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西方國家勞動爭議處理程式的理論與借鑑
摘要：勞動爭議處理制度起源於英國的工業革命，在其漫長的歷史發展中逐步趨於完善。如今，幾乎所有的工業化國家均建立了此項制度。
完備且有效的勞動爭議處理制度，能夠使勞資雙方之間產生的矛盾和衝突得到及時化解或緩解，這是各國**考慮並發展勞動爭議處理制度的基本出發點和目的。西方主要工業化國家產業發達，勞資衝突歷史悠久，積累了豐富的處理爭議的經驗。而我國現行的勞動爭議處理程式還存在諸多不足，不利於勞動爭議的有效解決。
本文筆者主要介紹了西方一些發達國家的勞動爭議處理制度，以期對完善我國勞動爭議處理程式有所裨益。
(一)法國的勞動爭議處理制度
法國勞動爭議處理制度較為完善。《法國勞動法典》在第五卷用兩編(第一編為個人衝突、勞資調解委員會;第二編為集體衝突)規定了勞動爭議處理制度。其中，個人爭議由個人勞資調解委員會處理。
「勞資調解委員會係經選舉產生的、雙方代表人數對等的法院機構，通過調解方式，解決雇主或其代表與其所雇用的受薪雇員之間可能因受本法典約束而產生的分歧。勞資調解委員會對調解不成的分歧作出判決。」
勞動爭議的一審法院是勞資調解委員會(也稱勞資爭議委員會)。勞資調解委員會是基於地理、經濟、社會多方面因素並根據相應法院的管轄範圍設立的。在各大審法院管轄範圍內，至少設立乙個勞資調解委員會。
最高行政法院在徵求或聽取省議會、市議會、有關勞資調解委員會、上訴法院首席院長以及在全國範圍內有代表性的行業與工會組織、工商會、行業與農業商會的意見後頒布的法令，對勞資調解委員會的設立或取消、管轄範圍及其總機構住所之確定、變更或遷移作出了規定。
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委員會不包括職業法官。主席由一名雇主和一名雇員委員輪流擔任，主席和副主席不能由雇主或雇員同時擔任。勞資調解委員會委員從雇主和雇員中選任，任期五年，可連選連任。
國家按照法律規定組織勞資調解委員會委員培訓並為培訓提供經費。勞資調解委員會是公權與自治的結合，既注重了當事人的意志，即勞資雙方參與解決個人勞動糾紛，又體現了司法權威，即個人勞資調解委員會實質上是準司法審判機構。對勞資調解委員會作出的判決，當事人不服的，可以上訴至高等法院社會庭，對高等法院的判決仍不服的，可以上訴到最高法院社會庭，社會庭只有職業法官組成。
集體爭議處理的程式和機構與個人勞動爭議處理的程式和機構不同。處理集體勞動爭議的機構是地區或全國調解委員會，調解委員會除了雇主組織和雇員組織人數相等的代表外，還有公共權力機關三分之一的代表參加。一般情況下，集體勞動爭議應當經過調解程式。
集體勞動爭議調解程式失敗，如雙方達成協議可以通過仲裁程式尋求爭議的解決。在調解程式之外，法國勞動法規定了中間人調停制度，即由負責勞動事務的部長，按照一方當事人提出的說明理由的書面申請，由該部長決定是否實施調停程式，調停人從行政主管部門及具有道德威信、經濟與社會方面資歷較深的人士中挑選。調解與調停的區別在於：
前者採取代表制形式，體現各方意志來解決爭議問題，是當事人自治和國家干預的有機結合，多數調解為必經程式;後者更多體現了當事人的意思自治，是否調停有一定的合意性。
法國勞動爭議仲裁制度只適用於集體勞動爭議，採取自願仲裁原則，即集體勞動協議可以約定仲裁程式以及經各方當事人協商確定仲裁員名單;在集體協議沒有約定的情況下，各方當事人經協商一致仍可將調解程式或調停程式中的分歧提交仲裁。仲裁裁決作出後即發生法律效力，不具有可訴性，只有仲裁裁決越權或違反法律的情況下，才可向最高仲裁法院提起訴訟而獲得權利救濟。最
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高仲裁法院可以撤銷仲裁裁決。
法國勞動爭議處理制度的特點是：對個人勞動爭議與集體勞動爭議，分設兩個不同程式進行處理。在個人勞動爭議處理制度中，勞資調解委員會既可以調解也可以判決，這實際上是行使了國家審判權的職能，既兼顧了勞動爭議當事人的意思自治，又兼顧了勞動業務特殊性的要求，同時也兼顧了司法權威。
在處理勞動爭議時，兼顧了效率和公平。在處理集體勞動爭議時，在調解程式中，調解代表增加了公共權力機關的代表，體現了國家干預像罷工等形式的勞動爭議的意願。在國家干預的同時，並沒有丟棄意思自治原則，而是在調停程式和仲裁程式中都充分體現了當事人的意思自治，為妥善解決糾紛奠定了基礎。
(二)德國的勞動爭議處理制度
德國勞動爭議處理制度最大的特點是司法制度完善，大多數勞動爭議通過訴訟程式解決。法院組織模式是「特別法院式」。聯邦德國於2023年專門制定了《勞動法院法》。
勞動法院體制上分成三個審級，第一級是基層勞動法院(也稱初審勞動法院)，負責勞動爭議案件的初審，即第一審案件的審理。第二級是州勞動法院(也稱上訴審勞動法院)，負責勞動爭議案件的上訴案件的審理。第**是聯邦勞動法院，負責不服上訴法院裁判的全德國勞動爭議案件的複審。
為使勞動司法得以統一，全德國只設乙個聯邦法院。基層、州勞動法院的法官都是由一名職業法官和二名來自雇主和雇員的名譽法官組成。聯邦勞動法院的法官一般由三名職業法官(其中一人為首席法官)和二名名譽法官組成。
在審理中，職業法官必須符合一般法官法規要求來行使審判權。名譽法官與職業法官有同等的權利，可以閱卷、向當事人發問、傳喚證人以及申請專家鑑定等。勞動爭議案件可以調解、判決，在調解不成的情況下即行判決。
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勞動仲裁機構設在勞動法院內，仲裁員由勞動法院認定和管理，實行仲裁員名冊制。當事人申請仲裁的勞動爭議，由勞動法院指定乙個仲裁小組處理，仲裁結果具有法律效力。仲裁委員會由二名雇主和雇員提名的輔助法官，也可以由陪審員和一名地位中立的首席仲裁員組成。
首席仲裁員由二名陪審員共同提名。仲裁委員會既不受工會的影響也不受國家檢察人員的干預，獨立性較強，只有根據憲法的規定才能以訴訟解決糾紛的形式對抗仲裁委員會的裁決。仲裁庭受理現存的集體爭議和即將發生的集體爭議，集體協議中約定由仲裁委員會受理的勞動爭議。
德國勞動爭議處理制度的特點為：勞動法院作為專門解決勞動糾紛的司法機構，自成一體。專門司法體制的建立不僅為了勞動業務與司法的緊密聯絡創造了條件，為勞動糾紛案件審理的科學性和公正性奠定了基礎，同時加大了法院和聯邦勞動部門的聯絡和制衡。
德國把社會保障爭議、社會保險、疾病保障、勞動失業保險、事故保險、公民老年保障以及繼續支付報酬發生的爭議糾紛劃為公法性質的糾紛，國家專門設立社會法院，頒布了《社會法院法》;把勞動爭議如勞動合同的解除、開除、除名、辭退、辭職、工資、經濟補償、補償、勞動安全保護等爭議歸屬於勞資雙方的民事爭議，劃為私法糾紛範圍，認為雙方可以協商讓與，可以主張或放棄某些權利，並為此成立勞動法院。社會保障糾紛由社會法院專門審理，勞資糾紛由勞動法院審理。。
(三)美國的勞動爭議處理制度
美國勞動爭議處理制度中最突出的特點是勞動爭議仲裁民間化。「美國仲裁協會，既從事商務仲裁，也從事勞動爭議仲裁，自2023年成立以來，有了很大發展，它在各州都有分支機構，屬於民
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間社團組織。」[8]二十世紀後，勞動爭議仲裁被認為是主要解決勞資矛盾的手段。2023年美國**對無煙煤礦行業勞資雙方施加壓力，迫使雙方接受對已歷經五個月之久的罷工的仲裁，並授權根據這項仲裁決定為解決雇主與工人之間發生的爭議而建立一種機制。
但是，雇主對此加以拒絕，勞動爭議仲裁逐步走向民間自願仲裁。如今在美國大約有95%的集體協議裡包括了仲裁條款。目前美國的勞動爭議仲裁已經不再侷限於對集體爭議的受理和裁決，大量的個人爭議也可以自願達成協議申請仲裁。
美國國家勞工關係委員會在勞動爭議處理過程中起獨特作用。該委員會由五名委員組成，包括一名首席法律顧問，二名地區總監和二名行政法官。這五名委員經參議院提名通過，由**任命，任期五年，各自任期相互錯開。
該委員會負責審查集體談判中工會代表雇員參與談判的資格、直接起訴當事人的不正當產業行為等。美國勞工關係委員會作為公力機構提起勞動爭議訴訟，對構建中國勞動爭議公力訴訟和公益訴訟值得借鑑。
美國的勞動爭議訴訟是「普通法院式」，由普通法院按照民事訴訟程式處理。允許通過司法程式處理的勞動爭議僅限於權利爭議。在大多數情況下，權利爭議通過當事人和解、調解、仲裁等方式都能被解決。
在下列情況下，美國法院介入勞動爭議：第一，涉及有形財產侵害的問題;第二，涉及言論自由侵害的問題;第三，涉及合法程式問題。
美國勞資爭議處理制度的特點為：
1、美國的勞動爭議被明確區分為權利爭議和利益爭議，並確定了不同的處理制度。權利爭議主要通過勞資雙方協商，也可由雙方自願選擇的中立方仲裁即不滿申訴制度。利益爭議的解決主要是通過集體談判，但從國家利益和社會公益的角度，法律也確立了緊急狀態下**的介入機制。
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2、協調性程式在勞資爭議處理制度中處於基礎地位。協調性程式指在勞資爭議處理過程中雙方共同協商、調解和自願仲裁的一致性程式。這一程式的發動、執行和結果都在雙方自願、一致的前提下進行。
這一制度起到了預防和有效解決糾紛的作用，節省了解決糾紛的時間和費用，提高了職工的勞動積極性，穩定了企業的勞資關係，有利於國家利益的增加。
3、維持勞資力量的均衡性。勞資力量的均衡性是指勞動者、企業方力量的對等、平衡。隨著企業規模的不斷擴大，培植利用職工的集體力量來抗衡雇主，保證糾紛雙方力量的平衡，避免職工個人直接對雇主的態勢出現，國家建立了完善的制度體系保證工會切實代表它的雇員的利益。
4、集體談判、集體協議具有重要的法律地位。美國的勞資爭議處理制度建立在集體談判、集體協議的基礎上，法律只是保護談判程式，確認協議效力。首先，不滿申訴制度是由集體協議，而非法律確定，但法律規定了協議具有強制執行力;其次，集體談判是利益爭議的解決手段，法律沒有規定其他解決措施，而是為了維護這一手段的實現，規定了雙方的談判義務、拒絕談判的責任、輔助談判的機構和措施等。
這一制度有利於勞資爭議的合理解決，有利於建立積極和諧的勞資關係，也有利於減輕普通司法機關的負擔和減少國家干預勞資關係的投入。
美國的勞動爭議處理制度值得我國借鑑的方面有：(1)建立獨立的企業工會制度，轉變工會在勞動爭議處理制度中的角色。(2)完善勞動爭議處理的共同協商制度，規定勞動者、用人單位協調解決糾紛的義務、責任，賦予協商、調解協議以法律執行力，建立完善的協商機構。
(3)提高集體談判和集體協議的法律地位，規定集體談判是職工代表與企業確定勞動關係時的義務，而不僅僅是在發生利益爭議時的利益爭議解決途徑。對集體協議的合法性、合理性的保障應以加強企業工會的獨立性為條件。
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