作者：石兆
**：《合作經濟與科技》2023年第16期提要管理人員勝任力研究一直是人力資源管理與管理心理學研究與應用關注的焦點，高層管理者勝任力測評分析在企業管理決策活動中的地位與作用尤為重要。筆者認為，設計高層管理者勝任力指標體系時應堅持針對性、科學性、精煉性、明確性、層次性等原則，把內驅力、知識、能力作為企業高層管理者所應具備的獨有的勝任力和績效考評鑑定標準。
關鍵詞：高層管理者；勝任力
中圖分類號：c93文獻標識碼：a
隨著各行業的迅速發展，管理環境日趨動態與複雜。從客觀實際來看，以往管理者過於重視硬體設施建設，而忽略了軟體環境的積累和營造，或者對其存在片面理解，認為只要引進高層次、高素質人才就行，至於這些人才是否具備與組織戰略目標、崗位要求相匹配的特徵則基本缺乏關注。實踐證明，組織的發展不僅需要人才作支撐，更要管理做保障。
管理者的綜合素質主要體現在管理者的勝任特徵方面，是影響管理行為和組織績效的主要因素之一，只有具備與組織戰略目標與崗位要求相匹配的勝任特徵，才能高效地發揮管理才能，實現組織的長遠目標。因此，管理人員勝任力研究一直是人力資源管理與管理心理學研究與應用關注的焦點。
一、勝任力的基本內涵
勝任力研究的起源可以追溯到20世紀五十年代。john flanagan首先提出了關鍵事件技術，雖然當時沒有提出勝任力的概念，但他確立了一種新的考察個體行為的方法。勝任力概念在管理界得到人們的廣泛關注，源於美國學者戴維·麥克萊蘭教授在2023年發表的《測量勝任力而非智力》一文。
他指出，組織在人員的選聘和甄選中採用傳統的智力測驗、性向測驗、學校的學術測驗及等級分數等手段，不能有效**其從事複雜工作和高層次職位工作的績效或在生活中是否能取得成功，同時對某些特定人群還存在不公平性。為了試圖找出那些績效優秀者和績效一般者之間差異的最顯著特徵，他建議用勝任力取代智力，並把勝任力定義為：與工作或工作績效或生活中其他重要成果直接相似或相聯絡的知識、技能、能力、特質或動機。
他所指的勝任力有三個重要特徵：（1）與工作績效有密切關係，甚至可以**員工未來的工作績效；（2）與任務情景相聯絡，具有動態性；（3）能夠區分優秀員工和一般員工。此後，美國關於勝任力的研究大多沿用mc clelland的概念。
高校中層管理者勝任力模型構建
摘要 基於勝任力模型基本理論，以高校中層管理者為研究物件，通過編制勝任力特徵指標問卷，將調查結果進行統計分析，得出高校中層管理者勝任力六個維度，分別是個人素養 領導能力 應變能力 表現能力 掌控全域性和開拓創新能力 團隊管理能力，構建出高校中層管理者的勝任力模型。關鍵詞 高校中層管理者勝任力模型 一...
高層管理者
規劃企業的發展方向和目標，明確企業戰略，編制長期計畫，以創新為中心 中層管理著 落實企業運作與新產品開發的斬落和運作策劃，協調作業層各部門的業務工作，使企業有效運轉，以如何提高效率為中心 基層管理者 按上級指令組織，管理，實施生產作業，以執行為中心 新進入者的威脅 同行業之間的競爭 可代替品的壓力 ...
管理者的執行力
執行力 離不開 指導力 的支撐。由於資訊的不對稱，上司總是比下屬掌握更多的內外部資訊，這些資訊，包括來自更巨集觀的市場 來自企業高層 來自公司內其他支援部門 由於職位的影響力，上司也比下屬更能發現和解決，實際執行中較大的隱性障礙，有些困難在下屬看來，甚至是不可逾越的 由於事實上的上下級關係，上司和下...