業中勞動爭議的數量不斷上公升，爭議產生原因和爭議內容越來越複雜。現行的勞動爭議處理體制能否適應社會發展的需要，成為法學界和勞動爭議處理部門亟待研究的課題。
一、我國現行勞動爭議處理體制的特點
我國現行的勞動爭議處理體制的主要根據是《勞動法》。《勞動法》第10章專門就「勞動爭議」作出了8條規定，主要包括勞動爭議處理的原則、程式、時效、集體合同等內容。此外，原勞動部於2023年印發了《關於貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》（勞部發「1995」309號，以下簡稱《意見》），對勞動爭議作出了包含9點內容的專章規定。
2023年最高人民法院作出了《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋「2001」14號，以下簡稱《解釋》）。此前，2023年***還發布了《企業勞動爭議處理條例》，對調解和仲裁做了較為詳細的規定。從以上法律、規章和司法解釋可以看出我國現行勞動爭議處理體制的幾個特點：
（一）勞動爭議仲裁是訴訟的法定先置程式
根據《勞動法》第79條的規定，勞動爭議發生之後，當事人可以申請調解，也可以直接申請仲裁，但不可以未經仲裁直接向法院提起訴訟。只有仲裁結束後，如對仲裁結果不服，才可以提起訴訟。
（二）勞動爭議仲裁申訴時效是60天
《勞動法》第82條規定，提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。即勞動爭議仲裁申訴時效是60天。《意見》第85條對「勞動爭議發生之日」做出了進一步解釋，「是指當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日」。
第89條、90條規定該申訴時效可因申請調解或仲裁辦事機構未予受理而中止。《解釋》第3條規定，勞動爭議仲裁委員會根據《勞動法》第82條之規定，以當事人的仲裁申請超過60日期限為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理；對確已超過仲裁申請期限，又無不可抗力或者其它正當理由的，依法駁回其訴訟請求。
（三）勞動爭議仲裁裁決不是終局結果
《勞動法》第83條規定，勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。此規定意味著勞動爭議仲裁並不像普通的仲裁那樣是一裁結局，當事人對裁決結果不服，還可以向法院提起訴訟。
（四）勞動爭議仲裁機構由行政部門主導
《勞動法》第81條規定，勞動爭議仲裁委員會由勞動保障行政部門代表、同級工會代表、用人單位方面的代表組成。勞動爭議仲裁委員會主任由勞動保障行政部門代表擔任。此規定意味著勞動爭議仲裁機構與普通仲裁機構相比，多了許多官方色彩。
二、我國現行勞動爭議處理體制的弊端
由於法律確定勞動爭議仲裁委和法院作為處理勞動爭議的法定機構，因此「一裁兩審」模式在組織機構和相互銜接上已經具有相關法律制度的保障。而且經過10多年的實踐摸索與完善，勞動爭議仲裁委已經基本形成了一套行之有效的仲裁程式和規則，並與法院的訴訟程式和規則相適應。但毋庸諱言，法院在組織機構和人員隊伍上具有勞動仲裁機構無法比擬的優勢，而且兩個機構性質不同、互不隸屬，從成立背景到發展歷史都不相同。
由此在實踐中反映出勞動爭議處理體制中存在的弊端：
（一）勞動爭議仲裁委法律地位不明確，組織機構建設不完善
《勞動法》第81條規定「勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位方面的代表組成。」這就使得勞動爭議仲裁委的組織機構既不同於法院，也不是《仲裁法》意義上的仲裁委員會，更不是一般意義上的行政機關，是有別於上述三種機構的非常特別的「準司法」性質的機構。因此，在現實中勞動爭議仲裁委的「三方組成」只是虛設。
現行體制中，雖然勞動仲裁機構是按「三方組成」原則依法律授權「獨立行使仲裁權」，但實際上各級勞動仲裁委員會的辦事機構與勞動行政主管部門的相應機構是「一套人馬、兩塊牌子」，行政力量在仲裁機構中佔主導地位，加之在中國的特殊國情下，沒有獨立的、非官方的工會，也沒有雇主協會等一類組織，「三方組成」原則實際難副其實，勞動仲裁機構的行政性色彩非常濃重，司法性不夠，容易受到行政干預。一些地方，**為招商引資，在勞資糾紛中往往偏袒資方，忽視對勞動者權益的保護。因此，社會上有一種普遍觀點，即勞動爭議仲裁委是勞動行政部門下屬的乙個機構。
虛設的勞動仲裁委，必然缺乏獨立的機構序列、專門的人員編制和必要的辦公經費。勞動仲裁委的專職仲裁員均為勞動行政部門的行政幹部(公務員)或事業編制人員，其任職資格的取得過於隨意，很難達到專業化和制度化要求，相比民商事仲裁中仲裁員「必須從從事律師、審判、仲裁工作8年以上，以及具有高階職稱的法律研究、教學等專業人員中選拔」的要求，勞動仲裁人員的資格要求要低得多。它的條件是「具有一定的法律知識、勞動業務知識及分析、解決問題和獨立辦案能力；從事勞動爭議處理工作3年以上或從事與勞動爭議處理工作有關的（勞動、人事、工會法律等）工作5年以上並經專業培訓，具有高中以上文化程度。
」從而造成仲裁員隊伍素質不高、流動性大，工作積極性差，難於勝任司法性程度很高的仲裁工作。可以說這是勞動仲裁委組織機構建設的最大障礙。
（二）「一裁兩審」體制已難以適應勞動爭議處理工作發展的要求
首先，勞動爭議仲裁委與法院是兩個性質不同的部門，前者是依據《勞動法》和《企業勞動爭議處理條例》成立的，依法對勞動爭議案件行使「仲裁權」的專門機構，它不享有審判權，審判權只有法院才能依法行使。從國際慣例和我國《仲裁法》看，仲裁機構一般是以第三人身份存在的。顧名思義，「仲裁」就是「居中裁決」，它就各方當事人之間的糾紛，以其專業和法律知識作出判斷和裁決，雖然「裁決」具有法律效力，但並不是以國家意志直接干預社會糾紛，因此不等同於法院所作的「判決」。
那麼由兩個不同性質的機構就同一爭議先後進行處理，在法律體系上很難順暢。
其次，勞動爭議案件大多爭議標的小，案情較簡單，本不需要通過複雜程式即應得到解決，但按照「一裁兩審」體制，每個案件都可以經過仲裁程式和兩審訴訟程式才能終結，這勢必造成當事人訴訟成本的增加，並要花費很長時間，不能體現方便當事人原則，也不利於及時解決糾紛。另外，根據最高人民法院的要求，法院審理勞動爭議案件，應當組成合議庭。因此，不論案件爭議標的多小、案情多簡單，都要由合議庭審理，無形中造成了法官人力資源的浪費。
再者，由於勞動仲裁委和法院是互不隸屬的兩個機構，因此最高人民法院在對原勞動部《關於法院審理勞動爭議案件幾個問題的函》的答覆意見中指出，法院審理不服仲裁決定的勞動爭議案件，不能在判決書、裁定書或調解書中對仲裁決定做出維持或撤銷的評價性判斷，而只能就案件本身重新做出自己的判斷和處理。筆者認為，立法者在設定「一裁兩審」模式時主要有兩方面考慮：一是訴訟作為國家意志干預、解決社會糾紛的最後救濟途徑或手段，必然要使勞動爭議最終能夠通過法院訴訟得以解決；二是通過訴訟程式對仲裁程式加以必要的監督(主要是在執行程式中的監督)。
第四，在實踐中反映出，勞動仲裁委的裁決權未能受到有效監督。根據最高人民法院《關於審理勞動爭議案件訴訟當事人問題的批覆》(法〈經〉復1988]50號)，以及勞動保障部《關於勞動爭議仲裁委員會不當行政被告的通知》(勞社勞資司函1998]2號)的精神，如果仲裁委在處理案件過程中有不當之處，當事人對處理結果不服起訴的，只能以對方當事人作為被告；而且仲裁委又不作為行政訴訟的被告人，從行政訴訟體制上不能對仲裁委進行法律制約。由此則出現了制約機制中的空白點。
應該說，隨著社會主義市場經濟體制的完善和發展，「一裁兩審」模式將越來越不能滿足法制化、專業化的要求。
（三）缺乏專門的處理程式立法
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