東莞市**食品工業****
企業管理制度
檔名稱： 公司管理人員績效考核規範
檔案編號rl/zd-001
管理部門： 考核委員會
生效日期： 2023年03月01日
版本a頁數4
制定日期
審核日期
批准日期
修改記錄
1． 績效考核目的
通過主管上級與部屬之間就工作職責、工作績效和個人發展等問題所作的持續的雙向溝通，幫助主管與員工不斷提高工作質量，促進員工發展，確保個人、部門和公司績效的實現。
2． 本規範適用範圍
適用於（除承包部門研發中心、生產各承包車間、物控各倉庫、營銷中心市場一線人員之外）公司內部各部門經理級、科長級、專業工程師、文員正式職員的績效管理。
3． 績效管理規定
3.1成立考核委員會
考核委員會由總經理、生產總監、財務部經理、市場部經理、企管ie組成，委員會職責：研討制定及批准公司績效考核制度，監督審查各部門績效資料，協調績效考核各項事宜，處理績效考核違紀違規人員，批准各部門經理/主管級月績效考核單。
3.2考核頻率
每月考核一次，年終綜合考核一次。
3.3考核方式
3.3.1採取直接上級考核與各部門監督考核相結合的考核方式。
3.3.2直接上級平時要做好下屬的績效記錄，各部門要做好需本部門考核的被考核部門的各類績效資料.。
3.3.3考慮財務資料不能及時出來的困難度，每月20~21（星期
六、日順延）作為績效考核評定日，日前考核部門負責人必須把被考核部門的績效指標實際達成值統計出來，由企管辦向各考核部門負責發出被考核部門績效考核表，考核部門填寫被考核部門當月績效達成資料於考核表上。
3.3.4考核表：按部門、崗位分類設定《各崗位考核量表》。採用100分制。扣分的方式和標準詳見《各崗位考核表》。《各崗位考核量表》必須註明該崗位的關鍵指標。
3.4考核原則
各考核部門在執行考核過程中應力求客觀公正，每一項績效指標資料要求做到以事實說話，有據可查。凡發現考核部門或被考核部門有虛報、假報、瞞報績效資料並經證明屬實者，一票否決當月績效考核獎金。
3.5績效反饋
3.5.1各部門經理績效考核表經考核委員會審核無誤後，由企管辦把各部門經理考核表影印乙份給部門經理的直接上級，直接上級應在一周內與被考核下屬員工進行績效面談，以肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助下屬制定改進措施。
科長/主管的績效由部門經理進行面談，文員由其直接上級進行績效溝通。
3.5.2直接上級需填寫績效面談記錄。
3.6考核結果運用
3.6.1績效考核浮動工資
3.6.1.
1每月各級人員需拿出20%的基本底薪(基本底薪由公司總經理根據崗位性質決定的為基準)作為績效考核浮動工資，如當月考核得分在100分者可以獲得全額的當月績效考核浮動工資。
3.6.1.2當月考核得分在80~99分之間者，浮動工資=當月績效得分*崗位浮動工資總額*100%。
3.6.1.3當月考核得分在80分（不含80分）以下者，扣除當月所有績效浮動工資。
3.6.1.
4根據部門工作職能和工作性質，每個部門/崗位都設有1~5個關鍵績效指標(具體關鍵績效指標在績效考核表上說明)，各部門的關鍵績效指標的任何乙個單項關鍵指標當月得分低於設定標準分的50%者，一票否決當月績效考核浮動工資。
3.6.1.5連續三個月考核成績低於80分者，撤銷職務，工作另行安排。
3.6.1.6浮動工資在考核的次月中兌現。
3.6.2績效考核獎金
3.6.2.1發放績效獎金的條件：公司當月銷售收入≥1800萬元時設立績效考核效益獎金。
3.6.2.2績效獎金標準：部門經理每月600元，科長/工程師/主管級每月400元，文員級每月200元。
3.6.2.3當月考核得分在100分者，可獲得全額的崗位標準績效獎金。
3.6.2.4當月考核得分在80~99分之間者，當月績效獎金=考核得分*崗位績效獎金標準工資*100%。
3.6.2.5當月考核得分在80分(不含80分)以下者，當月績效獎金為0。
3.6.2.
6根據部門工作職能和工作性質，每個部門/崗位都設有1~5個關鍵績效指標(具體關鍵績效指標在績效考核表上說明)，各部門的關鍵績效指標的任何乙個指標當月得分低於設定標準分的50%者，一票否決當月績效考核獎金。
3.6.2.9連續3個月考核成績都比較優秀的職員，可視公司的發展狀況給予適當的精神及物質鼓勵。
3.6.2.10績效獎金在考核的次月發放。
3.6.3年終獎金
3.6.3.
1各級別年終獎的設定基數由公司經營層決定。每月考核各崗位被扣除的崗位績效浮動工資及績效獎金費用統一納入到公司年終獎金**，由公司統一分配。年終獎的分配原則按全年的考核得分來決定。
3.6.3.2全年績效考核平均得分達90分者才有資格獲得年終獎。90分為標準系統1。
3.6.3.3全年績效考核平均得分在91~95分之間者，年終獎=崗位年終獎基數×係數1.5。
3.6.3.4全年績效考核平均得分在96(含96)分以上者，年終獎=崗位年終獎基數×係數2。
3.6.3.7全年績效平均得分在90分(不含90分)以下者，沒有年終獎，並視情況決定是否留用。
3.6.4績效考核的結果還將作為培訓發展、評選先進、職務公升降、工薪調整、崗位調整、辭退的重要依據。
4．考核相關問題界定
4.1特殊人員的考核規定
4.1.1處於試用(見習)期的各級人員：參與績效考核(只參與浮動工資的考核，不參與績效考核獎金分配)。
4.1.2調動崗位：在原崗位或職務工作滿20天（含20天）仍按原崗位或原職務考核。未滿20天者當月不做考核，視調動情況扣除考核浮動工資和給予績效考核獎金。
4.1.3請假人員：在5天內的請假（只含事假）按正常考核。超過5天的按天數扣除績效考核浮動工資和考核獎金。
4.2特殊情況的考核規定
4.2.1因公司客觀條件或人力不可抗拒因素及其他部門因素造成本部門績效指標無法達成的情況，可以不計在部門的績效指標內，但必須要有相關監督、關聯部門的確認及公司領導的核准。
4.2.2部門內有些績效指標同時被作為經營指標的，可以按公司規定的獎勵辦法執行，但同樣要納入正常考核中,並按取得的效果實行考核。
4.2.3如因公司增加集體實施專案(如體系認證、**活動等)或因提公升而加重責任時，可設特殊考核。
特殊考核的考核獎金及處罰不在此規定內。如被考核部門當月有個別考核專案因公司客觀原因沒有實施或不要實施，該考核專案的權重分將分攤到部門其它關鍵績效的考核專案上。
4.2.4各部門績效指標的原則上每一年調整一次，特殊情況下，可針對部分指標實際執行達成的難易程度進行適時調整。
4.3考核申訴
各級人員如對當月考核績效(過程或結果)有重大疑義時，可以在接到正式通知的7天內向直接上級或隔級上級提出申訴，直接上級或隔級上級接到投訴後需了解事情的經過和原因，對申訴所涉及的事實進行認定，將事實認定結果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當事人，並監督落實。直接上級或隔級上級如處理不公或不當時方可向考核委員會提出申訴，考核委員會根據調查結果作出必要的處理。
5．監督崗位：本規範由公司考核委員會監督執行。
6．生效日期：本規範自頒布之日起生效。
7．解釋許可權：本規範由公司考核委員會負責解釋。
物控部經理績效考核量表年月
生產部經理績效考核量表年月
公司管理人員績效考核細則
為增強工作積極性和自覺性，落實管理制度，強化責任意識，提高執行力，本著公平 公開 競爭 獎勤罰懶的原則，對管理崗位人員進行績效百分考核。企業管理部負責對公司內部及各項工作進行考核，依據是公司制訂考核標準方案。具體細則如下 一 考核依據 公司管理人員績效考核辦法 工作標準任務 崗位職責 行為規範及各項...
公司管理人員績效考核草案
一 考核目的 推行績效管理，提公升企業執行力，進一步增強管理幹部綜合素質。二 考核原則 1 公開 透明 人人平等 一視同仁。2 考核指標由少至多，由淺入深。3 車間主管與科室主管考核專案各有側重。三 考核物件 公司各車間 科室主管。四 考核時間 每季度一次。五 考核程式 1 考核小組每月做好各指標的...
管理人員績效考核
破解醫院管理人員績效考核難題當前，在我國衛生體制改革過程中，已經有越來越多的醫院認識到管理人員績效考核在醫院經營管理中的重要作用。但由於管理人員不直接從事衛生服務提供，其績效無法用現成的量化指標進行考核，而且我國績效考核的理論研究及實踐還都停留在乙個相對較低的水平，所以對他們的考核一直採用評議的方法...