啟示在運用強化理論實施激勵時要做到：
1、要實事求是地進行強化、改善人際關係一定要體現平等的原則、互利原則和相容的原則。
2、獎勵與懲罰相結合。即對正確的行為，對有成績的個人或群體給予適當的獎勵；同時，對於不良行為，對於一切不利於組織工作的行為則要給予處罰。大量實踐證明，獎懲結合的方法優於只獎不罰或只罰不獎的方法。
3、以獎為主，以罰為輔。強調獎勵與懲罰並用，並不等於獎勵與懲罰並重，而是應以獎為主，以罰為輔，因為過多運用懲罰的方法，會帶來許多消極的作用，在運用時必須慎重。
4、及時而正確強化。所謂及時強化是指讓人們盡快知道其行為結果的好壞或進展情況，並盡量的予以相應的獎勵，而正確強化就是要「賞罰分明」，即當出現良好行為時就給予適當的獎勵，而出現不良行為時就給予適當的懲罰。及時強化能給人們以鼓勵，使其增強信心並迅速的激發工作熱情，但這種積極性的效果是以正確強化為前提的：
相反，亂賞亂罰決不會產生激勵效果。
5、正確選擇強化的方式，獎人所需，形式多樣。採用不同的強化方式，要使獎勵成為真正強化因素，就必須因人制宜地進行獎勵。每個人都有自己的特點和個性，其需要也各不相同，因而他們對具體獎勵的反應也會大不一樣。
所以獎勵應盡量不搞一刀切，應該獎人之所需，形式多樣化，只有這樣才能起到獎勵的效果。
二、非正式群體對組織的影響（192頁5-2案例）
非正式群體指以個人好噁興趣等為基礎自發形成，無固定目標，無成員間的地位及角色關係的群體。
非正式群體也有一定相互關係的結構和規範，但是往往沒有明文規定，群體成員中會自然湧現出首領，群體成員的行為受群體中自然形成的規範所調節。正式群體中產生非正式群體是不可避免的，也是正常的。非正式群體中形成的目標在很大程度上決定著群體成員對勞動和管理部門的態度，因而對勞動生產率有重大影響。
當然，也存在非正式群體與正式群體發生矛盾，並干擾整個正式群體達到既定目標的情況。
1、小張的前後行為不同對組織來說是壞事。
正式群體中應該允許非正式群體存在，非正式群體的規範對正式組織績效有著重要的影響。一方面：非正式群體有利於成員間的溝通，增強成員的工作滿足感和穩定性，幫助成員釋放壓力，這間接有助於組織績效；另一方面，它抵制一些變化，導致成員的從眾行為，不利於正式組織目標的實現，不利於管理，對正式組織的績效有著消極影響。
從案例看，這是乙個典型的非正式群體規範對正式群體績效產生消極影響的案例，對組織的績效影響弊大於利。
非正式群體是組織成員之間由於共同的價值標準而自然形成的無固定形式的社會組織，它既沒有正式結構，也不是由組織確定的聯盟。在這個群體裡，人們是為了滿足社會交往的需要，在工作環境中自然形成的，且員工之間具有基於共同的價值標準而產生的共同的情感和態度，也正是這種情感和態度把他們組合在一起。人們在工作中執法形成了一些共同遵守的準則，如幹活不能過於積極，也不能過於偷懶。
這些約定俗成的準則對非正式群體中的成員具有普遍與約束力。
法制辦公室裡的三個辦事員a、b、c基於共同的態度和心理已經結成了一
個非正式群體，他們的通行準則是幹活拖拉，好處共享；而小張剛剛來到這裡，
工作積極，嚴重違反了這一非正式群體的組織規範，招來了自己人際上的緊張。
最後迫於壓力，小張不得不屈從這個不成文的規範。小張的屈從為自己創造了一
個相對和諧的人際關係氛圍，但是卻使法制辦公室的工作績效的提高成為泡影。
2、如何讓對待企業的非正式組織。
（1）組成的非正式群體對正式群體績效產生較大的消極影響，對對領導者而言，應該要予以正確的領導和熱心幫助，抑制其消極影響，使之向積極型轉化；同時及時防範，避免產生消極後果，同時善於發現他們的弱點，指明其危害性，並進行耐心教育，曉之以理，動之以情，導之以行，對極個別有破壞行為、屢教不改的要堅決予以處理。而對破壞性較大或帶來不良後果的成員決不姑息，堅決予以懲罰或解雇。
（2）加強成員之間的工作交流，工作心得與體會，提高他們的凝聚力，積極引導該非正式群體參加有組織的活動正確地處理好該非正式群體與法制辦之間的關係。條件成熟後，可以在非正式群體內逐步建立各種規章獎罰制度，強化各成員的紀律意識，成立相應的正式組織。在該案例中，管理者可分別找a、b、c三人談話，給予警報，同時又表示領導還是非常看好他們的，以後若有什麼突出表現就可公升職加薪什麼的，小張儘管積極可畢竟是新來者，讓他們不要太敵視，針對小張。
給他們點甜頭希望，又不讓他們欺負外來者。同時也給小張一些建議，做事不能單靠積極，還要注意其他成員的看法，盡量提高工作績效又不引起他們的非議和排斥，不強出頭，顯擺什麼的。
（3）理解潛規則。在非正式組織中，以不成文的潛規則為行為規範。潛規則體現心理道德慣例，不僅賦予無形，而且極不穩定，變化多端。
只有理解這些潛規則，才能相容、設計、順應、限制更好的利用潛規則，為組織管理提供服務。
3、提高辦公室業績的辦法。
（1）加強組織文化建設，構建非正式群體對組織績效消極影響的克服機制。非正式群體形成後，既不能利用行政組織規範干涉其互動，也不能任其自流，因此，對非正式群體的消極影響可以借助組織文化的力量加以規範。
（2)完善組織激勵模式，構建組織非正式群體對組織績效積極影響的強化機制。面對非正式群體的積極影響，組織應遵循人的行為規律，根據激勵理論，科學地、藝術地運用多種激勵手段以最大限度地激發員工的積極性、主動性和創造性，進而強化非正式群體的積極影響，保證組織目標的順利實現。
（3）重視對該非正式群體的政治思想工作，管理者對任何表現突出者都予以表揚和物質獎勵，把該非正式群體的「領袖」管住管好。非正式群體的領袖人一般是自發產生的，在該群體內的威信比較高，影響力也比較大。所以管理者要時刻提醒他們牢記自己的工作和身份，提醒他們要樹立自己的先鋒模範形象，起帶頭作用，去影響、教育和團結成員，以此來實現對非正式群體的控制和引導。
（4）採取平易近人的交流方式。領導一方面要心理上尊重員工，給員工以主人翁的感覺。另一方面，通過主動與員工接觸，消除員工對領導的防備心理，使管理者更容易深入到非正式組織中對員工的種種情緒反應有真切了解和把握。
（5）領導者要善於聆聽。聆聽是一種有效溝通方式。具有成熟智慧型的管理者會認為聆聽別人意見比表現自己淵博知識更重要。
領導者積極鼓勵啟發員工表達出思想和看法，可以從中獲取有用的資訊，更容易制定出行之有效的企業計畫。同時，可以提高員工對管理者的信任度和滿意度。
（6）適時讚譽。這也是管理中極為有效手段。在公開的場合對有貢獻的員工給予恰當稱讚，會使員工增強社會成就感和認同感，從而努力創造更佳工作成績。
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