第３５卷第８期２０１３年８月條管哩
轉型階段的
國有水運企業人力資源管理
孟令建（中遠散貨運輸****，天津
３００１７１）
【摘要】為進一步提高國有水運企業人力資源管理水平，在對轉型階段的國有水運企
業人事管理工作特點進行闡述的基礎上，研究其人事管理工作的不適應性，分析不適應的機制癥結，進而提出人事管理向人力資源管理轉變的原則和路徑：強調制度設計，找好突破點；
兼顧效率公平，掌握平衡點。
【關鍵詞】人事管理；人力資源管理；國有水運企業；轉型；機制
力資源管理內涵的基礎上，初步提出傳統人事管理
ｏ 引言
傳統人力資源管理研究多是基於現代企業的
向人力資源管理轉變的思路和措施。
從目前的研究成果來看，國有水運企業人力資
對於轉型期國有水運假設，對薪酬設計和員工培訓等領域進行廣泛的研源管理研究還處於起步階段，
究。但不容忽視的事實是我國存在著大量國有水企業人事管理工作的特點還有待進一步研究。
運企業，其轉型階段的國企人事管理工作既有傳統計畫經濟體制下的特點，又具有現代企業的特徵。因此，轉型階段的國有水運企業人事管理研究有著
重大的現實意義。
１國有水運企業人事管理工作
特點國有水運企業人事部門脫胎於計畫經濟體制
普遍認為，企業人力資源管理與企業特徵之間下的組織部，轉型階段的國有水運企業人事部門呈存在密切的關係，尤其受到企業所有制形式的深刻現出初步架構不成熟、職能繁雜無重點、事務分割
影響。相關研究成果包括：徐淑英等…對國有水運不連續等特點。企業僱傭關係模式進行研究，認為國有水運企業還
從架構上來看，依據現代企業的企業架構，國
沿襲著傳統的做法；張一弛眨注意到大部分國有水有水運企業設立了人力資源部，具體負責企業人事
運企業的人力資源管理方式與外資企業和民營企工作。從制度上來看，國有水運企業初步建立了人業之間還存在著明顯的差別，認為國有水運企業的力資源管理制度，從企業招聘、員工培養等方面進
人力資源管理仍為降低成本導向的控制型人力資行了制度規範。但總體來看，相較於現代企業人力源管理模式；韓萍在比較人事管理與現代企業人資源管理，國有水運企業的人事部門架構和＿丁作內
收稿日期
作者簡介：孟令建（１９８ｌ一），男，碩士、經濟師，從事人力資源管理工作。
１８ 恭邑管理第３５卷第８期２０１３年８月
容還存在一定的差距。
重視度不足，招聘工作缺乏計畫性，同時受制於體
國有水運企業人事部門承擔的職能較為繁雜，制原因，往往無法提供富有市場競爭力的薪酬，甚
不僅包括人力資源管理規劃制定和實施、薪酬與激至於招聘工作經常受到干擾，人事部門無法做到勵機制建立和實施、培訓管理等內容，還需要負責自主招聘。另外，國有水運企業的招聘工作普遍存幹部的選拔、聘用、考核、任免以及基層黨組織和黨在科學性不足、人員評價量化指標不夠等問題，過員隊伍建設等相關工作，此外，員工養老、醫療、工分依靠招聘人員主觀判斷，與全面、全程的現代企傷、生育等保險的統籌也被納人其工作範圍。業招聘工作要求不相符。
現代企業人力資源管理以人為中心，將人的招聘、培訓、考核、選拔等工作有機相連，以激發人的積極性為首要任務。而傳統國企人事工作缺少長遠性和計畫性，僅僅考慮做好企業員工的薪酬、考
核和退休等事務性工作。
以傳統國企業務設定為例，人事部門一般需要設定幹部管理業務、組織業務、薪酬管理業務、員工
管理／培訓業務、內退服務管理業務等５個業務單元，分別負責各部分的工作內容。分割的事務性業務安排無法做到全部門「一盤棋」。現代企業人力資源部門的劃分多基於業務流程，且並不相互割裂，強調的是資訊和資料的共享。
２ 傳統國企人事管理工作的
不適應性
隨著市場經濟的不斷發展，傳統的國企人事管理工作已經表現出明顯的不適應，需要進行轉
變。不適應主要體現在：用工形式與市場經濟的要求不適應，招聘工作與建立人才儲備的要求不適
應，人員提拔與優化人力資源配置的要求不適應。
就企業實踐來看，傳統國有水運企業的用工
形式主要有２種：合同工（即聘任制）和臨時工（即
勞務派遣制）。合同工的穩定性最強，員工工作滿
年限後，企業即與之簽訂無固定期限的勞動合同９
勞務派遣制較為靈活，但無法招募到高素質的人
才。國有水運企業的用工形式比較僵化，受制於用工指標，企業急需的人才無法引進，同時「大鍋飯」和「鐵飯碗」現象普遍存在，甚至缺少人員退出機制。該用工體制下必然導致高水平人才引進不來、低素質人員淘汰不了的「劣幣驅逐良幣」窘境，不利於市場經濟下人才的引進和流動。
從招聘工作來看，國有水運企業對於招聘的從人員提職來看，由於績效考核工作的缺位，
無法按照工作業績和工作效果進行科學選拔，導致人員提拔的科學性不足；同時，過於依靠領導主
觀判斷的問題仍然普遍存在，甚至存在領導「一言堂」現象。這些情況不利於人力資源潛能的激發，
也無法形成積極的正反饋。
３人事管理向人力資源管理的
轉變深究原因，國有水運企業的機制癥結主要有：人員招聘機制不科學，人員培訓機制不完善，人員
提拔機制不透明。要解決這幾個問題，必須從體制
人手，改變傳統僵化的體制。但轉型之路必然不那
麼順暢，脫胎於組織部的國企人力資源部門要逐步轉變為現代企業人力資源部門，必須遵循以下原則
和路徑。
３．１強調制度設計，找好突破點積習已深，轉型之路必然漫長，無法做到「畢其
功於一役」。國企人事管理應作出合理的制度設計，
找好突破口，按照科學的步驟，逐步推進。國有水
運企業轉型的突破口有二，一是考核機制，一是提
拔機制。
國有水運企業考核機制現存的主要問題有３
個：一是業務部門的考核不突出獎懲，二是職能部
門的考核不給予激勵，三是考核標準和過程不透明。業務部門是真正為企業創造利潤的部門，對其的考核要突出獎懲機制，以達到激勵的目的。職能
部門的工作成效量化處理難度較大，但依據工作性質、重要程度、工作強度等標準，仍然可以做到適當考核，而考核的目的是選拔優秀後備人員，提供多
種渠道，加速其成長。國有水運企業考核的通病是
．１９ ．
考核標準模糊，主要依靠領導的主觀判斷。
提拔機制事關整個企業的活動，可以在一些崗
４結語以傳統國有水運企業人事管理工作的特點為
位引入「競聘」機制，通過公開崗位招聘資訊，創新
幹部選任方式、形式，充分體現公司在幹部選拔上研究物件，在對其組織架構、工作內容進行比較的的公平、公開、公正原則，為廣大員工特別是青年員基礎上，對不適應性和機制原因進行分析，並對從工提供展示自我與合理晉公升的平台，強化後備人才人事管理向人力資源管理轉變的原則和路徑進行儲備並優化人力資源配置。初步研究。轉變路徑的細化和科學設計將是下一３．２兼顧效率公平。
掌握平衡點
步的研究內容。
參考文獻：
掌握平衡點就是要堅持事業留人、感情留人，［１】徐淑英，王端旭，張一弛．中國中層管理者的僱傭關係：探不過分強調物質激勵作用。國有水運企業無法轉變為完全市場化的企業的癥結就是無法給予市場化的薪酬，過分強調效率的後果必然是大批優秀員工流失，而過分強調公平的後果則是員工活力不
索國有水運企業與非國有水運企業的區別［ｃ］／／徐淑英，劉忠明．中國企業管理的前沿研究．北京：北京大學出版社，
２００４．
［２】張一弛．我國企業人力資源管理模式與所有制型別之間的
關係研究［ｊ］．中國工業經濟
３】韓萍．企業人事部門在人力資源開發中的角色定位——人足、企業效率降低，只有掌握好兩者的平衡點，才能［
使企業平穩發展。
事管理向人力資源管理的轉變［ｊ］．中山大學研究生學刊：社會科學版
（上接第１７頁）協同的內涵，對破解水運行業發展難套用，必須基於對本行業全域性性、關鍵性問題的頂
題、促進行業資訊化可持續健康發展具有重要意層判斷，突出行業特色和發展需求，系統、務實、有義。水運資訊化頂層設計應站在行業全域性的高度，針對性地設計。統籌兼顧，從戰略、業務、技術、實施、保障等層面系參考文獻：
統、全面地設計，並勾勒相應的技術路線圖，指導未 ［１］楊吉江，邢春曉．國外典型電子政務頂層設計的比較研究
來一段時期的水運資訊化建設工作。需要特別指 ［２］
出的是，資訊化頂層設計並沒有固定的模式可直接
：．息化頂層設計的基本思路與
楊心內容分析息化
「國際海運（中國）年會２ｏ１３」揚肌爰邑骯
「國際海運（中國）年會２０ｌ３」將於２０１３年ｌ１月６日一判行業戰略聯盟，問診行業發展難點，尋覓低成本路徑……全８日在寧波光榮綻放。本屆年會將圍繞「經濟變革中的航運」球業界重量級人物將多層次、多視角、全方位呈現他們的先鋒
主題，薈萃國際航運業相關方於一堂，就當下困局把脈問計，理念、前沿價值和鮮明立場。共商良策，為行業的理性發展提供前瞻性的思路和風向，推動本屆年會突破以往會議模式，主旨發言、名家論道、高階
航運業在變革調整轉型的大潮中駛向健康、和諧、可持續發展訪談和前沿對話交相輝映，精彩紛呈。首次引入１對２名人
的航道。
對話和智慧型碰撞將給與會者帶來更多驚喜與啟迪。
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（ｊｏｃ）、《中國遠洋航務》雜誌社聯合主辦，中國船東協會、波最新商業模式與趨勢。明星主持人知性親切的風格、高階人羅的海國際航運公會（ｂｉｍｃ０）、國際幹散貨船東協會和國際士的睿智幽默、現場代表的熱情踴躍，都將給力年會，帶來與
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端盛會。
一年一次盛宴，十年十部經典！讓我們相約在擁有世界
大港的寧波，一起探尋航運業發展的新驅動力！在此，誠摯地
本屆年會時值第十屆，主辦單位為參會代表特別奉獻精邀請您撥冗出席本屆年會。相信您的蒞臨將使本屆年會更加
圓滿成功！
心準備的「國際海運（中國）年會」十週年紀念晚宴，與大家一起回顧「國際海運（中國）年會」十年歷程，共同梳理國際航運業的變遷與變革，把握全球經濟與航運脈動，聚焦行業熱點焦
點話題，從而詮釋「經濟變革」內涵，解析「中國因素」變化．研
國際海運（中國）年會會務組
２０１３年８月ｌ２日２０
人力資源如何適應企業戰略轉型
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國有企業人力資源管理的創新分析
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國有建築施工企業人力資源管理策略研究
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