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● 工作職責分歧
※ 1.乙個工具機操作工把大量的機油灑在他工具機周圍的地面上。。。
問題： 1.對於服務工的投訴，你認為該如何解決?有何建議?
答；對服務工以表揚為主，適當地給予獎勵（如給些加班費）。但要告誡他應完成車間主任交給的任務。.對操作工要批評教育,應向他指出：
把機油灑在工具機周圍的地上並拒絕清掃是錯誤的，他的行為缺乏主人翁精神。對車間主任也要批評。他在處理工作方面主觀臆斷，不夠細心。
問題2.如何防止類似意見分歧的重**生?
答；主要是對工作說明書進行修改，使之合理化。
問題3.你認為該公司在管理上有何需改進之處?
答：要根據實際情況制定出較為科學合理的工作說明書；進一步提高領導水平；提倡愛崗敬業、發揚團結協作精神，從而在發生類似事件時，能順利地加以解決
● 一名退休人員返聘後因工死亡待遇的爭議
案例簡介：死者梁某原在深圳市某設計院任高階工程師，。。。
問題: 申訴人的申訴和仲裁機構的裁決是否合理？請用勞動保障的有關理論分析。
答案要點：此案爭議的焦點在於：
1．梁某的死亡是否應按因工死亡的待遇處理；
2．梁某的撫養生活補助費應如何認定。關於焦點一，根據梁某與設計院之間的事先約定，應享受因工死亡待遇。關於焦點二，設計院提出：
第一，梁某的父親是香港人，母親僑居美國，次女在梁某死亡時已年滿18周歲，不屬撫養範圍；第二，梁某的兄弟姐妹很多（有10多個），梁某的丈夫在設計院任副總工程師，有固定收入，因此對梁某其直系親屬的撫養責任應予認定。經仲裁委員會調查：梁父於2023年10月去世，曹某提出供養請求時，其法定**已終止；梁母僑居美國沒有直接參與申訴。
根據我國法律規定，如果委託人**訴訟應在所在國公證機關辦理證明，並經我國駐該國領事館認證方才有效，即須補辦手續才能受理曹某的**訴訟。梁某的次女已超出國家規定的撫養年齡，不屬於撫養範圍。
● 2023年10月，飛龍集團只是乙個註冊資金只有75萬元，。。。
請問主要是什麼原因導致了飛龍集團的失誤？（用人力資源管理的規劃與招聘理論來分析。）
答案要點：市場經濟的本質是人才的競爭。飛龍集團的失誤，是在人才招聘、規劃管理方面的失誤，最主要的是人才通常不流動和只靠自己培養人才這兩個失誤。
這也是我國大部分企業在相當長的一段時期內，將會碰到的乙個「致命的問題」。其主要原因是：①沒有乙個長遠的人才戰略規劃，②人才機制沒有市場化，③單一的人才結構，④人才選拔不暢等。
為了解決這一「致命問題」，我們認為，企業在選人、用人的過程中，至少應做好以下三方面的工作：
⑴企業決策集體應真正樹立市場化的選人、用人觀念，確立正確的人才選拔標準、原則。市場競爭是殘酷的，只有擁有優秀人才時，才能使企業的市場競爭具有勃勃生機。為了求得優秀人才，避免「武大郎開店」的不良心態作用，樹立一種「能者上，平者讓，庸者下」的觀念是十分必要的。
一般說來，公司從一開始組建就應把選人放在首位，並且提出了簡單、明確的選人標準：①任人為賢。不能因為認識某位領導就得到好的差事，要做到唯才是用。②
人力資源21頁案例分析
一專多能。盡量發揮人的潛能，使乙個人能頂幾攤事，既避免了部門繁雜、管理重複，又使得真正有才之人盡顯其能，達到提高效率的目的。③嚴格選拔，加強培訓。
在選拔人員時，從多角度多側面選出具有真才實學的人，同時對每一位員工加強職業培訓，不斷提高業務水平。④增強後備，面向未來。對新一代年輕人培訓其對民族文化的興趣，使之認識到中藥品不僅是治病救人的良劑，而且是養身保健的主體。
⑵按照科學的程式選拔人才，把人才選拔作為一門科學來對待。
一般來說，人才的選拔主要有三個階段：①準備階段。在這一階段主要是通過調查研究、工作分析、人員分析等，明確某一用人工作崗位的工作特性，及這一工作崗位工作人員應具備的生理、心理品質，確定最佳的人才選拔程式。
②選擇階段。這是正式進行人員挑選的階段。為了保證能從眾多的求職者中選擇出企業所需要的合格人才，擇優錄取，需要經過心理測驗和測評等技術來進行嚴格的篩選。
國外企業一般把此選擇工作分為六個步驟，即：初步面試、填寫申請表、進行心理測驗、最後面試、獲取證明材料、體格檢查等，逐步淘汰不合格者，六個步驟全部通過考核者，錄用為新員工。③招聘總結及檢驗效度階段。
新人員錄用後，人力資源管理部門和心理學家還要進行總結，進一步**整個選擇程式的**效度。
在實際的人才招聘工作中這些步驟會有一定的變化，如在我國大部門企業在招聘人才時，就採用籌畫與準備階段、宣傳與報名階段、考核與錄用階段、入廠教育與工作安置階段等，但本質上是一致的，它能有效的保證人才招聘的科學、準確、客觀、合理等。
⑶作為主管人力資源招聘工作的人員，應熟練掌握人力資源招聘技術，如工作分析、人員分析、面試技巧、心理測試、情景模擬測驗等。企業在招聘高階管理人員時，經常使用面試、標準化的心理測試和情景模擬測驗等招聘技術。
● mba等於高層管理者嗎？
在國內，中高層管理人員供不應求的矛盾十分突出，工商管理碩。。。。於先生，36歲，96年學成歸國，現在一家著名計算機公司做市場總監。。。。齊先生，29歲，98年學成歸國，現在一家著名醫藥公司做。。。。
問題：兩個人都希望做高層管理者，為什麼乙個適合，另乙個不適合呢？
答案要點:
高層管理者不僅需要具備較高的管理技能，更需要具備一些重要的人格特徵。以這兩位先生為例，測評和諮詢顯示，他們都追求成功，有強烈的責任感，但是在人際溝通以及看待問題、做事的方式、職業興趣上呈現較大的差異。
於先生精力充沛，比較樂觀、自信，善於與人溝通並施加影響。經常從巨集觀角度出發考慮問題，分析問題理性而有深度，做事有較強的靈活性和適應性，創新意識較強，興趣廣泛，尤其對經營性活動非常感興趣。
齊先生，性格內向，很不喜歡與人交往，看待問題比較關注事物的細節問題，考慮問題細緻，思路清晰，做事講求原則，有很強的計畫性和條理性，有時會固執，不靈活，對事務性活動很感興趣，不喜歡研究性活動。
我們認為，有兩方面是齊先生成為高層管理人員的主要障礙：
一方面是他缺乏巨集觀、整體意識，不能從組織整體的視野去制定發展戰略和計畫，關注的重心在於任務的完成和環節。顯然，現在也有很多高層管理者事必躬親，以身作則，但是，這種行為風格在企業發展中的某個階段是可以的，從未來發展的趨勢看，高層管理者的創新意識、策劃能力、對市場的敏感和把握，對企業的生存和發展才是至關重要的。
另一方面，他缺乏人際溝通的興趣。齊先生說自己不喜歡與人打交道，在工作中似乎也找不到合適的同事和助手。
人際溝通對於高層管理人員是非常重要的。一位管理學家說「所謂管理就是使人完成工作。」他強調了「人」在管理工作中的重要性。
研究表明，中層管理者把80%~90%的時間用在與別人交往上，中上層的管理人員，花在與別人交談的時間也高達67%。國外曾對管理人員的特點進行調查分析，有100%的人認為「指導能力」是管理者的乙個重要特徵，有47%的人認為「親和力」是管理者不可缺少的。作為管理者，最主要的和最大量的工作是與組織內外的各類人打交道，對人際不關心的管理者是不合格的。
mba教育提供的是管理的理念、技術，但是給自己準確定位，選擇適合自己的發展道路，是更值得思考的事情，高層管理者並非唯一出路。
● 小白為什麼會辭職？
白泰銘在讀大學時成績不算突出，老師和同學都。。。。
問題：小白為何不同意公司現有的付酬制度？試用亞當斯的公平論來解釋
答案要點:
亞當斯公平理論認為：乙個人對他所得的報酬是否滿意不能只看其絕對值，而要進行社會比較或歷史比較，看其相對值。即乙個人的貢獻與報酬的比率等於另乙個人的貢獻與報酬比率時，就感到公平，否則就覺得不公平。
對現有的固定工資制，小白覺得自己的貢獻越來越多，而報酬並未增加，這樣在其貢獻報酬率的歷史資料上出現了不相等，致使小白產生不公平感，因此他不同意公司現有的付酬制度。
人力資源管理作業
● 計算題
答：有效工時利用率=（制度工時—停工工時—非工作工時—休息及生理需要工時）/制度工時×100%＝（25-4-2-5）/25×100% = 56% _n5k,w4v_c6o-r_z_a
案例分析題
問題： 1. 這家公司確實存在提拔和招募問題嗎?
2. 如你是諮詢專家，你會有哪些建議？答：
提示，僅舉有兩種回答:第一種：①這家公司不存在招募方面的問題，而存在甄選方面的問題。
因為公司內部如果有可以利用的人才，那就是基層的員工，但是不能象這家公司那樣直接的向他們選拔利用，因為他們雖然有基層的工作經驗，了解生產線和生產過程，但是他們缺乏的是生產管理工作的素質，這樣就需要公司對他們進行心理素質的測評，包括知識和心理素質兩個方面的測評。如果經過測評後仍無法選拔出人來，那就需要進行公司的外部招聘工作了。但是，公司把外部招聘來的專業管理放在基層去工作，這就造成了人員能力與崗位不相匹配的現象，使管理人才無法發揮他們的能力，所以人才很快就會流失掉。
②如果我是諮詢專家的話，我會建議該公司：第
一、先進行公司內部的甄選工作，對那些了解生產線和生產過程的員工進行心理素質測評，通過素質測評選出一些可以利用的人選，把這些作為候選人，然後再針對對他們進行培訓，最後正式上崗。第
二、如果在素質測評後不能選出適當的人選，就只能進行公司外部的招聘工作。招聘嚴格按照工作流程進行，明確招聘的需要，確定招聘計畫，綜合測評，培訓等等。不能象以前那樣把招聘來的人才放在不適合的崗位上，這樣反而會增加成本。
第二種：①這家公司確實存在選拔和招聘當中的問題，這家公司主要的失誤就是在人才的招聘、管理方面的失誤，主要原因：一是沒有乙個長遠的人才戰略；二是人才機制沒有市場化；三是人才結構單一；四是人才的選拔不暢。
②如果我是諮詢專家的話，應當這樣：企業在選人和用人的過程當中，至少應該做好以下幾方面的工作：一是企業在決策時，集體應當真正的樹立市場化的選人、用人的觀念，確立正確的人才選拔的標準、原則，建立乙個長遠的人才戰略。
市場競爭是殘酷的，只有擁有優秀的人才的時候，才能使企業的競爭具有勃勃的生機。為了求得優秀的人才，必須樹立一種「能者上、平者讓、庸者下」的觀念，這是十分必要的；二是按照科學的選拔人才，把人才選拔作為一門科學來對待，一般來說人才的選拔主要有三個階段：即準備階段、選擇階段、招聘總結以及檢驗效果階段。
儘管在實際人才招聘工作當中，這些步驟會有一定的變化，但本質上是一致的，它能有效的保證人才招聘的科學、準確、客觀、合理等等。作為主管人才招聘工作的人員，應當熟練的掌握人力資源招聘的技術
● 設計題請你完善上面績效考核表，並參照這個**設計一套適合自己單位的績效考核方案。
提示：某某單位績效考核方案:實際的工作結果績效評分：
人力資源管理案例
人力資源管理 課程考試案例分析講解 1 例項 一家中小型企業最近擬出了自己的一套薪酬方案，正準備實施。首先擬訂這套薪酬方案的原則是 保障基本生活的同時，充分調動各位員工的積極性和創造性，鼓勵個人努力奮鬥，強調團結協作，促使公司和所有員工共同進步 發展。略 基本工資 崗位工資 公司係數 部門係數 個人...
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案例6 2 某民營企業績效評估的差距 案例介紹 某民營企業 簡稱r會司 已成立4年。公司從成立到現在，業績不斷攀公升，發展勢頭較好，已在全國較大城市建立了相應的分公司。但最近一年，r公司績效考核出現了一些問題，針對出現的問題，公司總部召開會議，討論對策。r公司總部會議室，王總經理正認真地聽取上年度公...
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編制人力資源規劃 2004年底，某名牌大學人力資源管理專業的碩士生小王應聘到一家工藝品生產企業任人力資源部經理助理。上班伊始，人力資源部經理交給小王一項任務，由他具體負責編制企業未來的人力資源規劃。小王立即著手調查，並了解到如下資訊 1 企業現有生產與維修工人236人，行政和文秘性職員32人，基層與...