一、房地產企業薪酬體系設計的戰略選擇1．薪酬支付依據
薪酬支付依據是指組織根據什麼來向員工支付薪酬。按照專業薪酬設計思路，薪酬應當正確反映職位(或崗位)在為企業經營目標的完成中所作出的貢獻的大小。房地產企業的薪酬改良必須基於客觀、公正的依據之上，反映員工所在職位的特性來判斷其相對價值，應當充分體現「以崗定薪」的原則。
保證薪酬成本的投資回報率。2．薪酬水平定位
房地產企業的核心人才是內部具備的那些了解企業文化，熟知專業技術與管理的人才。公司希望薪酬能夠留住企業所需要的關鍵人才，保障公司正常、穩定的發展。另外，企業也需要不斷從外部市場引進一些企業發展所急需的優秀人才，通過他們來引入先進的管理、技術理念和方法。
因此，一方面，企業的薪酬體系要有足夠的空間能夠吸引到市場上的優秀人才；另一方面，不要因薪酬體系的市場競爭力不足造成企業培養出的人才大量流失。3．薪酬組合方式
薪酬組合方式是指薪酬的不同組成部分及其比重。在企業管理實踐中，薪酬組合通常由基礎工資、績效工資、獎金、津貼、福利等部分組成。根據企業戰略的不同，企業在設計薪酬體系時，對固定薪酬和變動薪酬的比例，短期激勵與長期激勵的關係以及內在薪酬和外在薪酬應有系統性考慮。
4．薪酬結構
薪酬結構是對同一組織內部的不同職位或者技能等級之間的工資率所作的安排。它強調在乙個組織中，職位或者技能等級的數量、不同等級之間的薪酬差距以及用來確定這種差距的標準。兩種典型的薪酬結構是窄帶薪酬結構和寬頻薪酬結構。
對於房地產企業來說，建立寬頻工資體系，以職位評估成果和市場資料為依據，劃分薪酬級別，可將員工的注意力由職位等級轉向個人能力和團隊績效的提公升，體現了組織
結構扁平和強調團隊合作的趨勢。5．薪酬管理制度
薪酬管理制度是關於如何制定和執行薪酬制度與決策的問題。從企業管理的發展趨勢看，當前較多企業的薪酬管理制度在薪酬政策框架下給予部門經理更多決定權利，決定薪酬前後注重與員工進行溝通，交流確定原則，提高員工滿意度。大多數企業採取秘薪制，實行制度公開，數額保密的薪酬溝通政策。
二、房地產企業薪酬設計的方法和過程房地產企業薪酬體系設計包括以下步驟：1．職位分析與撰寫職位說明書
職位分析是確定薪酬制度的基礎，職位分析的結果是形成職位說明書。職位說明書可以有多種用途，包括招聘、職位評估、績效管理等。2．職位評估
職位評估重在解決內部公平問題。職位評估是對乙個組織內部所有的職位的相對價值以公正、理性的態度進行分析並作出判斷的程式。職位評估通過統一的、客觀的方式，明確公司內部各職位，而非在職者對於企業的整體貢獻，並確定它們之間的相對價值關係，為建立合理的薪酬體系奠定基礎。
職位評估可採用要素評價法，企業根據自身發展的需要決定每個要素的權重，旨在突出某個要素所體現的價值。職位評估工作明確了職位層級的概念，以職位對企業的總體價值大小為劃分依據，鼓勵該層面的員工以發展專業能力、擴充套件職責和影響力為主要發展方向。3．薪酬市場調查
職位評估能夠將公司所設定的各職位依據其相對價值作出客觀、公正的定位。然而，薪酬結構的制定同時需要參考相關市場的薪酬支付水平。這樣，薪酬結構將能夠保障其在市場的競爭性，從而有效幫助企業吸引、激勵和留用人才。
進行市場定價的主要步驟包括：首先，確定目標市場即企業的人才從何處吸引而來，又是流向何處。其次，要將本企業的職位與諮詢公司的職位資料進行職位匹配。
最後，要針對每一職位進行市場資料分析。4．薪酬結構設計
薪酬結構設計分為固定薪酬結構設計和浮動獎金設計。如果採用寬頻薪酬結構，則固定薪酬結構的建立依據為職位評估的成果與市場資料的分析結果，將職位評估等級對應到市場薪酬調研的等級平均值，形成各個薪酬等級的中位值，然後根據企業事先設定的各個等級之間的級別躍公升度來形成整個公司內部的薪酬等級體系。浮動獎金的設計要充分考慮企業利潤水平、團隊績效和個人績效三者之間的關係，通過利潤分享計畫來實現，即個人的獎金額取決於三個要素：
公司的利潤決定是否有獎金，及獎金總盤是多少；部門的業績決定該部門獲得總盤的比例是多少；個人的業績決定該員工獲得部門獎金中的比例是多少。5．薪酬體系的實施與修正
薪酬制度一旦確立，就應該嚴格實行。在制定和實施的過程中，及時的溝通、培訓和反饋是必不可少的。從本質意義上講，薪酬是對企業用人成本和員工需求之間不斷平衡的結果。
乙個企業的薪酬體系是否有效，要看它能否讓員工滿意，發揮其保障、激勵功能。同時，企業人力資源管理人員應該看到，企業經營的內外部環境是不斷變化的，員工的需求也不是一成不變的，在保持薪酬體系相對穩定的前提下，隨著企業經營狀況和市場薪酬水平，在薪酬制度中也應保留合理的薪酬調整機制。6．員工個人薪酬定位
員工按其所任職職位的評估分值進入某一職位/薪酬級別，根據個人原有薪酬水平與該職位/薪酬級別的各目標值的比較，確定出需要調整到的新薪酬水平。一般來說，為達到平穩改革與過渡的目的，在企業設計新薪酬體系或進行薪酬體系改革時，人員定薪不宜使員工的年總收入降低。員工的薪酬水平將會在年度調薪中得到不同幅度的調整，其分布在薪酬區間內將更具合理性，使薪酬的內部公平性得到更為充分的體現。
例如，對於原先位於薪酬區間外的員工，可通過一定的過渡計畫在以後年度逐步將其納入體系區間內。可採取的措施包括加大低於區間最小值員工的調薪力度；降低甚至凍結高於區間最大值員工的調薪幅度，使絕大多數員工的薪酬資料納入區間內。
三、房地產企業薪酬體系設計應注意的問題
1．在對薪酬進行設計時，應充分考慮到企業的經營戰略
要有權變意識，即當企業經營戰略發生變化時，其薪酬戰略也應作相應變化，使其薪酬戰略與經營戰略匹配，這樣更有利於企業吸引和保留人才，提高企業績效。
2．合理選擇崗位評估體系，是建立內部公平的薪酬體系的關鍵。
目前世面上崗位評估體系很多，如何選擇評估體系關係到內部公平，建議主要考慮評估因素是否能真正體現職位對公司價值。採用正規化的，結構化的，注重量的考核的評估體系，體現內部公平性。3．薪酬定位應將行業情況和地域情況充分結合，才能保持競爭優勢
薪酬定位主要依據薪酬調查，薪酬調查即要考慮地域、行業，也要考慮人員流動方向，這是保持薪酬體系外部公平性的重要步驟。在進行薪酬調查和薪酬定位時，要充分考慮地域、行業和人才流動方向，並將他們有機地結合起來，這種薪酬定位將對企業留住人才起到了關健作用。4．員工薪酬定位時除了要考慮員工現有收入水平
在今後的薪酬調整和管理中，還應加入員工能力、服務年限以及近期業績等因素，建立起適合自己公司的能力模型。
5．薪酬實施過程中，要充分溝通
溝通是確保系統成功的關健，讓員工理解薪酬體系的建立標準和方法，將公司對每一崗位關注的價值點告訴員工，更有利於員工對薪酬體系作出客觀評估，提高員工對組織的信任、消除疑慮。充分溝通，也能了解員工的需求、對薪酬方案的意見建議等資訊，有助於改進和完善薪酬方案，提高薪酬激勵功能和績效。
6．薪酬結構設計時，要考慮到頻寬、重疊度等因素
運用統計學中的統計工具，這樣讓薪酬體系更符合市場規則、更具科學性。
作者簡介：李敏(1978-)，女，上海市人，中國人民大學勞動人事學院碩士研究生，研究方向：勞動經濟學。
**：《湘潮》（下半月）2023年第5期
房地產企業薪酬體系設計應考慮的因素
處在快速成長期的企業，產品和服務的銷售量猛增，市場占有率大幅度提高，企業以及企業的產品和服務具有一定的品牌知名度。由於市場銷售形勢良好，資金流速加快，企業可能出現淨資金流入的現象，現金存量較為寬裕。這時，企業一方面開始適當提高基本工資和增加福利 另一方面，由於企業正處於積極擴張狀態，鼓勵個人貢獻，並...
房地產企業薪酬管理制度
第一章總則 第一條為規範員工工資的確定及調整辦法等有關事項，特制定本制度。第二條本制度適用於企業全體員工 即企業本部及駐外工作的員工 本制度所指工資，是指每月定期發放的工資，不含獎金和津貼事項 技術系列的專案津貼除外 第二章工資結構 第一條員工工資由固定工資 浮動工資兩部分組成。第二條固定工資包括 ...
房地產企業薪酬參考 2019強悍內幕
房地產企業崗位年薪參考 職業總經理年薪約在70萬 100萬元 專案提成或分紅 配車 專案總經理年薪約在40 80萬 專案提成或分紅 配車 副總經理年薪約在40萬 60萬元，基本在年薪20萬元以上，外加獎金收入和專案分紅，以及各種補貼。副總經理 負責策劃和營銷的 年薪約在30 60萬 總監 工程 營銷...