總則 1、考評目的
（1）通過對中層管理人員在一定時期內擔當職務工作所表現出來的能力、努力程度以及工作實績進行分析，做出客觀評價，把握其工作執行和適應情況，確定人才開發的方針政策及教育培訓方向，合理配置人員，明確其工作的導向；
（2）保障組織的有效執行；
（3）給予中層管理人員與其貢獻相應的激勵以及公正合理的待遇，以促進科技管理的公正民主，激發其工作熱情和提高工作效率。
2、考評原則
（1）以客觀事實為依據,以考核制度規定的內容、程式與方法為準繩；
（2）以績效為導向原則；
（3）考核力求公平、公開、公正的原則來進行；
（4）多角度考評原則。
（二）考評物件與考評週期
（1）公司中層管理人員
（2）考評分為月度考評、季度考評和年度考評。
月度考評：月度考評的主要內容是本月的工作業績及工作態度。月度考評結果與工資直接掛鉤。
（a公司此次將針對的考評物件為中層管理人員，由於此類人員的工作績效需較長時間才可得到客觀反映，因此可省去對該類人員的月度考評）
季度考評：季度考評的主要內容是本季度的工作業績、工作能力和工作態度。季度考評結果與下一季度的月浮動工資直接掛鉤。第四季度直接進行年度考評。
年度考評：年度考評的主要內容主要是本年度工作業績、工作能力和工作態度，進行全面綜合考評，年度考評作為晉公升、淘汰、評聘以及計算年終獎勵、培訓的依據。
（三）考評機構、考評時間與考核程式
（1）考評機構：公司成立考評委員會（非正式常設機構）作為考評工作領導機構，考評委員會構成：總經理、副總經理、人力資源部經理。
人力資源部作為考評工作機構負責考評的組織、培訓、資料準備、政策解釋、協調、員工申述和總結等工作。
（2）考評時間：月考評於次月初五日內完成；季考評於次月初十日內完成；年考評於次年一月二十日前完成。
（3）考評程式：相關考評者對被考評者提出考評意見，人力資源部將考評結果進行彙總，並報考評委員會審批，由被考評者的直接上級將審批後的考評結果反饋給被考評者，並將其績效和進步狀況進行討論和指導。最後人力資源部將根據考評結果歸檔，同時用於計算效益工資及獎金。
（4）考核打分：考核打分表均分為a、b、c、d四級打分，對應關係如表一所示。
（5）結果分級：中層管理人員日常考評及年終考評打分結果換算為得分。直接上級根據結果的出考核等次。考核等次分為五級，分別是優、良、中、基本合格、不合格
考評方法、考評緯度、考評權重設計
（1）考評方法：a公司將主要採用360度績效考核（多角度考評）的方法對中層管理人員進行考核
（2）考評主體：直接上級、同級人員、下級
（3）考評緯度主要有績效緯度：指被考評人員通過努力所取得的工作成果（績效緯度包括任務緯度、周邊緯度和管理緯度）；能力緯度：指被考評人員完成各項專業活動所具備的特殊能力；態度緯度：
指被考評人員對待事業的態度和工作作風。每乙個考評緯度相應的又是由相應的測評子指標組成。
（4）考核緯度的權重：權重是乙個相對的概念，是針對某一指標而言，是指該指標在整體指標中的相對重要程度，以及該指標由不同的考評主體評價時的相對重要程度。權重的作用在於：
突出重點目標：在多目標決策或多指標評價中，突出重點目標和指標的作用。使多目標、多指標結構優化，實現整體最優或滿意。
完成pi到kpi的轉變。在節省管理成本的同時，提高了工作效率確定單項指標的平分值：權重作用的實現，決定於評價指標的評分值。
每項指標的評價結果是它的權數和它的評分值的乘積。權重可以作為資源分配的導向依據。
不同的考評主體對不同的考評物件評分的權重不同。態度、能力指標須在乙個較長時間段中才能準確評價，因此在年度考評中，態度、能力指標的權重要高於季度考評。
（五）考評結果的使用
（1）人員日常考評結果作為年度考評的重要參照因素。季度考評中一次不合格的，年度考評結果不得為優。
（2）考評結果對應不同的考評係數。人力資源部根據考評係數計算效益工資、年終分紅。
考評結果與相應的考評係數對照表如表四所示。
（3）依據考評結果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有幾下幾類：
職務晉公升：年度考評為優或者連續兩年年度考評為良的中層管理人員，優先列為職務晉公升物件。
職務降級：年度考評一次不合格或者連續兩年基本合格的中層管理人員給予行政降級處理。
工資晉公升：年度考評為優或者年度考評連續兩年為中等以上的員工在本工資崗位級別內晉公升檔次。
降檔：季考評連續兩次不合格的中層管理人員進行降檔；年度考評結果不合格或連續兩年年度考核基本合格的進行工資降檔。
（六）申訴及其處理
被考評者對考評結果如持有異議，可以直接向考評委員會申訴。考評委員會在接到申訴後，一周內必須就申訴的內容組織審查，並將處理結果通知申訴者。
中層管理人員績效考核標準
被考評人職務考評起止期限 2011年1月1日 6月30日 注 1 輕傷事故指職工受傷後歇工滿1個工作日的事故 死亡事故指當時死亡或負傷後1個月內死亡的 其它事故為重傷事故。2 每個細項扣分扣完為止,加分最多不超過細項滿分的50 被考核人認可簽字 考核組長 年月日考核組成員簽字 年月日 附各分公司 各...
中層以上管理人員績效考核方案
為了提高管理人員的責任心和工作效率，結合公司的實際情況制定績效考核方案如下 一 考核原則 公開 公平 公正 簡捷 實事求是 二 考核物件 中層以上管理人員和專業技術人員。三 考核依據 本月工作計畫 崗位職責 工作標準和領導安排的重點工作。四 考核權重 考核實行百分制。考核實行直接主管和上一級主管的兩...
對中層管理人員的績效考核
對於中層管理人員 由直接上級進行考核，採用360的話就是要上級 下屬 同級人員以及被評估者自己進行考核了。考核辦法採用kpi bsc 360均可，不知道你說的中層管理人員是屬於行政人員還是技術類的管理人員，告訴你三者的優點缺點，你自己看情況進行取捨吧。一 360度綜合考核 360度考核也叫多視角考核...