百威（武漢）國際啤酒****
budweiser wuhan international brewing co., ltd.
績效評估及發展計畫手冊
2012
一、績效評估和發展計畫指南簡介 3
二、員工發展角色 5
三、核心能力模型 6
12項核心能力定義 6
12項核心能力定義 7
四、發展因素和時間 8
五、績效評估簡介 9
績效評估表使用說明 10
六、發展計畫簡介 13
發展計畫表使用說明 14
填寫發展計畫的起始、終止時間 14
發展計畫中的角色和技巧 16
七、核心能力模型 16
核心能力模型：員工 18
1、以業務為中心 20
2、以結果為導向 21
3、以客戶為中心 22
4、 創造力和變化 23
5、 分析和計畫 24
6、技術/職能專業化 25
7、 溝通 26
8、重視他人的價值 27
9、 追求發展 28
10、職業化 29
11、影響力 30
12、團隊合作 31
核心能力模型：主管/專業人員 32
1、以業務為中心 35
2、以結果為導向 36
3、以客戶為中心 37
4、創造力和變化 38
5、分析和計畫 39
6、技術/職能專業化 40
7、溝通 41
8、重視他人的價值 42
9、追求發展 43
10、職業化 44
核心能力模型：經理 47
1、以業務為中心 49
2、以結果為導向 50
3、以客戶為中心 51
4、創造力和變化 52
5、分析和計畫 53
6、技術/職能專業化 54
7、溝通 55
8、重視他人的價值 56
9、追求發展 57
10、職業化 58
11、影響力 59
12、團隊合作 60
員工發展理念
這本《指南》特別強調績效評估和個人發展計畫對所有員工的重要性。
《績效評估及發展計畫指南》：
2023年8月最新修改
代替了2023年版綠色封面的《績效反饋及發展計畫指南》
由安海斯-布希大學編訂而成
在以下情形可以使用本《指南》：
準備半年/年度績效評估面談
制定、實施符合業務需要的個人發展計畫
我們希望本《指南》能成為您理解以下內容的有效資源：
員工發展理念
為支援發展，公司、經理/主管和員工各自的角色
核心能力模型
請致電人力資源部（2169）垂詢以下內容：
本《指南》內容
績效評估程式
制定發展計畫
需要其它資源和工具
對我們的人力資產的開發是員工、他/她的主管以及公司的共同責任。這種夥伴關係可以做如下描述：
員工本人對計畫和管理自己的發展負有基本責任，包括了解自己的優勢、發展需要、技能和目標。員工必須主動尋找發展機會，提高績效水平，推銷自己的技巧和能力。事業的發展程度取決於個人學習新技能和適應高度變化的工作環境的靈活性的能力、意願。
發展對於任何員工都很重要，而不僅僅是針對那些有志於事業發展的員工。致力於成長和持續發展的員工將為公司增加價值並保持未來競爭力。
經理/主管有責任推動下屬員工的發展。經理/主管應通過為員工創造和利用從事更具挑戰性工作的機會來形成鼓勵成長的環境，從而幫助員工提高能力。經理/主管同時也扮演著教練的重要角色，通過提供反饋來明確發展需求，使發展目標與業務目標相匹配，消除實施發展計畫過程中的障礙等來幫助員工獲得發展。
公司有責任創造乙個支援員工發展的環境。為實現真正的發展，員工必須感到能夠嘗試新方法、不斷創新和冒險。公司也必須提供必要的工具、資源（如本《指南》）、培訓和以a-b核心能力模型為基礎的績效評估和發展體系等來支援發展過程。
通過人力資源獲得競爭優勢：
用以支援公司實現業務目標
包括12項核心能力
以此為基礎，通過員工個人的成功推動公司成功
指引員工整個職業生涯的發展
全公司統一使用（部分子公司或分支機構可根據實際情況會增加能力項）
由公司各層員工組成的任務小組編制完成，旨在幫助公司創造更美好的未來
從19頁開始，本《指南》將按員工、主管/專業人員和經理三類人員分別對12項核心能力逐一加以定義和舉例。每一項能力的描述後還附有發展此項能力的行動。
獲得競爭優勢
以業務為中心：在制定計畫或做出決定時考慮公司業務表現及行業、經濟趨勢等因素。
以結果為導向：積極地為使自己和他人實現和超額實現工作目標而不斷努力。
以客戶為中心：積極跟蹤、**客戶要求，並做出適當反應。
創造力和適應變化：積極尋找新方法，以不斷創新的態度推動並擁護變化。
分析和計畫：對問題進行分析，制定有效的計畫和戰略。
技術/職能專業化：在工作中善於運用、提高並與他人分享自己的工作知識和技巧。
通過人力資源獲得成功
溝通：為實現工作目標有效地傳遞資訊，並積極與他人交換想法。
尊重人：尊重並積極利用員工的特點，最大程度地促進公司的成功和員工個人發展。
追求發展：發展自己和他人的能力，更好地適應組織的要求。
職業化：在任何時候均能表現得誠實、正直和冷靜。
影響力：運用適當的方法和策略贏得他人的支援和承諾，從而實現組織目標。
團隊合作：積極支援團隊工作和目標。
因素績效管理的以下兩個因素必須由經理/主管和員工必須合作完成。這兩個因素是：
績效評估
發展計畫
時間即使績效評估和發展計畫可能分別進行面談，它們也是相輔相成的。以下圖形反映了績效評估和發展計畫在半年/一年中如何相互關聯進行。
績效評估是發展不可或缺的一部分。雖然在半年/一年的評估期中會不斷給予反饋，但進行正式的績效評估面談也同樣重要， 這樣可以記錄上一評估期的績效表現並明確下一評估期的目標。經理/主管和員工都要為這個面談做好準備，建議雙方在面談前各填寫乙份草表並在面談時討論雙方的草稿，確定最後的檔案。
績效評估的目的是：
對上半年/一年的績效表現進行評估並給予反饋
明確下半年/一年的工作目標
為獎金分配提供依據
注：所有員工必須與其主管/經理在半年/一年的最後乙個季度進行績效評估面談。
可在公司內部網、j盤或部門秘書處獲取績效評估表。
績效評估表分為：
員工績效評估表
主管/專業人員績效評估表
經理績效評估表
這些說明將幫助你完整地填寫**。如果你需要幫助或有疑問，請與人力資源部聯絡，**2169。
績效評估表
可以在公司內部網、j盤或部門秘書處根據被評估人的類別選擇相應**。
從至填寫績效評估的起始、終止時間，包括年和月。
人員型別
經理——指各部門的經理及部門經理
主管及專業人員——指各部門的班長、主管、工段長等管理人員及專業人員
員工——指除以上人員外的崗位員工。
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