２０１０年第３０期（總第１６５期）
南熬墼．
我國企業職業技術培訓存在的問題及對策
劉鴻燕（西北師範大學經濟管理學院，甘肅蘭州７３００７０）
摘要：文章論述了目前企業培訓中存在著許多問題，制約了企業員工隊伍的建設，重視與解決相關問題，對提高我國企業競爭力具有重要的意義，還提出大力發展企業職業技術培訓的對策。
關鍵詞：企業職業技術培訓；員工職業生涯；校企合作中圖分類號：ｇ７１８
文獻標識碼：ａ
文章編號一０１１ｌ一０２
隨著全球市場的快速變化，以及世界經濟競爭的加劇，我國初步確立了在全球產業分工中的重要地位，已成為具有一定國際競爭能力的製造業大國，但我國的競爭優勢仍然是以勞動密集性產業為主，特別是面對全球經濟危機，我國經濟發展模式面臨著重大的轉變，企業發展高新技術產業和新興產業已是大勢所趨。在現代製造業，大量高科技產品不斷出現、高技術含量的裝置不斷應用，工作崗位從勞動密集型逐漸向知識密集型轉變，企業對生產一線的技術工人的技術能力及綜合素質提出了更高的要求，傳統的知識技能結構已難以滿足工作的要求。中國要想從製造業大國走向製造業強國，必須持續提高自己的核心競爭力，建立職業發展能力強、相對穩定的技能型人才隊伍，轉型的發展必將給整個技術和職業教育與培訓帶來巨大的影響。
企業職業技術培訓主要是針對企業員工所需要的各項技
能而進行的員工培訓。其承擔培訓的主體，主要有各類高等院校、各行業協會及民間各類培訓機構，及企業內部各種形式的短期培訓。培訓內容從企業管理技能到國家一些相關的經濟制度、政策及法律條文的解讀：
企業一線職工的技能培訓：企業文化培訓等。
１當前我國職業技術培訓存在的問題
１．１企業「只用人，不育人」的理念使其參與職業技術教育的積極性不高近些年來，我國經濟的高速發展主要是勞動密集性產業，一
些民營、私營企業的用人單位為追求廉價的勞動力，招聘未經職業教育和培訓的低素質的農民工，稍加培訓就能用到生產一線。許多企業只願選擇人才，而不願參與或很少參與人才的培養，把培養人才的主要責任推給了學校，甚至把培訓教育學生視為額外負擔，造成學校培養的學生動手能力弱，難以適應企業需求。國有企業在體制改革中大量的減員增效，也減少了職業技術學校的學生的就業機會，也使原有的內部培訓制度和培
訓體系瓦解。
１．２培訓機構對培訓市場的需求缺乏科學、細緻的分析，培訓手段落後
培訓機構針對企業的培訓工作具有很大的盲目性和隨意
性，不講究培訓的具體目標，培訓的隨意性較大，往往經過多年的培養。操作人員的操作技能得不到明顯的提高。培訓機
構的培訓師主要來自於高等院校，缺少在相關領域長期實際
工作的經驗，對企業的經營情況、發展戰略、市場競爭態勢不甚了解，
對企業中各級各類人員關注的熱點問題和發展需求不了解，由於缺少對企業培訓需求科學、細緻的分析，培訓目標缺乏針對性和實效性，難以針對崗位的性質和特點，制訂恰當的培訓的內容、培訓的方法、培訓的形式和要求。而員工追求的是高度專業化的，某項具體任務完成的技巧，如銷售技巧、人際關係溝通技巧等，這是缺少實際工作經驗的培訓師難
以承擔的，由於培訓內容與員工所從事工作的關聯性較低，使受訓人缺少主動參與的積極性。雖然目前在培訓方式上針對傳統教學模式有所改進，許多培訓機構採用大量的軟體，模擬**裝置，使學員通過反覆訓練來增強一部分操作技能，但由於人機訓練，難以模擬複雜的現實操作環境，效果欠佳。１．３企業重視技能培訓，輕視員工綜合素質教育和企業文化
教育培訓分為員工訓練和員工教育。現行企業更注重傳授本
領域新知識與新技術，提高員工的上崗能力和操作技能，而缺少對員工進行企業文化、企業傳統、企業價值觀、道德規範、行為準則和團隊精神的教育。而企業的中層領導則更多地著眼於短期需求，對培訓工作的重視程度不夠，多以應付為主，使
培訓計畫難以落實，培訓質量得不到保證。在一些企業裡，認為只有對低學歷和低職位的員工才需要培訓，對一些管理人
員缺乏人際關係和交｛主的訓練，從而導致企業員工和管理部
門之間的衝突，造成企業人才流失，影響企業的健康發展。
１．４企業培訓缺少與員工職業生涯的結合。員工缺少自主性企業內部的員工培訓大多是企業安排的，缺少對員工興
趣愛好，未來發展的關注，許多員工不了解組織的目標，不了
解工作特質，不能使自己的長處與未來職業生涯的發展相結合。員工不能在培訓中獲得滿足感和成就感，缺少培訓的緊迫感和學習動力。而企業原有的有效的幫、傳、帶的師徒培訓早巳不復存在，基層領導和技術骨幹也不能從人力資源開發
的過程中發揮協助與教練的作用，給企業的正常生產與安全
一１ｌ１一
生產埋下隱患。
生源、學生就業，又保障了企業職工的高素質和企業產品的高質量。也可以通過行業部門或行業組織出面牽頭搭建校企合
１．５培訓效果缺乏有效地考核和評估體系
培訓效果的評估是培訓的最後的乙個環節，也是培訓係作平台，並組織企業群，聯合為學校提供實習崗位、實訓裝置統中最難實現的乙個環節。目前絕大多數的培訓工作在結束和兼職教師，聯合下培養訂單。
後的考核大多沿用考試的形式，沒有建立起完善的培訓效果２．４企業的崗位培訓要有明確的崗位培訓目標評估體系，不能將培訓評估和學員培訓結束回到工作崗位所企業要建立起內部崗位培訓制度，把在職的、知識更新的
取得的工作績效的改善、能力的提高和為企業帶來的效益結培訓放到員工的終生培訓、終生教育體系中，企業要深入了解
合起來。
員工個人、部門的能力及其培訓需求，讓員工了解企業所處的事業環境，協助員工發展和完善職業生涯規劃，使員工的需求和企業的需求結合起來，使其在個人生涯成長的過程中有實
２大力發展企業職業技術培訓的對策研究
進入２１世紀，企業的生產經營活動也呈現出一系列的施新構想的機會，從而調動起員工主動學習的積極性。在企
變化，企業賴以生存的市場正表現出全球化、變化快、非中介、業內部要把指導和培養下屬作為管理人員業績考核的指標之網路化和電子商務等特徵，生產方式逐步轉變為以顧客為導每個級別的專業人員都是培訓者，都有培訓下屬的責任。一。
向的靈活多變、適應性強、個性化的柔性生產。產品結構發生了重大的變化，企業的組織形式不但是良好的經濟組織，更是一
個良好的學習組織，「學習型企業」和「知識型員工」代替了傳統的企業和員工。這對員工的技能、素質以及團隊溝通與合作能力都提出了更高的要求。因此大力發展職業技術教育培切ｆ要從以下幾方面人手：
２．１國家要建立一些相應的法律、法規及政策鼓勵企業參與職業技術培訓
**作為職業教育及其相關制度的主要制定者，作為職業教育機構的主要設立者，在推進行業企業參與職業教育中所起的主導作用是不容置疑的。國家通過建立相關的法律、法規，指導和約束企業建立現代企業制度下的企業教育制度。**可以通過對參加校企合作教育的行業企業減免徵收教育附加稅的途徑，或制定教育附加稅部分返還企業，並專款用於企業職業教育的政策，讓企業家切實感到企業參與職業
教育，既是履行一種社會責任，又是從事一種對本企業經濟效益有明顯促進作用的事業。
２．２企業應轉變傳統的用人理念。積極參與職業技術人才的培養
２００８年金融危機以來，我國廉價的勞動力用工模式的優勢已經不復存在，隨著國家從加工大國向製造大國的戰略轉移，企業產業結構的調整，高素質、高技能型的勞動大軍將是企業快速轉型並形成新的競爭力的決定因素。因此，企業要充分認識到人才培養是企業的投資行為，積極參與職業技術人才的培養，主動與職業學校開展全方位、多層次、多形式的
合作，尋求校企合作制度化的建立，形成系統的完善的校企合作機制，這樣才能保證企業一流的、穩定的技術隊伍，提高自身的競爭力。
２．３校企聯合改善職業技術培訓的內容及方法
企業應制定中長期員工的培訓計畫，可以和學校採用「訂單式人才培養模式」。學校根據企業的發展需求，了解崗位資訊，工作流程，以準確的掌握培訓需求，並以此來設定專業培養方向、設計和實施技能培訓的內容和課程。同時，企業給相
關教師和學生提供實習實訓基地，提供實習材料，增強學生的動手能力，也提高了專業課的教學質量。這既保障了學校的一
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在培訓內容上，要針對企業內部存在的問題，如反事故演習和異常情況崗位操作調整、崗位之間協同操作的練習等。２．５企業要加強對員工企業文化教育
企業文化是企業管理哲學及價值體系的反映，是企業凝聚力的核心所在。企業應重視由核心價值觀、文化上的約束和人的自律性代替組織的正規控制系統。企業培訓要以文化為主線將員工緊緊凝聚在一起，訓練管理者的團隊精神和解
決衝突的各種技巧。消除組織內的隔閡，使員工產生對企業
的信任感和歸屬感，使其在今後長期的職業生涯中能很好地
理解和貫徹企業的經營政策和方針。通過培訓將組織完整的價值體系輸入到每個員工的頭腦中，進一步開拓員工的潛能，使員工個體的人力資本轉化為企業的組織資本，最終形成企
業的核心競爭力。２．６建立培訓評估體系
考核和評估是實施培訓不可缺少的重要步驟。制定恰當的培訓目標是取得良好培訓效果的重要前提，也是檢查培訓質量的標準。培訓評估體系可以借鑑柯卡帕切的四個遞進的考核層次。
（１）學員的反應：即學員對整個培訓過程的意見和
滿意度。培訓師是否將培訓目標分解到每節課上，使學員掌
握每堂課的知識與技能；（２）知識標準：即員工通過培訓學習所獲得的有關知識、理論、技術、技能等。培訓學習的內容和與員工從事工作的關聯性是衡量培訓專案好壞的重要指標；（３》行為標準：
即學員培訓後工作表現的變化；（４）成果：即學
員受訓後對企業產生的影響。參考文獻
［１】丁紅玲．經濟全球化視野下的企業職業教育【ｊ】．生產力研究
【２】楊克中國製造業發展對技能型人才的需求的對策研究【ｊ】．
商場現代化
【３】揚進，明航．我國製造業發展對技能型人才的需求分析叨．教育與職業
作者簡介：劉鴻燕，西北師範大學經濟管理學院副教授，研究方向：工商管理。
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