5.1.1.2管理改進指標
管理改進指標是指公司年度經營計畫確定的當年度公司及分解到各職能部門、個人的管理改善活動及其應達到的階段性成果指標。
5.1.1.3能力素質指標
在改善活動及業務實施過程中，對員工團隊協作能力、解決問題的方法、創新能力等因素進行考評。
5.1.1.4人員培養指標
部門經理等及以上管理人員，需制定每個考核期內對下屬員工的培訓活動計畫及需達成的階段目標，以此作為當期的考核指標。
5.2、績效指標設定程式及方法
5.2.1.績效指標設定程式
5.2.2.個人目標設定程式
第一步：上司向部下說明當期要達到的總體目標、方針，目標最好具體化、量化，說明目標的分解思路及相互關係，使部下充分理解設定目標有關的重要事項。
第二步：部下充分理解所在部門的當期目標和上司的要求，反省上期目標達成情況，制定當期目標。
第三步：上司與部下共同確認目標水平設定是否合理、措施是否妥當、時間設定是否合適等。
人員培養指標設定。
部門經理及以上管理人員，根據下屬員工《能力提公升計畫》，擬定考核期內對下屬人員的培訓活動內容和需達到的目標。然後與直接上司商討並確定，以此作為當期人員培養考核指標。
5.2.3. 管理改進指標必需具備的關鍵要素
目的：目的是指改善活動要達到的最終目標。
重點課題：為達到目標需要從哪些方面進行改善。
措施：如何進行改善，採取哪些具體措施。
本期目標：這些措施在本考核期內，應達到的階段性成果標準。
5.3、指標權重設定的原則
5.3.1.對公司戰略重要性高的指標及工作目標權重高。
5.3.2.目標責任人影響直接且顯著的指標及工作目標權重高。
5.3.3.權重分配在同級別、同型別崗位之間應具有一致性。
5.3.4.關鍵績效指標體系應貫穿公司整體，並在組織的橫向和縱向保持指標一致性。
5.4、績效實施過程管理
5.4.1.實施過程中的監督與溝通
上司需及時了解目標在完成過程**現的進度、方向性偏差，與下屬共同制定解決措施。在外部因素發生重大變化時，上司應與下屬共同商討並修正目標。共同分析本期目標完成過程中存在的問題，以便更好地制定下期目標及措施。
5.4.2.考評程式
5.4.2.1考評資料收集
5.4.2.1.1月末由相關職能部門填報《部門kpi指標統計表》和《部門人員考核統計表》將考核期內各項實際完成的指標資料報人力資源行政部。
5.4.2.
1.2相關職能部門按期將經濟業務指標實際完成情況報人力資源行政部，人力資源行政部按下述評分標準計算各部門得分-----部門得分=a經濟業務指標得分+b管理改進指標得分。
經濟業務指標得分
5.4.2.1.3能力素質指標和員工培養指標評分標準由部門制定考核**，採用百分制，報人力資源行政部審核後進行考核，個人考核得分=（a+b）*權重+c*權重+d*權重。
評分步驟：
第一步：上司考評
上司對部下目標達成實績，目標達成過程中的正確性、迅速性、完成工作的積極性、方法等進行評價。
第二步：上司與部下面談
上司與下屬一起交流對本期目標達成情況的意見，找出活動開展中不足之處，提出改善意見，討論並確定下期的目標和措施。
第三步：記錄考評結果
上司將考評結果及評語記入《績效考評表》，和彙總表一起交人力資源行政部。
第四步：績效申訴
員工在和上司面談後，依然對考核評價有異議，可以向人力資源行政部申訴。人力資源行政部通過和部門及員工調查談話後確認員工最終評分。
5.4.3.考評結果統計及確認
5.4.3.1考評結果統計/彙總
部門和人力資源行政部在對各項考評得分進行彙總時，考評結果、考核比例和績效工資的關係分布如下：（部門和公司各考核等級的比例要嚴格控制，超出比例需經總經理同意）
5.4.3.2個人考評和部門考評的關係如下(一線員工的考核)：
5.5、績效結果的兌現
5.5.1．根據公司《薪酬管理制度》的規定，員工薪酬是按崗位工資、績效工資對月收入進行規劃，績效工資的計付以績效考評結果為依據。
5.5.2. 根據不同職級，對不同員工分季度績效工資、月度績效工資，其佔收入的比例明確規定如下：
5.5.3. 年度績效工資計算程式及方法
5.5.3.1每年1月中旬前，由人力資源行政部將員工上年度四個季度的績效考評得分進行加權平均，計算年度績效考評得分。具體公式如下：
年度績效考評得分=第四季度得分*40%+（第一季度得分+第二季度得分+第三季度得分）*20%
5.5.3.2 得出年度績效考評得分後，按前述績效工資的計算方法計算年度績效工資。
年度績效工資=月平均工資* 年度績效考評係數*公司效益係數
5.5.4.績效工資發放
人力資源行政部彙總計算績效工資，報總經理批准後，由財務部每月15-20日發放。
5.6、本方案自發下之日起執行。
5.7、本方案由人力資源行政部負責解釋。
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