ｊ＿經營管理
員工職業生涯早期階段的規劃設計
湖南省電網建設公司人力資源部劉建平
摘要：在西方發達國家的企業中，幫助員工規劃職業發展道路並為他們創造條件達到目標已經是一種普遍使用的人力資源管理與開發的手段。從這一事實出發，本文以處在職業生涯早期階段的員工為切入點，從組織方面、員工個人方面對其進行職業生涯規劃設計，提出了員工的發展通道，並通過公開競聘或雙向選擇及培訓。
給員工提供發展的機會。組織與員工個人要根據不同的情況採取不同的措施，確保員工的職業生涯能夠獲得有效地發展。
關鍵詞：職業生涯職業發展通道培訓
員工職業生涯規劃設計是近十幾年在國外興起的一種人力資
職引導人，人職引導人為新員工初定部門領導或有豐富工作經驗
源管理技術，企業可以通過對員工進行職業生涯規劃設計來充分的資深員工。人職引導人的任務主要幫助新員工熟悉工作，使他們開發企業人力資源，從而創造乙個充滿激勵性、高效率的工作環境進一步加深對企業和本崗位的了解。人力資源部組織人職引導人和弓１人、育人、用人、留人的工作氛同。
與新員工簽訂《師徒合同》，合同一般為期一年，合同期滿人力資源一、背景
部組織對新員工進行考核
電力施工企業作為乙個技術密集型和勞動密集型的施工單２、員工個人方面位，工作流動性大，是以野外作業為主，工作條件相對艱苦，且收入員＿［個人完成自我規劃．人力資源部和人職引導人進行必要相對較低，相對其他企業，其人才流失問題比較嚴重，這些人才基的指導、幫助、監督和檢查。員工個人在對早期階段的職業生涯進本上是畢業１—３年左右的大學畢業生，他們都已基本成熟，正是行規劃設計時，可以採取以下步驟：
開始發揮重要作用的時候。人才的流失給企業發展帶來了很多的（１）自我剖析與定位。就是對自己進行全面的分析，通過自我負面影響。
為此，筆者所在的人力資源管理部門做過調查，結果顯剖析認識自己、了解自己．以便準確地為自己定位。自我剖析的內示員工對企業文化、有效激勵、薪酬水平、個人職業發展等都不是容包括自己的興趣、愛好、特長、性格、學識、技能、智商、情商以及很滿意，我們了解到，在員工職業發展這一問題中，主要的不滿是協調能力、組織管理能力、社交活動能力等。
認為員工的職業設計過於單一和對內部發展通道不清楚。如何為（２）生涯機會評估。應著重分析的因素有：
一是社會環境因素，員工設計有吸引力的職業發展通道．讓員工清楚自己的發展空間，其中包括：經濟發展水平、社會文化環境、政治制度的氛圍、價值觀以合理的薪酬留住人才是公司人力資源管理部門應盡快解決的問念：二是企業環境因素，其中包括：
企業發展戰略、企業文化、管理題其中對員工職業發展而言。如何為不同型別的員工設計職業發制度、企業價值觀、領導者素質和價值觀；＿＝是家庭環境因素：家庭展通道． 本文是以處在職業生涯早期階段的員工（也即新員工）為切上影響到個人的職業選擇和發展方向。
入點．對其進行職業生涯規劃設計。
ｆ３）生涯目標與路線的設定。職業發展必須有明確的方向與目
二、員工在職業生涯早期階段的特徵
標．目標的選擇是職業發展的關鍵。員工在選擇目標時，要以自己在職業生涯早期階段，員工個人年齡正值青年時期，無論是從的最佳才能、最優性格、最大興趣、最有利的環境等條件為依據。
哪個方面來看，都還較為單純、簡單。在這一階段，員工所表現出的（４）職業生涯策略。在確定了職業生涯目標後，要實現目標還特徵為：
必須有相應的策略作保證。職業生涯策略是指為爭取職業生涯目ｆ１）剛離開校園，還未能認清整個國家的就業形勢，心高氣傲，標的實現所採取的各種行動和措施。如為達到工作目標，你計畫採期望值過高，不安於現狀；
取哪些措施提高效率？在業務素質方面，你計畫採取哪些措施提高（２１年紀較輕，看待事情的方式還不成熟，在待人處事方面難業務能力？在潛能開發方面，你計畫採取哪些措施等等，都要有具免表現出浮躁與衝動．爭強好勝、不服輸：
體的計畫和措施。參加的公司的教育、培訓和輪崗，構建人際關係ｆ３１隨著參加工作的時間延長，他們由原來剛進企業時的「學網．參加業餘時間的課程學習，掌握額外的技能與知識等，這些都徒」變成了一名經驗豐富、熟悉工作情景、能夠獨立開展工作的「熟是職業目標實現的具體策略，也包括為平衡職業目標與其他目標練工」，職業競爭力不斷增強．並且渴望事業的成功。
（如生活目標、家庭目標等）而做出的種種努力。通過這些努力，實
三、針對員工在職業生涯早期階段的規劃設計
現個人在工作中的良好表現與業績。職業生涯策略要具體、明確，１、組織方面
以便定期檢查落實的情況。
ｆ１）入職培訓。新進員＿丁報到後，要對他們進行為期近乙個月
ｆ５）職業生涯規劃的評估與修正。俗話說：「計畫趕不上變化」。
的入職培訓，使他們了解公司以及工作的基本情況。培訓內容包由於自身及外部環境條件的變化．職業生涯規劃也要隨著時間的括：①職前培訓，包括公司基本概況、戰略規劃、組織結構、相關工推移而變化。
程業務知識、相關管理制度等方面的培訓；（崗位培訓，包括相關
四、職業發展通道
崗位的業務知識和技能的培訓等。在此，尤為明確地指出的是。電公司提供職業發展通道，是員工實現個人目標的必要條件。
員力施工企業條件相對艱苦，且收入相對較低，一開始就得給新員工工職業發展通道可以概括為「縱向發展」、「橫向發展」、「綜合發展」打好「預防針」，讓他們在上崗前能夠做好充分的心理準備，盡量減ｉ種型別。
少在這段時間的流失率。
１、縱向發展
ｆ２）初定崗位。新招進來的畢業生初定部門和崗位是公司根據
它指的是傳統的晉公升道路，即行政級別的晉公升。公司的行政級
各部門人才需求情況以及他們所學的專業來設定的。
別有：（１）生產類，為生產副經理、生產副經理助理、生產單位負責ｆ３）入職引導人。人力資源部為一些技能型崗位新員工安排人人（正、副職）、專案經理、技術負責人、技術員、工人，共七級；ｆ２１非
４１１啊
２０１０年９月總第２２５期
生產類，為經理（正、副職）、經理助理、部門負責人（正、副職）、一般揮全部潛力，公司可設計各種員工培訓專案。培訓內容結合公司戰
員工，共四級。總體來講，公司管理層級少，管理幅度又相對大，通略和員工職業生涯規劃系統來設定，主要包括知識、工作技能等內道相對較「窄」，這也決定了縱向發展不可能作為員工發展的主要容，以實現公司發展和個人發展的相互結合，最終提公升公司整體的型別。
績效及競爭力。
２、橫向發展
－ 七、結束語
它包括兩個方向：一是針對員工特長進行工作輪換，發展自己職業生涯早期階段是乙個新員工和組織之間相互發現的時的多重技能，如會計和出納輪崗等；二是鑽研本職崗位業務，從一期。組織通過試用和新工作的挑戰，發現員工的才能．幫助員工確般科員發展成為有關方面的專家，比如從人力資源管理員到人力立長期貢獻區，或者說。
幫助員工建立和發展職業錨。員工應徹底資源管理師再到人力資源管理方面的專家等。橫向發展是公司員改變過去的被動接受組織安排的觀點，對自己的職業生涯發展負工主要的發展通道。
責。只有員工自身才有能力保證其職業生涯道路與組織的需求和３、綜合發展
願望相融合，也只有其本人才能使職業生涯開發與管理的各種措它指橫向、縱向發展相結合的綜合發展通道。比如從技術施發揮效用。職業生涯規劃與管理工作是乙個動態過程，組織與員員——技術負責人——專案經理——基層單位負責人——公司領工個人要根據不同的情況採取不同的措施，確保員工的職業生涯導，等等。
能夠獲得有效地發展。早期的職業生涯規劃與管理實際上就是為， 五、公開競聘或雙向選擇
了使組織與員工能夠順利地實現相互接納，這個階段需要組織與公司內部一般為期２—３年對所有崗位進行一次全員公開競
員工雙方的共同努力．只有這樣才能夠使員工個人獲得成長．也使聘．給員工提供發展的機會，員工可以到人力資源部申報競聘自己組織能夠留住人才，獲得發展。
感興趣的崗位，然後經過統一組織的筆試、面試等程式，合格後可參考文獻：
以步入新的崗位；在部門缺員的情況下，部門可以與員工達成雙向『１１張再生．職業生涯規劃．天津大學出版社，２００７；８
協議，由部門自主對有意向的人員進行考察、錄用，然後將結果報『２１楊河清．職業生涯規劃ｆｍ】．北京中國勞動社會保障出版社，
人力資源部備案。
２００５
六、培訓
『３１邊慧敏．大學生職業生涯規劃．西南財經大學出版社，２００７；８
在確定了職業生涯路線後，還需要以相應的個人與企業的培
ｆ４１柳濤．員工職業發展規劃制訂與實施『ｊ］．企業管理，２００７；２
訓作為輔助。為了確保員工能得到長期的保護與培養，給每一位員（責任編輯：羅亦成）
工提供不斷成長、挖掘個人潛力並建立成功職業的機會，讓員工發
（上接第１８２頁）
息。這裡的賣方是指公司的管理層。在公司的治理結構中，內部審
調溝通工作是貫穿於整個審計過程中一項不可忽視的工作，涉及
計的目標就是通過審計向利益相關者提供真實的資訊，這樣一方審計工作中的各個利益相關者。在董事會和高管層的受託責任關面可以降低資訊不對稱的程度，另一方面又可以對**人形成間係中，內部審計工作既要服務於投資者，也服務於經營管理者，發接的約束。內部審計包括財務審計和管理審計，要審查**財務責
揮著傳遞資訊、協調企業組織管理的職能，『因此，在內部審計成為任和**管理責任的履**況，從而確保**人能按委託人的利透視公司的重要一環時．就不可避免地要處理各種複雜的競爭性益行事．其中內部審計員對公司的財務責任包括對財務報表進行關係。內部審計部門能夠協調內審工作的過程，將協調的責任融入相對獨立的審計，這種手段能提高財務報表的質量，能夠減少發生到內部審計部門結構中．在日常的監督中改善協調，在工作中提公升虛假財務報表的可能性，進而提高財務資訊的可靠性。另外，這種協調職能。
內部審計人員要在確保獨立性、客觀性的前提下，在有手段既可對管理層的財務資訊編報權力進行約束，也可督促管理效的溝通機制下．利用各種正式和非正式機制促進協調作用的發層充分披露財務資訊，弱化了管理層與公司股東之間的資訊不對揮。加強與增進與董事會及其所屬審計委員會、管理層及外部審計稱問題。從實務操作中分析，雖然內部審計制度無法確保管理層所人員的有效溝通．減少甚至是避免各利益相關者之間的衝突。
事實提供的資訊的絕對真實，但它至少會增強此類資訊的可信性，從而上，不同公司的有著不同的具體情況，所面臨的衝突性質也不同，減少管理層與股東、其他利害關係人之間的資訊不對稱。同時，內這就需要內審人員不斷學習新理念，創造性地發揮協調作用，增進部審計對管理層的間接約束，使管理層無法編造或者隱瞞資訊。因組織價值。
由於在公司治理結構中有內部審計的存在，這在客觀上此．內部審計制度能夠減少資訊不對稱，並以此促進股東及其他利
也會對組織內的經營管理者和其他職能部門產生心理上的影響，益關係人所獲得的權益實現最大化。
因此審計人員從職能上來說，也可以起到協調的作用。使他們考慮（三）實現價值增值和接受內部審計人員的意見，維持良好的控制系統和工作秩序。
經過多年的實踐，在理論和實際操作中基本形成了共識：公司
參考文獻：
治理的目標應是使企業增值，並維護所有利益相關者的利益。價值
『１１李維安、武立東．公司治理教程【ｍ】，上海人民出版社．２００２
增值已經成為內部審計的一項重要工作目標。審計人員可以通過『２１汪國銀、林鐘高．公司治理框架下的內部審計研究【ｊ】．財會通
對企業的經營目標、決策程式等進行監督評價，檢查公司治理的過訊．２００５（２）
程是否科學，幫助企業完成各項治理目標，保證企業投資者盡可能『３１陳豔利、劉英明．基於公司治理的內部審計問題研究［ｊ】．審計多地獲得投資收益，通過以上手段可以幫助公司預防和減少損失，研究．２００４￣）
當內部審計成本小於挽回的損失（或創造的效益）時，這其中的差ｆ４１林黎、葉燕萍．內部審計與公司治理互動模式研究［ｊ】．財會通額就是內部審計所增加的價值。同時內部審計還可以利用對公司訊．２００７￣１
所有業務進行審查的優勢，充分發揮諮詢服務的職能，通過諮詢服ｆ５１張考考、劉永祥．內部審計的公司治理功能研究［ｊ１．職業圈．務來改善企業的風險管理，從而增加公司價值。此外，內部審計在２００７（６）
公司治理結構中的存在也會對公司的管理層產生威懾作用，促使『６１王光遠、瞿曲．公司治理中的內部審計——受託責任視角的管理者提高自己的經營業績，這就會產生「威脅價值」。同時內部審內部治理機制觀【ｊ１．審計研究．２００６（２）．
計還可以通過資訊溝通、協調管理，優化價值鏈為組織創造「潛在『７１時現．現代企業內部審計的治理功能透視【ｊ］．審計研究．２００３
價值」。
（４）（四）協調利益相關者
『８１陳梅、陳君寧．交易費用、契約成本、受託責任與內部［ｊ］．審計協調是指相關各方進行的資訊傳遞和接受的過程，以及從合財務與會計導刊．２ｏｏ４￣１
作的角度對完成有關事項進行的有機配合及努力程度。協調、溝通（責任編輯：劉璐）
對內部審計治理功能的充分發揮具有重要影響。在審計工作中，協唧ｉｌ
企業員工職業生涯早期階段的管理研究
二 員工在職業生涯早期的任務 在員工進入公司的初期,由於新員工對企業的情況並不十分了解,如果員工不能很好地適應企業的特點和要求,就可能引起某些矛盾和問題。在這一時期,員工如果能很好地分析和把握自身情況,充分研究企業的需要和自己的能力,選擇好合適的工作單位和部門,就可以為自身職業生涯的順利發展奠定良好...
企業員工職業生涯規劃設計
企業員工職業生涯規劃設計 實踐版 實用測試工具1 性格解析法 活潑型的優點活潑型的弱點 創意豐富混亂無秩序 表達力強健忘 熱情情緒波動大 力量型的優點力量型的弱點 迅速抉擇 快速反應急燥 喜挑戰 能迅速完成工作難以溝通和接近 領導力魯莽 完美型的優點完美型的缺點 留意細節，思考深刻過於敏感挑剔 記錄...
企業員工職業生涯規劃設計
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