品質部：徐經理
今天，90後逐漸成為企業發展的主力軍，但是，與勤勞、吃苦、拼搏的70後80後相比，90後被時人定格為「士多啤梨一族」–經受不住因難挫折，「閃辭一族」–稍有不快即掛靴而去，「享受一族」–生活重於工作……，一時間各種批評和非議壓得他們抬不起頭！這其實是一種偏見，不要忘了，90後也有他們光彩的一面，他們有活力，有激情，有創意，有自己的想法，勇於表達自己的內心世界，時尚的生活方式……
每一代人身上總會打上他們那個時代的深深烙印，如果上一代人用自己的價值非理性地去審視下一代人時必然會有偏差和誤解，面對不可抗拒的歷史潮流，這些從負面出發理解人的思維習慣對乙個企業管理者來說是致命的，這些批評是不會解決實際問題的，也是沒有用的廢話，阿里巴巴前ceo馬雲在其演講中曾呼籲「企業應該給90後多些信任」，所以，全面地客觀地理性地認識90後並因勢利導用好他們光彩的一面，關係企業人力資源的開發和充分利用，更關係企業長久發展的興與衰。
作為企業管理者，你願意將優秀的90後留住嗎？你是否真的以為「付給他們更多，他們就會留下」？對此，我們應該先了解90後真正的特徵和真實的需求，制定正確的策略更好地激勵他們，最大限度地發揮其潛能。
90後一般都有自己崇高的理想和目標，他們需要錢和其它物質財富，更需要在工作中被認可的成就感，在交際中被重視的榮譽感，在「舞台」上展示自己的自豪感，一旦發現這裡不是他們想象的那樣，或者沒有給他們想象中的發展，他們會轉身而去。根據馬斯洛的人性需求層次並結合90後的特點，個人認為以下幾個方面對留住90後並讓他們快樂高效地工作有一定幫助。
首先，給他們制定清晰的職場目標。90後剛剛步入社會，往往自視清高，職業規劃過於理想，企業要想把他們的潛能完全挖掘出來，需要給他們制定富有挑戰性的目標，使他們在挑戰中富有激情，同時，清晰而可行的目標也能讓他們在遇到挫折和困難時百折不撓，身處逆境時還能有巨大的奮進力量，從而在逐步接近夢想的過程中，潛能會得到最大的釋放。相反，反覆的迴圈和無事可做時就會有挫折感，他們就會覺得在原地踏步，這就是不清楚的期望和模糊的方向帶來的疲憊感和辭職潮。
乙個清晰的目標還會有助於增加他們的責任感，責任感強烈的員工勇於為自己的行為承擔責任，不斷激發自己向更高的目標挑戰，不斷從失敗中吸取教訓，在失敗和學習中成長。
其次，加強專業的培育和訓練。「梅花香自苦寒來，寶劍鋒從磨礪出」，90後思維活躍，知識面廣，學習能力強，勇於創新，自主性強，適當的參與和授權是對他們的一種培育和肯定，滿足了他們實現自我價值的精神需要，使他們幹勁十足，關注工作**現的問題或潛在的問題並提出解決辦法。90後員工把工作看成他們教育的延續，這也要求管理人員制定有針對性的專業的培訓體系，當他們感覺自己在學習時，就會覺得自己還有很多不懂的地方需要提高。
再次，情感需要。情感激勵不是以物質利益為誘導，也不是以精神理想為刺激，而是管理者與被管理者之間以感情為紐帶的將心比心的人性溝通。90後一般內心孤獨，追求平等和尊重，喜歡友善的人際關係和平等的溝通方式，不喜歡傳統的說教方式，敢於質疑權威，所以，管理者不能高高在上，用命令或指令的方式與他們進行工作交流，而應該用友好的、平等的、尊重的方式加強與他們的溝通，用心傾聽他們的需求，使其保持良好的情緒和工作熱情。
最後，歸屬的需要。企業是乙個集體，工作需要團隊協作，但是90後自我意識強、喜歡追求個人價值、情緒穩定性差的特性不利於他們融入團隊，對此，管理者應該尊重他們個人的生活習慣、興趣愛好、個人隱私、職業選擇等，懂得欣賞他們思想新銳、敢於創新、生活時尚等優點，盡可能根據他們的興趣、愛好、志向安排他們的工作崗位，在這些基礎上創造良好的人際關係氛圍，幫助他們提高處理人際關係的能力，將乙個部門或乙個團隊打造成工作、學習、生活的小家庭，使他們快速地融入到企業中來。
「長風破浪會有時，直掛雲帆濟滄海」，人的優勢就是企業的優勢，人的潛能就是企業的潛能，為了最大限度挖掘90後的潛能，管理者應該立足企業的現狀和員工的特點，選擇現有環境下的正確激勵方法，制定具有企業特點的激勵措施，在人的選、用、育、留四個方面打好基本功，方可為企業在激烈的市場競爭中提供穩定的優質的人力資源。
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