隨著經濟逐步向西部發展，90後的獨生子女再也不會向他們的父母一樣背井離鄉跑到千里之外出來打工了，當地的外資、合資企業招募了大量農民工。餐飲行業每年30%的人員流動性，對服務員需求量更大。那麼我們怎麼才能解決用工壓力呢？
－、改變用工模式，運用小時工。其實餐飲企業聘用小時工並非新鮮事。也有很多餐廳運用過，但是真正的能把這種模式、做到穩定、持續，運用於餐廳運營中、達到解決企業的人力資源的目的、進而對經營起到促進作用、總結原因，還是在於餐飲企業對小時工的管理粗糙所至。
事實上對鐘點工的管理需要用心。企業領導和老闆都應該改掉那些舊的傳統觀念，認為小時工只是臨時僱傭關係，不需要重點關注、和過多的培養，這種錯誤觀念。我們企業通過對小時工的培訓與關愛、來逐步建立穩定、可靠，長期合作關係，雙方各有所得，企業解決了人力資源缺乏的危機，實現了利潤最大化，而小時工得到了經驗和通過自己的勞動所帶來的應得到的報酬。
建立完善的小時工聘用制度。包含技術要求與職業素質、工作管理制度、福利待遇、擔保制度、入職後的培訓，考核、續聘制度等等。經常給予新鮮感，也是留住小時工的辦法之一。
有很多用工單位，為了減少培訓與管理壓力，往往按排小時工只從事一項工作，這並不能滿足以求知型為主流的小時工群體的需求。在再加上每天的重複勞動，將成為加速小時工離開企業的原因。其實根據不同工作需求，按排小時工工作，並對其工作在崗位內進行輪換，以隨時保證他們對工作的新鮮感和求知慾。
進而可以使企業形成相對穩定的合作關係，員工只有穩定了，才能談得上團隊，並發揮作用。讓員工有著成就與責任感，當小時工積累了一定工作經驗後，則可以鼓勵優秀者參加企業，並為他們做專業的技能培訓及管理。並逐漸讓其負責對新聘用的小時工培訓與幫帶，誠然，負責培訓幫帶的人數不同，所享受的待遇也就會有所變化、而通過幫帶新人的按排也可有效的形成員工的成就感與榮譽感。
時薪成長制度，有利於延續合作關係，隨著時間的推移，小時工的業務技能，工作經驗逐步攀公升，企業需要制定小時工時薪成長制度，通過制度規範技能與時薪的關係，技能不同，所享受的待遇也就不同。急時激勵與批評將會成為小時工成長的催化劑。這就要求我們管理人員必須具備激勵與批評的技能。
無論獎與罰都要從實際出發，客觀的面對，並說出具體原由。如表揚優秀，我們要說出為何好，和對企業的益處。及企業的貢獻。
這遠比簡單的說不錯，更能提公升員工的成就感。也會成為員工為不斷努力與自省的動力。運用小時工管理模式有助於創造員工工作認同感、對於求職型的小時工來講，能夠通過完成每種工作得到不斷的認可與肯定。
這種良好的體驗會提公升這個群體對企業的認同感。樹立自信。從而從小時工與企業的臨時合作關係，轉向長期穩定正式職員，並且能夠安心留在為企業發展。
麥當勞企業正式員工6000人。其他10萬人次的小時工。就是個例子。
二、聘用60後、70後，
餐廳可以聘用40歲、50歲人員做為前廳專職工作者，這個群體相對穩定，踏實。大姐做為撤台專用員工，大哥呢？可以做保潔。
這也是個不錯的選擇。服務員專職盯台，為客人點菜，由傳菜生為客人上菜。這樣組合可以真正的緩解餐廳招聘服務員難上加難的壓力。
其實餐廳留住員工方法很多。首先我們要看這個企業具備什麼樣的企業文化了。獎多罰少是必須的。
90後的孩子是帶出來的，而不是管出來的。我們做為企業的領導，不能總是用強硬的口氣訓斥員工，應該怎樣怎樣才對，而是要以身作則，例會也不能開的時間過長。5到10分鐘即可，重複的話說多了，會不起作用。
簡單扼要。管理者需要與我們的員工逐個溝通、交流、從而能夠真正的做到換位思考。
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