★機密湖北新長江置業****
考核管理制度
北大縱橫管理諮詢公司
為了充分發揮每位員工的積極性和創造性,提高新長江整體經營業績,實現湖北新長江置業****（以下簡稱「新長江」）的戰略目標而制定本制度。
第一條適用範圍
本制度適用於除總經理以外的新長江置業全體員工（不含創展和物業公司）。
第二條考核目的
（一） 基於未來持續改進,考核的目的不僅僅在於根據結果獎優罰劣,更重要的是在於不斷地引導員工持續地改進工作；
（二） 建立良好的價值評價體系,努力實現科學評估價值,合理分配價值,從而調動員工積極積極性、創造價值,形成良性迴圈；
（三） 通過客觀評價員工的工作績效和能力,幫助員工提公升自身工作水平和能力,從而有效提公升公司整體績效,實現公司發展戰略與人力資源戰略；
（四） 通過績效考核促進上下級溝通和各部門間相互協作,增進團隊合作。
第三條考核原則
考核工作遵循以下原則：
（一） 與戰略相匹配
（二） 以提高員工績效為導向
（三） 多角度、多維度考核,指標多元性
（四） 定性與定量考核相結合
（五） 公平、公正、公開
（六） 利益相關性
第四條考核用途
考核結果的用途主要體現在以下幾個方面：
（一） 薪酬分配
（二） 職務公升降
（三） 崗位調動
（四） 員工培訓
第五條薪酬考核領導小組及職責
薪酬考核領導小組是公司考核的最高決策機構,由公司中高層管理人員組成。
該領導小組負責審定公司考核管理制度、確定公司整體績效目標以及監督考核管理制度的執行。
第六條考核領導小組及職責
考核領導小組是總經理辦公會領導下的非常設機構,由公司總經理、副總經理和企業發展部經理、人力資源部經理等組成,組織領導公司的考核工作,承擔以下職責：
（一） 審核考核管理制度；
（二） 制定、審定公司的考核方案；
（三） 員工考核申訴的最終處理；
（四） 最終考核結果的審定；
（五） 中層管理人員第四季度考核與年度考核的評定（通過述職會議進行）。
第七條公司企業發展部職責
作為公司計畫主管部門和以部門為單位業績考核（任務績效）的組織部門,其主要職責：
（一） 負責制定公司年度工作目標和計畫,分解總目標和計畫到各部門；
（二） 負責協助副總指導各部門制定工作計畫、部門主要職責及制定相應的考核標準；
（三） 組織對部門的業績考核；
（四） 負責分析部門業績考核匯**計,制定下年度的計畫。
第八條公司人力資源部職責
作為公司考核工作具體組織執行機構,主要負責：
（一） 起草、修改公司考核管理制度及相關制度；
（二） 收集公司內部對考核工作的反饋意見,並加以分類、彙總、分析；
（三） 各項考核工作的培訓與指導,協助建立各崗位考核標準、目標值的商定、變更和管理；
（四） 對各部門的考核過程進行監督與檢查；
（五） 匯**計新長江置業負責人、員工的考核評分結果；
（六） 調節、處理各級人員關於考核申訴的具體工作；
（七） 對考核過程中不規範行為進行糾正、指導與提出處罰意見；
（八） 建立考核檔案,將公司所有員工的考核結果備案並作為薪酬調整、職級調整、崗位調動、培訓和獎懲的依據。
第九條新長江部門負責人職責
（一） 本部門考核工作的整體組織實施及監督管理；
（二） 提供部門考核資料；
（三） 幫助本部門員工制定工作計畫、考核指標和對所屬員工的考核評分；
（四） 本部門員工考核評分；
（五） 本部門員工的考核結果反饋,並幫助員工制定改進計畫；
（六） 協調處理本部門員工的考核申訴；
（七） 本部門考核工作的整體組織；
（八） 部門間的周邊績效評價。
第一十條考核週期
分為季度考核和年度考核。
（一） 非專案考核週期
季度考核和年度考核相結合,以日常溝通和持續改進為基礎。
季度考核於下一季度第乙個月月初1-10日內完成,年度考核於次年元月1-15日完成。（注：對實際執行日期,本辦法採用公曆年度計算,公司可以根據實際執行的財政年度調整相應的日期）。
公司職能部門中層管理人員與一般人員按非專案考核週期進行考核。
（二） 專案考核週期
專案部實行專案節點考核,節點考核相當於公司其他職能、業務部門的季度考核。專案部專案經理、現場經理按工作節點考核和專案工程交付的總體考核。專案節點的劃分由工程管理部提出建議,總經理辦公會決定。
在專案工作節點的劃分上,盡量使節點與公司年度考核時間相吻合。專案部一般員工（含主任工程師）按節點考核和年度考核。
專案節點考核（含個人、專案）：在每個節點結束後的1-10日內完成。專案總體考核在工程交接後1－15日內完成。
第一十一條考核維度
考核維度是對考核物件考核的方面和角度。
職能部門一般員工的季度考核為任務績效考核、態度考核；能力考核為年度考核；年度考核為四個季度考核結果的平均值與能力考核得分加權後確定。
專案部一般員工節點考核為任務績效、態度考核；能力考核為年度考核；年度考核比照職能部門一般員工考核,即亦按照年度考核。年度考核為本年度已完工節點考核結果的平均值與（年度）能力考核得分加權後確定。
職能部門中層管理人員的季度考核由任務績效、態度績效和周邊績效考核構成,其平時考核操作與一般員工相同。另外、還需進行年度述職,通過述職會議進行考核,能力考核為年度考核,在年終述職會議上進行評定；年度業績考核以前四個季度考核結果為依據,通過年度述職會議與能力考核得分加權後確定。年度考核與第四季度考核在第二年度第一月通過述職會議合併進行。
高層副職只進行年度考核,包括任務績效、周邊績效、能力三個維度,通過述職會議形式進行。
專案部專案經理、現場經理的考核內容體現在業績合同上。
（一） 任務績效考核
任務績效指被考核人員通過努力所取得的工作成果。考核任務績效的指標（關鍵業績指標kpi）分為定量指標和定性指標。具體指標定義見《湖北新長江置業****崗位關鍵業績考核指標示例》。
其中定量指標為量化指標,部門/員工指標完成情況由公司相關部門負責提供相應資料（《湖北新長江置業****崗位關鍵業績考核指標示例》中資料**部分）。定性指標為主觀評價指標,一般員工由被考核者的相關上級依據標準評分得到；中層及以上員工由（分管副）總經理評定,第四季度由述職會議評定。
部分崗位或部門的業績指標中有「一票否決」項,此類指標旨在杜絕重大違規和風險責任事故的發生。在考核中如此項指標得分為零,直接涉及的部門或個人最終考核總分（年度考核包括周邊績效或能力考核項的總分）按照0分計。
一票否決指標包括：
此項指標可結合《湖北新長江置業****關鍵績效指標示例》中崗位業績考核指標選項由人力資源部與各部門研究確定。
（二） 態度績效指標
態度績效指標：主要指標包括積極性、協作性、責任心和紀律性等。（態度考核指標的定義見表5-2：《員工態度考評指標參考表》）
（三） 周邊績效考核
體現對相關部門或相關崗位服務的結果。（周邊績效的考評指標定義參見表5-3《周邊績效考評指標參考表》）。周邊績效考核指標為季度考核指標。由相關部門中層相互間打分確定。
（四） 能力考核
能力指被考核人完成各項專業性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質能力。依據不同崗位性質,選擇不同的考核內容,具體考核內容根據公司在不同發展階段的實際需要而由人力資源部做相應調整。能力考核指標為年度考核指標。
（管理人員與一般人員的能力考核維度不同,見表5-1《能力考評指標參考表》）
第一十二條指標設立的要求
（一） 可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準,必須是考核物件所能影響或改變的；
（二） 關鍵性：指標項不宜過多,注重於對業績有直接影響的關鍵指標；
（三） 挑戰性：目標應綜合考慮歷史業績、未來發展**、同行業競爭對手的業績、客戶特徵、個人能力經驗確定,不宜過高或過低,應使被考核人經過努力可以達到；
（四） 一致性：各層次目標應保持一致,下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準；
（五） 民主性：所有考核目標的制定均應由考核物件與其直接上級共同商定。
第一十三條考核關係
除高層副職的年度考核和中層管理人員的第四季度考核及年度考核由述職會議進行考核外,其餘人員均由直接上級對下屬進行考核（中層管理人員的周邊考核例外）。
第一十四條考核指標的權重
權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度,以及該指標針對不同的考核人評價時的相對重要程度。
第一十五條考核形式
對於公司部分中高層（包括高層副職、各專案部專案經理、現場經理）的業績考核採用業績合同的形式進行。（關於業績合同的詳細規定參見本制度第四章。）其他員工的業績考核採用考核表的形式進行。
周邊績效和能力考核以考核表的形式進行。
第一十六條考核程式
（一） 業績合同簽訂與考核表內容確定：
每年十二月公司薪酬考核領導小組負責本年度高層和專案部業績合同的修改完善和下一年度業績合同的制定（企業發展部承辦）。受約人的考核維度、指標和權重以及考核標準等由考核物件的考核主體（及其直接上級）向其解釋、說明並討論相互認可。
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