一、 目的
在《大區員工績效考核》的基礎上明確人力資源專員q值考核。
二、 q值說明
q值主要反映人力資源專員重點工作的完成情況，是每季度考核排序的結果。
三、 考核內容、考核權重、考核負責人：
四、考核流程
1．制定工作計畫
人力資源專員根據大區年度規劃及總監每季度分解的重點工作，結合本省和崗位職責情況，每季度首月的第二週結束日前制定相應的工作計畫，作為工作指導和考核的依據。
工作計畫模板為公司統一模板（附件一）：《工作業績計畫/考核表》。
2．計畫跟進與調整（時間：考核週期的全過程）
在計畫的執行過程中，總監跟進計畫的執**況，如出現重大計畫調整，應與總監及時確認計畫的更改，並重新填寫《工作業績計畫/考核表》。重大調整是指以下情況：
權重大於20%的工作任務取消或新增；
現有任務權重變化（增減）超過20%。
3． 過程輔導與問題解決（時間：考核週期的全過程）
總監跟進員工計畫執行過程，就績效問題與員工保持持續的溝通，並定期（建議至少每月一次）與員工就計畫執**況進行回顧和溝通，幫助員工分析、解決執行中的問題。
4．考核週期：公司要求的績效評定週期為每個財季。
5．員工自評
考核週期結束後的兩周內，對照《崗位說明書》和期初制訂的《工作業績計畫/考核表》，從工作業績等方面進行述職和自我評價，填寫《工作業績計畫/考核表》中的相關內容，並提交給大區總監。
6．考核評定
大區總監按照員工的《崗位說明書》、《工作業績計畫/考核表》的要求，參考員工自評的意見，在每季度初15日前對員工本考核期的工作業績和核心勝任能力進行評價，確定員工的績效考核結果。
7．考核排序：人力資源專員按人力鏈單獨排序。
8．排序方案
依照公司排序原則，對人力專員區分為優秀、良好、尚待改進，分別所佔比例為2：7：1；
說明：a、a-表示優秀，b+、b、b-表示良好，c、d表示尚待改進。
9．績效反饋
● 考核期結束後的乙個月內，總監要和員工績效面談，以肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施。保證與成績處於「a-」 （含）以上和「c」 （含）以下的員工進行面談。
10. 結果應用
● 能力提公升：
員工根據季度績效評定與反饋結果，結合自身下一步職業發展目標，制定個人能力提公升計畫，並主動與總監溝通達成一致。總監要輔導員工制定個人能力提公升計畫，並在執行過程中跟進與輔導，為員工能力提公升提供相應的資源保障。
● 薪酬激勵應用：
考核結果與獎金掛鉤，直接運用到員工的獎金計算；績效考核的結果還將作為工薪調整、評選先進、職務公升降、崗位調整和辭退的重要依據。
五、總監也可授權相關人員考核指導。
六、其他要求以《公司聯想移動通訊科技****員工績效管理工作規範（v1.0）》為準。
七、生效日期：本規範自頒布之日起生效。
制度是以執行力為保障的。「制度」之所以可以對個人行為起到約束的作用，是以有效的執行力為前提的，即有強制力保證其執行和實施，否則制度的約束力將無從實現，對人們的行為也將起不到任何的規範作用。只有通過執行的過程制度才成為現實的制度，就像是一把標尺，如果沒有被用來劃線、測量，它將無異於普通的木條或鋼板，只能是可能性的標尺，而不是現實的標尺。
制度亦並非單純的規則條文，規則條文是死板的，靜態的，而制度是對人們的行為發生作用的，動態的，而且是操作靈活，時常變化的。是執行力將規則條文由靜態轉變為了動態，賦予了其能動性，使其在執行中得以實現其約束作用，證明了自己的規範、調節能力，從而得以被人們遵守，才真正成為了制度。「制度」。
是在通過其執行力對人們的行為起到規範作用的時候才成為制度的，使其從紙面、文字或是人們的語言中公升騰出來，成為社會生活中人們身邊不停發生作用的無形鎖鏈，約束、指引著我們的行為和尺度。無論是正式制度還是非正式制度都須有其執行力，只不過差別在於正式制度的執行力由國家、法庭、軍隊等來保障，而非正式制度的執行力則是由社會**、意識形態等來保障的。在筆者看來，認清制度所具有的執行力是剖析制度本質的首要條件。
人力資源績效考核方案
以某生產企業為例 一 定義 績效考評簡稱考績，是對員工工作業績的考察和評定，即根據工作目標或一定的績效標準，採用科學的方法，對員工的工作完成情況，職責履行程度等進行定期的評定，並將評定結果反饋給員工的過程。一 目的 1 績效考評的最終目標是提高員工的工作績效，以達到企業的經營目標，並提高員工的滿意感...
人力資源總監考核方案表
指標指標名稱 維度財務類 人力資本總額控制成本 部門工作計畫完成率員工工資發放出錯次數員工社會保險及其他福利內計算出錯率 部中層以上經理績效計畫按 營時完成率 運未及時對員工投訴及有關人事 類績效考核申訴處理及時性 5 季度 年度 人力資源部 爭議做出有效解決的不得超過次 季 關鍵員工招聘完成率 客...
人力資源部考核方案初稿
人力資源部基準考核指標和計算方式 考核解析 一 部門管理人員 1 季度考核比例為 基準考核指標 70 管理職能 20 行為準則 10 2 考核組成為 年度績效考核 季度績效考核 3 部門管理級人員每年進行一次述職，績效年薪年度發放部分 績效年薪年度總金額 20 述職報告平均分 4 本年度本部門出現通...