從現有的文獻資料來看，目前被國外學者稱謂的人力資源管理實踐或者系統，大約有數十種。它們都是基於不同標準或者維度進行劃分的。
基於人性假設的分析, walton（1995）認為企業的人力資源管理系統可以分為兩類，一類是以控制成本為目的，他稱之為控制型人力資源管理系統；另一類是以提高員工承諾為主，稱之為承諾型人力資源管理系統。
基於對人力資源的哲學視角，戴恩（dyer，1988)認為可以將人力資源管理系統劃分為三類：投資型人力資源管理系統、參與型人力資源管理系統、使用型人力資源管理系統。
基於對人力資源的市場視角，德萊雷里（delery）和多提（doty）。
基於對人力資源的效用視角，斯科勒2023年認為可以將人力資源管理系統劃分為累積型人力資源管理系統、效用型人力資源管理系統和協助型人力資源管理系統三種：
基於對人力資源資本特點的視角，萊派克和斯萘爾（lepak&snell，1999）認為可以將企業的員工劃分為四種型別，並相應的採取與之匹配的四種人力資源管理模式：
第一種型別是內部開發式。組織通過對員工關鍵技能開發的長期投資，使員工產生高水平的持續承諾，在組織與員工之間形成長期的相互忠誠的關係；
第二種是獲取式,即直接通過市場獲得具有相應技能的人才，而不對員工做進一步投資；
第三種是契約式，人力資源活動著重確保員工對合同要求和條件的遵從；
第四種是聯盟式，這是一種協作式的鬆散的僱傭關係，當企業有需要的時候，就會請這類人才為企業提供短期的服務，人力資源管理活動以「保持良好的合作關係」為基礎。
雖然人們對於人力資源管理系統有著不同的解釋與觀點, 但是不同的人力資源管理系統之間還是存在共同的地方,例如人力資源管理系統的結構框架。人力資源管理系統的結構框架包括哪些要素呢？這需要從人力資源管理實踐行為系統或者活動的結構要素進行分析。
人力資源管理實踐行為或者活動的結構要素主要包括：行為或者活動的目的、過程、內容與方法。因此，人力資源管理的模式的結構要素主要包括人力資源管理目的、人力資源管理的過程、人力資源管理的內容與人力資源管理的方法。
就目前來看，人力資源管理的目的，主要包括滿足組織當前的目標管理需要，滿足組織未來的發展戰略，滿足政治或者行政方面的需要，滿足經濟與利潤方面的需要；人力資源管理的過程，主要包括動態與靜態，符合組織要求與追求最優化；人力資源管理的內容，主要包括人員與組織，（部門與全域性），內部與外部；人力資源管理的方法，主要包括針對個人與組織，（部門與全域性），傳統與現代。因此，我們可以依據上述理論維度的分析，做出以下14種不同的人力資源管理模式的概括：
基於人力資源管理目的的不同，人力資源管理模式有以下四種：
人事管理模式，職業化人力資源管理模式，戰略性人力資源管理模式與綜合人力資源管理模式．
就目前來看，基於人力資源管理過程的不同，人力資源管理模式有以下四種：
職能人力資源管理模式 ，職業人力資源管理模式，最佳人力資源管理模式與組合式人力資源管理模式．
就目前來看，基於人力資源管理內容的不同，人力資源管理模式有以下四種：
內部性人力資源管理模式，外部性人力資源管理模式，戰略性人力資源管理模式與專業化人力資源管理模式．
就目前來看，基於人力資源管理方法的不同，人力資源管理模式有以下四種：
經驗性人力資源管理模式(追求招聘技術或者對於個人了解的深入,注重於單個人)，數位化人力資源管理模式(網路,定量),系統性人力資源管理模式(全程管理, 注重系統互補效果 ，注重人員團隊系統, 方法系統與組織系統)與開發性人力資源管理模式，具有動態性、數字性、現代性與未來性)。
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人力資源管理模式選擇的因素[1]
根據權變理論，並不存在一種普遍適用的管理實踐，企業的管理必須和周圍環境相匹配。權變理論的要素是，第一，組織沒有最好的管理方式，第二，管理的方式並非同等有效，第三，企業最好的管理方式取決於企業經營所依賴的環境特點（garbraith,1973）。也即，沒有一種適用於多種企業的方法，一切以條件為轉移。
因此，人力資源管理模式的選擇必須綜合考慮影響人力資源管理效果的相關變數，並把它作為人力資源管理模式選擇的基本依據。
因此，我們認為，影響企業對於人力資源管理模式選擇的因素是多方面的，例如企業戰略、所有權、生命週期、資訊結構、規模、文化、行業特徵、勞動力市場、法律等等因素，下面將影響人力資源管理模式選擇的主要因素進行**與分析。
1．戰略
戰略是決定企業長期目標，以及為實現目標所取採取的所需資源的配置及行為方案（chandler，1962）。戰略不僅僅是一種計畫，而且戰略同時也是一種模式、是一種定位、是一種觀念也是一種策略（mintzberg，1985）。
人力資源管理必須以戰略為導向，並且運用整合和調整的方式，做到以下三個確保：（1）人力資源管理規劃與組織經營的戰略性需求相匹配。（2）人力資源政策與組織內水平職能要求及垂直層級結構保持一致性。
（3）人力資源管理實踐與組織的外部環境與未來變化相一致。
因此，人力資源管理模式選擇必須根據企業獨特的戰略而決定，如果人力資源管理模式不與戰略相契合，人力資源管理模式則不但不會對企業的績效有所貢獻，甚至可能會對企業績效產生負面影響。在此觀點為下，一些學者相繼對企業戰略與人力資源管理模式的匹配進行了探索，他們或是根據自己的企業經營戰略分類，或是借助於波特等戰略管理專家的企業戰略分類，提出了多個人力資源管理實踐與企業經營戰略匹配的模型。
由此我們認為，一方面企業的戰略直接影響著人力資源管理模式的選擇。人力資源管理模式的變化跟隨企業的戰略變化而變化。另一方面，人力資源管理模式是企業戰略實施的重要保證。
企業戰略的有效實施和企業目標的最終實現需要選擇與之相匹配的人力資源管理模式的支援，人力資源管理模式是戰略制定和實行的有力工具和手段。
2．所有權
國有企業和非國有企業面臨的制度環境的強弱不一，根據制度學派的理論，制度的干預會影響人力資源管理的實踐，因此國有企業和非國有企業的人力資源管理模式也會有所區別。
改革開放前，我國國有企業人事管理制度的特點是由國家統一調配的用工制度、終身僱傭、由企業全面負責的福利和醫療。隨著近年來西方人力資源管理理論在中國的引進，我國企業正逐步擺脫過去以「鐵飯碗」式的人事管理實踐，然而，管理活動具有歷史依賴性，「過去在很大程度上形成了現在；新的形式和實踐是建立在過去要素的基礎上又與其合二為一的」（scott,2004）。我國國有企業面臨著「組織慣性」（ding, goodall & warner ，2000），舊的人事管理思想仍然牢牢佔據著一部分人的頭腦，起著不可忽視的作用。
「在國營企業長久的體制下，員工期望工作有保障，希望工作有「鐵飯碗」的性質，傾向經濟平等主義，認為高層員工與低層員工的薪酬不宜相差太多(holton,1990，張一弛，２００４）。
國有企業和非國有企業相比，國有企業將會採用更多的內部化的人力資源管理模式，比如在晉公升方面，國有企業主要是依賴企業的內部勞動力市場；在薪酬方面，國有企業中員工的工資有一定的平均主義的傾向。研究表明，傳統國有企業主要採用降低成本導向的控制型人力資源管理模式，外資企業主要採用提高員工承諾導向的承諾型人力資源管理模式，民營企業主要採用介於降低成本導向的控制型與提高員工承諾導向承諾型之間的混合型人力資源管理模式。由此可見,所有權是影響我們進行人力資源管理模式選擇的乙個重要因素。
3．規模
企業規模，通常指的是企業人數的多少或是其資產額的大小。當企業規模比較小時，企業人數相對來說較少，企業內部結構比較簡單，企業風險規避能力不足，資金有限，規章制度和經營方針也還沒有成形。隨著企業的規模逐漸擴大，企業開始擴充套件主營業務，實行多元化生產，組織層級逐漸增多，企業開始制定較為完善的、全面的、正式的人力資源制度並予以制度化，從而使得人力資源管理有章可循。
一般來說,企業在採取任何正式和系統的人力資源管理模式之前，必須確認是否達到了合理的規模經濟範圍（spell,c.s.,&blum,t.
c，2000），而只有企業規模比較大，採取內部型人力資源管理模式才具有一定的規模經濟.所以,從經濟角度上看企業規模是影響人力資源管理模式選擇的乙個重要因素。
4．文化
根據制度學派的理論，文化作為獨特的非正式制度，對企業的人力資源管理的實踐起著重要的影響作用，不同的文化背景下企業的人力資源管理模式有著顯著的區別。
中國傳統文化是以儒家思想為基本價值取向，主要內容包括強調道德倫理、家長制觀念、強調中庸之道和以人為本等。這樣的傳統文化對我國人力資源管理工作的影響是深刻的。第一，將人的道德性看作人的存在價值的主要標識，「德不稱其任，其禍必酷」；第二，家長制觀念帶來家長式領導；第三，強調中庸之道，即注重人際關係的和諧；第四，與西方相比，我國古代就追求「天人合一，以人為本」。
美國是乙個市場經濟較為成熟和完備的國家，美國文化的特點是崇尚法治，而非人治，鼓勵個人奮鬥，強調個人主義，強調科學的和定量分析，因此美國人力資源管理工作具有典型的市場化配置特徵。這使得美國人力資源管理模式呈現法治化、規範化、技術化的特徵。
由於人在一定程度上是文化的產物，因此，我們不難由此推斷，文化是影響企業選擇人力資源管理模式的核心因素之一。
5．行業
行業是企業選擇不同人力資源管理模式的外部因素之一（jackson,1995）。例如,在服務業中，在服務過程中，顧客始終處於服務的中心角色，同時也需要顧客與員工共同合作，因而在績效考核時，有時會把顧客看作是員工的一部分，作為績效考核的輸入**（bowen&schneider，1988）。
又比如，人們發現it業和非it業的人力資源管理模式相互區別。（蔣春燕，趙曙明，2004）。
6．生命週期
儘管企業千差萬別、形態各異， 但無論是自然生物系統或是社會組織，都會經歷從小到大、從年輕到成熟的發展階段，企業在不同的生命週期階段中，人力資源管理模式也不盡相同。
例如，企業在創辦初期，雖然非常青春和富有朝氣，但是畢竟各方面的資源有限，而企業能夠存活下來的最重要資源之一就是人才，因而，企業人力資源管理工作的重點在於吸引人才。在這一時期，由於企業的資金有限，管理幅度小，企業一般不設有專門的人力資源管理部門，依靠企業創立者的企業家精神和未來共同的願景吸引人才。企業的其他人力資源管理工作如培訓、人力資源計畫、工作分析等一般也都沒有正規開展，表現出極強的隨意性、跳躍性和非系統性。
在成長期，企業的經濟實力得到增強，市場份額逐漸提高，企業人員不斷增多，原來創初期不成體系的人力資源管理工作容易使得企業出現混亂。不成規矩，無以成方圓，在這一時期，企業人力資源管理工作的重點在於建立和健全各項人力資源管理制度，使得人力資源管理實踐的各項活動招聘、培訓、考核、薪酬管理的正規化和制度化，確保各項工作有序進行。
對我國人力資源管理模式的幾點思考
摘要 隨著知識經濟的興起，人力資源管理對企業的發展具有舉足輕重的作用。本文首先分析了國內企業幾種人力資源管理模式，在對國外人力資源管理模式的借鑑 和對我國人力資源管理中存在的侷限性進行分析的基礎上，本文引出對我國人力資源管理模式的幾點思考，並嘗試著提出了一些相關建議。關鍵詞 人力資源管理 管理模式 ...
日本的人力資源管理模式
日本的人力資源管理模式是在第二次世界大戰以後日本經濟復甦和高速發展的時期形成的。企業在人力資源管理中不注重市場調節，規範化和制度化的程度比較低，企業注重勞資雙方的合作關係。日本企業中獨到的人力資源管理制度，為日本的經濟騰飛做出了突出的貢獻，這是無須懷疑的。近來關於改革這些人力資源管理模式的討論也從未...
美國的人力資源管理模式
一 美國傳統人力資源管理模式的特點 一 人力資源的市場化配置 作為乙個典型的信奉自由主義的國家，美國的勞動力市場非常發達，企業組織具有很強的開放性，市場機制在人力資源配置中發揮著基礎作用。市場化機制給予憑個人能力實現職業流動或工作轉換的員工充分的尊重和肯定。二 人力資源管理的高度專業化和制度化 美國...