篇一：新勞動法試用期關於離職的規定(公司和員工)
新勞動法試用期關於離職的規定（公司和員工）
試用期離職規定
《勞動合同法》規定：「勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。」
第二十條勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
第二十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
注意事項
（一）用人單位不得隨意在試用期間解除與勞動者的勞動合同
許多用人單位都認為在試用期內可以隨時解除與勞動者的勞動關係，實際上這是乙個認識上的誤區。濫用關於試用期的單方解除權，常常是用人單位方面容易出現的問題。其表現是：
在沒有約定試用期，或者試用期的約定違法，或者已過了試用期的情況下，仍以試用期內不符合錄用條件為由，解除與勞動者的勞動合同。由此而產生的爭議糾紛，仲裁和訴訟時單位必然會敗訴。因此，必須提出乙個忠告：
試用期內不得隨意解除員工的勞動合同。
（二）用人單位要為有錄用條件而且已經向勞動者公示和告知舉證
《勞動合同法》第三十九條第（一）項規定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以與勞動者解除勞動合同。這一項規定的要點是：用人單位首先要證明單位是否有「錄用條件」。
如果有錄用條件，辭退員工時還得證明該員工不符合錄用條件。不知何為錄用條件，或無法證明該錄用條件已經公示和勞動者已經知悉就貿然辭退試用期內的員工，是用人單位在勞動爭議處理中敗訴的重要原因。違規解除勞動合同用人單位要承擔法律責任，還要按照經濟補償金的二倍向勞動者支付賠償金。
因此，已經公示和已經使勞動者知曉的錄用條件，勞動者在試用期間不符合錄用條件的考核證明，就成為用人單位必須提供的重要證據。因此，用人單位要盡可能使自己的錄用條件具體化，書面化，公示化，證據化。
（三）用人單位證明錄用條件已經公示和告知的技巧和方法：
錄用條件如何證明已經公示並已經向應聘的勞動者告知呢？方法有以下幾種：
1、通過招聘公告發布招聘簡章來公示。在公示時採取一定方式予以固定，以為訴訟保留證據；但實際上在公告欄內張貼是很難儲存的，如果是報刊登載可儲存登載的報紙。
2、招聘員工時向其明示錄用條件，並要求員工簽字確認。最好的辦法是印製在《員工招聘登記表》上，**聘人員填寫和閱讀後要求其簽名表示已經知曉。
3、傳送聘用函明示錄用條件。勞動關係建立以前，通過傳送聘用函的方式向員工明示錄用條件，並要求其簽字確認。
4、在勞動合同中設計條款明確約定錄用條件或不符合錄用條件的情形。例如，可以在勞動合同中約定這樣的條款：乙方有下列情形之一，為不符合錄用條件：
（1）提供本人基本情況時隱瞞真實情況，告知虛假資訊，違背誠實信用要求；
（2）職業技能考察、考核不合格，不符合所從事崗位工作的要求；
（3）身體患有不宜所從事崗位工作的疾病；
（4）不能按照所從事崗位的職責完成勞動和工作任務；
（5）其他不符合所從事崗位個性要求的情況。
強烈建議用人單位採用這種方式。
5、在勞動規章制度中對錄用條件進行詳細規定。勞動規章制度對錄用條件有規定的，要將規章制度在勞動合同簽訂前向勞動者告知，並可以作為勞動合同的附件。
建議用人單位採用2、4、5項辦法，簡單易行，不花多少代價。
（四）用人單位證明勞動者在試用期間不符合錄用條件的技巧和方法：
1、對試用期間的勞動者進行考核鑑定並儲存書面鑑定意見。在有了錄用條件的情況下，還要能夠證明其不符合錄用條件。這就促使用人單位必須建立試用期間的考核鑑定制度。
用人單位通過建立員工試用期考核鑑定制度，給新進員工安排試用期工作計畫，運用專人帶班、集中培訓、組織筆試、對日常績效與表現記錄等形式，對新進員工在試用期的表現進行考核和鑑定，以了解新進員工在試用期間是否符合錄用條件。對有試用期的員工，在試用期間的考核和鑑定結果，就可以作為該員工是否符合錄用條件的證明。
2、採取書面形式向在試用期解除勞動合同的勞動者說明理由並儲存簽收字據。《勞動合同法》第二十一條規定，用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。這裡的「說明理由」，法律並未規定一定得採取書面形式，但從舉證角度出發，建議採用書面形式，並且要求勞動者簽收。
試用期辭退員工條件
在試用期內，用人單位是否可以隨時、無原因地辭退勞動者嗎?回答是否定的。按照《勞動合同法》的有關規定，在試用期內，只有當勞動者具有下述法定情形之一時，用人單位才可
以辭退勞動者：
(1)勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(2)勞動者嚴重違反用人單位規章制度的;
(3)勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(5)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立勞動合同的;
(6)勞動者被依法追究刑事責任的;
(7)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排工作的;
(8)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。除上述情形外，用人單位不得在試用期內解除勞動合同。
篇二：勞動法關於試用期規定七大常識
勞動法關於試用期規定七大常識
試用期總讓人有些不安全感：到底什麼時候才能轉正？公司延長試用期怎麼辦？
公司能隨意辭退試用期員工嗎？試用期期間能請假嗎？在試用期離職的話，應該提前多長時間向公司正式提出呢？
千萬不要因為身在試用期，就如履薄冰地什麼都不敢問，什麼都不敢爭取。每一次跳槽，都意味著要開始一段新的試用期！
q1：試用期到底應該多長：乙個月？二個月？六個月？
根據《勞動合同法》第十九條規定：「勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過乙個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。」
()hr總監：在早先前某調查中，92%的受訪者都表示自己所在企業約定的試用期不超過6個月；試用期超過6個月的有6%。但具體計算試用期，還是要依據所簽訂的勞動合同期限來設定。
《勞動合同法》第十九條規定中的「以上」包含本數，「不滿」不包含本數。即，若是勞動合同期限為一年的，試用期可約定為二個月，但不能超過二個月。
需要注意的是，「以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。」還要注意的是，試用期應包含在勞動合同期限內。勞動合同僅僅約定試用期的，則試用期不成立，該期限應計為勞動合同期限。
q2：試用期內如被公司調崗，還要重新設定試用期嗎？
根據《勞動合同法》第十九條規定：「同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。」
hr總監：試用期是與公司在勞動合同上協商確定的，如果試用期已經過了，調換工作崗位，不能重新設立試用期。如果在試用期內調整了工作崗位，之前已經消耗的試用期不用重新再來一遍，只要繼續履行剩餘試用期即可。
如果因為調換了部門，雙方協商一致，依法變更試用期長短的話，之前已經履行的部分試用期也不用重新計算，而是按新的試用期長短履行剩餘的試用期。
q3：總公司、子公司的試用期是通用的嗎？
根據《勞動合同法》第十九條規定：「同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。」
hr總監：《勞動合同法》規定，勞動者在同一用人單位只能設立一次試用期。這意味著，如果勞動者離職後，過了一段時間再次入職，哪怕做不同的工作崗位，也不能再設立試用期。
同樣，如果在法人實體上不是同一用人單位，在原單位辦理了離職手續，在新單位辦理錄用手續的，即使他們是關聯公司，新單位可以設立試用期。但要注意，關聯公司中，必須都是獨立的法人，分公司不屬於獨立法人，不可以利用這種方式設立試用期。
q4：試用期離職需要提前幾天告知？
根據《勞動合同法》第三十七條規定：「勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。」《勞動合同法》第三十八條規定：
「用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。」
hr總監：依此規定，勞動者若是想在試用期內「跳槽」，必須提前三日通知用人單位，方可解除勞動合同，不能隨時捲鋪蓋就走人。如果要留下良好的職業口碑、樹立良好的職業形象，應估算你手頭的工作，盡量留出足夠的工作交接時間。
不過依據《勞動合同法》的規定，如果用人單位在試用期內不支付勞動報酬、不給員工繳納社會保險，或者以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
q5：試用期內公司能隨意解除勞動合同嗎？
根據《勞動合同法》第二十一條規定：「在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
」注：第三十九條：「勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。」
第四十條第一項：「勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。」
第四十條第二項：「勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。」
hr總監：用人單位可解除勞動合同的條件是「必須舉證證明勞動者在試用期間不符合錄用條件。」用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
在這種情況下，用人單位解除勞動合同無須支付經濟補償金。如果用人單位沒有證據證明勞動者在試用期間不符合錄用條件的話，就不能解除勞動合同。
勞動合同法試用期規定
勞動合同法規定 勞動者在試用期的工資不得低於本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過乙個月 勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月 三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超...
新勞動合同法試用期,新勞動合同法辭職,辭退
第37條 勞動者辭職需要提前通知用人單位 1.勞動者提前30日以書面形式通知用人單位 正式用工期間 可以解除勞動合同 辭職 2.勞動者在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同 辭職 第39條 規定了用人單位可以辭退勞動者的6種情況 1.勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的 2.勞動者嚴重違...
試用期勞動合同
甲方 乙方身份證號 根據國家勞動管理規定以及本公司員工聘用辦法，甲方招聘乙方為試用員工，雙方在平等 自願的基礎上，經協商一致簽訂本試用合同，共同遵守本協議所列條款。一 試用合同期限 試用期為個月，自年月日至年月日止。二 根據甲方的工作安排，聘用乙方在工作崗位。三 甲方聘用乙方的月薪為元 含養老 醫療...