【管理諮詢】企業如何建立價值評估系統？
第1、崗位評價系統，主要針對不同崗位之間的評估。例如，企業中一般業務部門的薪酬要高於職能部門，採取的便是這種評價系統。常見分支有崗位參照法、分類法、排列法、評分法和因素比較法。
崗位評價技術性強、涉及面廣、工作量大，是崗位工資的重要基礎，可以更好地體現同工同酬和按勞分配的原則，但是它忽略了同一崗位的不同個體付出努力的大小。
第二、任職評價系統，主要針對崗位勝任的評估。從稱職勝任角度出發，對員工能力進行分等分級，以任職資格標準體系規範員工的培養和選拔，建立員工職業發展通道，牽引員工不斷學習，同時為晉公升、薪酬等人力資源工作提供重要的依據。例如，當業務部人員比較年輕，相對經驗不足，而職能部員工經驗豐富時，此時採用崗位評估系統進行評價就會存在一些問題，任職評價系統就可以解決這些問題。
目前我國有些企業關鍵崗位的用人決策的依賴直覺與個人經驗，缺乏有效的標準和方法，甚至存在「試人」的現象，資料顯示國內管理人員招聘成功率不足50%，跳槽和中途離職現象頻頻發生，導致公司和被招聘員工都遭受了巨大的損失。
第三、業績評價系統，主要針對同崗位人員的評估。同一崗位上由於個人能力的差異，員工業績水平也不相同，該系統更側重對同崗位多勞多得的評價。人類存在比較的心理，如果乙個人付出的努力比別人多，獲得的報酬卻是無差別的，往往很容易產生心理失衡，進而失去工作積極性。
業績考核體系可以維持企業內部公平，促進員工工作的積極主動性，進而提公升企業效益。但是也會導致崗位內部的不正當競爭，部門內部的不團結。
第四、價值評價系統，主要針對員工自身的價值進行評估，更加體現員工自身的能力價值。企業的價值與員工自身的價值其實是一種相互影響、相互制約的關係，企業價值最大化取決於員工全力創造價值，而員工的自身價值則會隨著企業價值的增減而有所變化，例如，當員工通過努力和創新為公司創造了效益，公司的實力便會壯大，與此同時員工可以從中獲得心理上和物質上的雙重獎勵和滿足感，無形中便提公升了自身的價值。價值評價要對企業和員工雙重負責，維護和平衡雙方的利益，員工價值評價是人力資源管理的重點和難點，同時它往往也是容易被忽視的環節。
由於價值評價的標準比較難定義，衡量起來也比較困難，常使企業管理者有畏難情緒，即使做起來也往往流於形式。有些企業管理者則過於關注價值創造，一味強調員工付出，甚至很少注意對員工創造的價值進行評價。
由上述評價體系的發展階段可以看出，不同的評價體系都有各自傾向的要點，也有各自的優點和缺點，使用的企業自然也各不一樣。所以，企業選擇和建立價值評價體系時應該做到以下三點：
1.首先應該結合自身發展階段，認真思考自身發展過程中是否已經為價值評價體系的建立奠定好基礎，反思自身是否具備建立價值評價體系的條件。當企業處於乙個較高的發展階段後，內部軟實力會慢慢成長壯大，企業文化逐漸走向穩定，所選員工的素質往往也會比較高。
例如，世界500強企業的公司制度、運作流程和組織架構都比較完善，具備了建立價值評價體系的基礎，其強大的執行力也在一定程度上保證了體系建立的效率和效果。而國內的小型企業可能出在創業初期，公司內部的制度也很不完善，價值體系建立存在很多的阻力，實施過程也可能會因為自身的侷限性而半途而廢。當然，價值體系是否適用於乙個企業，並不侷限於此，更重要的是公司是否具備了建立它的基礎和條件。
2.評價系統的建立不是簡單的確立考核指標，其關鍵在於通過崗位評估發現能夠真正反映崗位價值的價值點。而究竟哪些指標能夠真正地反映出該崗位的價值呢？
這需要領導層、核心骨幹及善於思考的員工的積極參與，如果企業條件允許的話，可以和專業第三方進行合作，效果可能會更好。價值點比較難確定，卻是整個評價體系建立的基礎和關鍵。只有從事相關崗位的員工，才會比較清楚整個崗位的職責和要求。
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