2006-08-17 01:30:05| 分類： 基本常識 | 標籤： |字型大小大中小訂閱
y理論的基本觀點
y理論是指將個人目標與組織目標融合的觀點，包含以下內容：
①人在工作中消耗體力與智力，乃是極其自然的事，就像遊戲和休息一樣的自然。一般人並非天生厭惡工作，工作究竟是不是一種滿足的**（當事人自會力求規避），應視人的情況而定。
②促使人朝向組織的目標而努力，外力的控制和懲罰的威脅並非唯一的方法。人為了達成其本身已經承諾的目標，將進行「自我督導」、「自我控制」。
③人對於目標的承諾，就是由於達成目標後產生的一種報酬。所謂報酬，專案甚多，其中最具有意義的是為自我需要及自我實現的需要的滿足。這種報酬可以驅使人朝向組織的目標而努力。
④只要情況適當，一般人不但能學會承擔責任，而且能學會爭取責任。規避責任、缺乏志向以及徒知重視保障等現象，乃是後天習得的結果，而非先天的本性。
⑤以高度的想象力、智力和創造力來解決組織上各項問題的能力，乃是大多數人擁有的能力，而非少數人獨具的能力。
⑥常人的智慧型潛能只有一部分已被利用。
上述這些假設把人看成是發展的、成長的。這些假設是動態的，而非靜態的。這些假設的構成並非以一般工作標準為著眼點，而是著眼於一項深入開發人力資源潛力的設想。
根據y理論的管理原則與管理措施
麥格雷戈認為，y理論中的各項人性假設是對我們已經根深蒂固的管理思想與行為習慣的挑戰。根據y理論，必然會導致下述的管理思想、管理原則和管理措施。
①任何乙個組織績效的低落都應歸因於管理。例如，職工表現懶散，態度冷落，不願承擔責任，缺乏創造性，也不肯合作，那是因為管理者所用的管理方法不當。因為，按照y理論，在組織中，人與人之間的協調合作假如有所限制的話，則決非由於人類本性所限制的，而是由於管理者的能力不足，未能了解如何充分利用人力資源潛力的緣故。
②人是依靠自己的主動性、天資稟賦與自我督導去工作的，因而在管理上要求由集權化管理恢復到分權化管理。
③由y理論推出的一項組織基本原則，是融合原則（the principle of integration），就是創造一種環境，以使組織中的成員在該環境下，既能達成各成員本身的個人目標，又要努力促成組織的成功。
④由y理論出發，強調要同時兼顧組織的需要與個人的需要。
顯然，在組織中，員工要按照管理者的看法來調節他們自身的行為，以適應組織的需要，而不是脫離組織目標，單純地追求個人目標。員工努力的結果，又使企業獲得了成功，而員工分享這份成功。
總之，應用y理論就是能夠創造出一種環境來，使組織中的每一成員都能深切了解，惟有員工努力促成企業的成功，才是達成他們本身個人目標的最佳方法。根據y理論，應採取諸如目標管理、參與管理、績效管理、薪酬管理與公升遷管理等管理策略。
根據y理論的人力資源管理模式
①組織結構為分權式，工作設計要求滿足參與的目的，如實行自治工作群體。
②組織文化為家族式文化，鼓勵員工參與決策，重視員工歸屬感和忠誠度的教育。
③有明確詳細的工作說明，鼓勵員工創新。
④培訓重在培養溝通能力、多採用集體鼓勵獎勵的方式，注重組織中良好人際環境的建立。
⑤薪酬水平中等，注重薪酬的內部公平性，激勵方式多樣化。
綜上所述，根據x理論，管理者在管理實踐中強調的是各項控制的技巧、步驟與方法；而根據y理論，管理者在管理實踐中，要建立一種環境，這種環境將鼓勵員工對組織目標的承諾，同時也提供一種機會，使員工得以發揮自己最大的聰明才智，達到自我實現的目標。
應該看到，麥格雷戈對自己提出的y理論的人性假設的態度是較為全面的。一方面，與x理論的假設相比，y理論的人性假設與已有的社會科學知識更能一致，因而這是一種具有挑戰性的新思想；另一方面，麥格雷戈認為，y理論的各項假設是否正確，尚未完全證實。這些假設仍然有待於進一步研究。
正像他自己所說的那樣，初看起來，這些假設似乎極其易懂，不難接受，但是要將這些假設的意義用之與事務上，卻也不是一件容易的事啊！
人力資源管理觀點摘錄
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