更多的民營企業在創業時注意的是技術和市場，忽視了科學的管理制度。在企業成長到一定規模之後，管理中的矛盾，特別是人力資源管理中的矛盾就會顯現。為了應對加入wto這一挑戰，核心的任務首先是普及人力資源管理的理念和知識，其次是建設一支專業化的人力資源管理隊伍。
人力資源管理將成為21世紀管理學的核心，特別是中國管理學的核心。
一、技術的發展提高了人力資源在生產中的地位
從國際上看，20世紀末高新技術的發展使勞動者在社會生產中的地位發生了質的變化。回顧一下工業革命以來的歷史就可以看到，工業革命曾使往日的自由勞動者成了機器的附庸；勞動異化為資本的奴隸；人製造的機器反過來成了人的主宰。
高新技術的發展改變了工業革命的傳統格局，勞動者在生產中的地位迅速上公升。無論是知識的創新，還是高科技成果的應用，勞動再次超越資本成為價值增值的主要源泉。
二、世界經濟一體化帶來了管理文化的多元化
如今，跨國公司在世界的發展，成為世界經濟一體化的強大動力。我國改革開放以來的「三資」企業的發展也構成了這一大潮流的一部分。外資企業的進入，不僅提高了企業的技術水平，也帶來了管理理論和管理方法的革命。
跨國公司在不同國家的執行，帶來了企業人力資源多文化的融合和衝突。再著名的跨國公司，面對全球化的經營，也無法使用單一的管理模式，必須實現管理制度和管理人才的本地化。因此，人力資源管理的國際化與本土化相結合的要求，就成為人力資源管理不同於其他管理領域的重要特徵。
三、傳統體制的轉型中最深刻的變革是人的變革
20年經濟體制改革的經驗告訴我們，最深刻的變革是人的變革，是人的價值觀念的變革，人們利益獲取方式的變革和人們行為方式的變革。
對於企業來說，沒有外部體制環境的變化，企業人力資源管理體系就難以建立，即使建立了，也無法發揮出相應的功能。但另一方面，巨集觀經濟體制改革本身並不能替代企業內人力資源管理系統的再造。
應當看到，對於國有企業來講，20年的經濟體制改革已經為企業人力資源管理體系掃清了主要的外部障礙。經濟體制改革進行到了今天，已經對企業內人力資源管理提出了要求，要求企業的管理制度對外部體制變革作出回應，從而形成巨集觀與微觀的互動。
改革以來，民營企業在我國得到了迅速發展。不少民營企業，特別是知識型員工為主的企業，在創業之初就建立了規範的人力資源管理制度。但是，更多的民營企業在創業時注意的是技術和市場，忽視了科學的管理制度。
在企業成長到一定規模之後，管理中的矛盾，特別是人力資源管理中的矛盾就會顯現。
四、中國人力資源管理面臨著既要普及又要提高的雙重任務
面對我國即將加入wto的格局，我國人力資源管理面臨著普及和提高雙重任務。
需要普及人力資源管理理念和知識的主要物件是企業經營者，特別是一把手。
培養人力資源管理人才要比培養其他型別管理人才更困難。由於人力資源管理的物件是人，因此，並不能象對物的管理那樣，用標準化的方法來統一，而需要在規範賭東道的基礎上發揮人力資源管理人員的創造性。
在新世紀，隨著中國經濟的進一步發展，企業將成倍地湧現。不同型別的員工與不同型別的企業在中國這一大地上的組合，為中國人力資源管理構造了乙個豐富多彩的大舞台。
中國人力資源到底受制於什麼？中國人力資源服務行業分析
在國內一般人力資源行業環境的變化是從中國加入wto開始的，隨著中國國際化水平的不斷上公升，國內企業和行業之間也日趨複雜，就需要分離出更多更精細的職業劃分，所以人力資源的這種市場就逐漸開始形成一定的規模。目前，我國已經初步形成了各種層次的人力資源市場服務體系。而且已經朝著多元化市場方向發展，形式和內容...
中國人力資源管理發展史
一 人力資源管理的歷史 1 從傳統人事管理到人力資源管理 人事管理的起源可以追溯到非常久遠的年代，對人和事的管理是伴隨組織的出現而產生的。現代意義上的人事管理是伴隨工業革命的產生而發展起來的，並且從美國的人事管理演變而來。70年代後，人力資源在組織中所起的作用越來越大，傳統的人事管理已經不適用，它從...
中國人力資源管理者的四層境界
根據對中國人力資源管理者的現狀分析，我個人覺得人力資源管理者的境界分為四個階段，即 知 技 術 道 知 知 指的是知識，在這個階段，他 或她，以下統一稱他 可能剛剛畢業，也可能剛剛跨入人力資源門檻，或者剛剛轉行做hr,需要惡補一些人力資源管理理論 工具 模型 方法 法律法規啊等等，所以特別熱衷於參加...