南京某藥業****
年度人力資源規劃（一年期）
2023年，對於海辰藥業，對於公司的每一位員工來說也是至關重要的一年，作為公司的人力資源管理人員，現從人力資源管理的角度出發，談談公司在下乙個年度人力資源管理的規劃，目標及相關方案。
一：公司目前人力資源管理工作中有待改進加強的地方：
● 現有資源的合理規劃方面
1. 尚未對公司全部現有的崗位做到明確的定崗定責，也就是崗位說明書的建設。
2. 公司尚未建立起完善的人員儲備，接替模型，對於公司現有的人力資源如何做到可持續性的發展。
● 招聘工作方面
1. 公司的招聘，面試工作在流程化，規範化等方面的工作，員工入職，正式簽訂勞動合同，試用期的考核尚未形成制度化，流程化。
如何注意規避相關的風險。
2. 不同人員層次的招聘，面試，以致最終的決定許可權的設定，需要明確。
3. 關於現場招聘的問題，如何做到有針對性，提高現場招聘的成效。
● 培訓工作
1. 目前公司的培訓氛圍需要加強，如何將員工由「要我培訓」變成「我要培訓」。
2. 培訓工作的開展如何做到系統化，針對性，提高培訓的成效。培訓效果如何與績效工資掛鉤。通過培訓工作如何更好的推動生產。
● 績效管理工作
1. 總部現有各部門基層員工的績效考核在一定程度上流於形式，考核的作用沒有真正體現出來。
2. 公司中層幹部的考核體系沒有建立起來，如何考核，考核哪些？
3. 績效考核和績效獎金的掛鉤，如何真正的體現出激勵作用？
● 薪酬，福利的管理工作
1. 每月薪酬的發放流程做到規範化，程式化。
2. 員工工資的定崗定級如何更對公司的發展由激勵作用，如何留住現有人才，吸引外來人才？以公司現有工資成本支出如何更有市場競爭力？
● 員工關係方面
1. 和公司每乙個員工的溝通工作如何做到點面相結合，達到「以情留人」的效果。
2. 在處理員工關係時，如何有效的為企業規避風險。
3. 公司的員工管理在保證大尺度的前提下，如何做到人性化管理。
二：建議公司在一年之內，人力資源管理方面需做好的相關工作。
1.建立起公司現有崗位的崗位職責說明書：
● 這是一項基礎性工作，卻很重要。有這樣幾點作用：
1）可以讓所在崗位的職工清楚明確的了解自己的崗位職責，有意識的督促自己，提高工作效率。
2）遇到該崗位員工招聘時，人力資源部門在簡歷甄選，人員面試方面會更有針對性，提高招聘工作方面的效率。
3）在公司建立起全員的績效考核後，能夠幫助人力資源管理人員更有針對性的提取考核指標，制定考核標準。
● 這項工作建議這樣展開：
1）從2023年10月起，人力資源部盤點目前公司現有的所有崗位，確認那些崗位需要建設崗位職責說明書，其中哪些崗位已有職責說明書，那些崗位尚未建設。彙總成相關**，呈交公司領導確認。
● 2）確認後，人力資源部與相關崗位所屬的部門負責人進行溝通，請他們協助人力資源部先將相關崗位的崗位職責說明書進行草擬。（有必要的話：人力資源部可給相關部門負責人進行崗位職責說明書撰寫的培訓）（半個月之內的時間，各部門負責人完成草擬。
）人力資源部將草案**，進行修改，形成規範化，格式化檔案。（2023年12月中旬完成）
3）2023年春節前，與各崗位員工見面，關於崗位職責的具體事宜溝通，完成後，確認簽字。
2.公司建立起人員儲備接替模型。
● 此項工作的意義在於：
1）清楚的掌握公司現有的人員層次，素質。今後的人員需求，及時的建立起穩定的人員供給途徑。
2）有效的實現公司人力資源的可持續性使用。
3）在一定程度上降低公司的工資成本。
● 此項工作建議從以下幾個方面展開：
1）公司總經理可在總經理辦公會議上向公司中層以上領導公布公司3-5年內的遠景戰略發展目標，指明公司大的前進方向。各分管副總根據遠景戰略目標，在分管負責的部門範圍內初步搭建起與之匹配的組織架構，人員需求及相關人員的素質要求。呈交公司總經理審核。
2）審核後，人力資源部根據各部門組織機構搭建的情況，盤點各部門現有的人力資源，在現有的人力資源中尋找是否有人員可以有晉公升的空間。（從學歷，工作能力，工作年限，工作業績等方面綜合衡量）人員空缺的部分則列為招聘計畫，同時，如有新增的崗位則可以更新到崗位說明書的建設工作中。
3.招聘，面試，合同簽訂，試用期轉正的規範化，流程化，制度化
● 此項工作的意義：
1）工作更規範化，提高了公司人力資源管理的高度。
2）在一定程度上可以為公司規避風險。
● 此項工作建議從這幾個方面展開：
1）正式制度檔案的建設，制度中需明確時間節點，相關流程審批的責任人做到明確清楚。
2）相關操作過程中的流程圖建設起來，做到一目了然。操作過程中配套的**建設起來，規範操作，做到事後有依據可尋。
3）注意一切制度的制定在不違反相關規定的前提下，為公司規避風險，避免勞動糾紛。人力資源部負責做好員工的溝通和解釋工作。
4）根據我公司的行業特點，規範入職操作：如：員工體檢，保密協議的簽訂，行業背景調查（包括工作經歷，工作表現，有無與上家公司簽訂竟業限制協議等）
4.不同人員招聘，面試，錄用決定權的設定，如何更好的發揮中層在人員招聘方面的主觀能動性
● 此項工作的意義：
1）更好的體現責權分明，節省公司高層的時間。
2）加強中層，副總級的領導在招聘工作方面的能動作用。
● 此項工作建議從這幾個方面展開：
1）我進公司時間不長，但在我接手招聘工作以來，發現公司目前的招聘面試情況是：不管什麼職位，不管此職位在公司屬於什麼層級的，公司總經理總會參與。我覺得這樣也會耽誤總經理日常辦公的時間。
我建議可以這樣：可以將許可權適當下放，公司今後中層以下級別的員工面試，可由部門經理全程陪同，分管副總可以有錄用權。建議公司總經理在這些方面加強把控：
1.個別應聘者在薪水或福利待遇上有特別要求，而本身崗位勝任能力又比較優秀的，可申報總經理定奪。2.
中層領導崗位的複試，中層以上崗位的面試需總經理在場，是否錄用，工資及相關福利待遇由總經理定奪。
5.關於現場招聘工作如何有效的開展，提高招聘效率。
● 此項工作的意義：
1）節省招聘費用，提高招聘效率。
2）提高現場招聘費用的附加值。
● 此項工作建議從這幾個方面展開：
1）人力資源部盤點一下，南京市場上現有的可以進行現場招聘的單位（如：市人才，博仁等）注意這樣幾點：有否有醫藥專場招聘的，弄清楚他們在半年內的醫藥專場招聘計畫（舉辦時間，舉辦地點）和相關的收費標準。
將資訊進行彙總，進行初步的篩選。條件允許的情況下建議去面試現場考察一下**量，簡歷投遞情況，了解一下參展單位的反映。最終確認合作物件。
2）每次招聘，根據公司近期的人員需求情況確認3個左右的「急招崗位」可另行專門製作海報，做到突出，醒目。「急招崗位」所隸屬的部門負責人協同招聘，有合適的應聘者可現場面試，合格者直接通知複試。
3）招聘當天，人力資源管理人員可以其他攤位前走一走，做這樣幾件工作：1.看一看其他醫藥企業都在招聘那些崗位？
（一方面，這些醫藥企業和我公司不僅在業務上，在人員招聘儲備方面也是我公司的競爭對手。2.其他醫藥企業所招崗位的薪資待遇可以進行了解，以利於我公司不斷完善現有的薪酬體系，確保薪酬在南京製藥行業的市場競爭力。
）4）每次招聘結束後，及時對招聘效果進行評估，對今後的現場招聘工作做出改進。
6.公司培訓氛圍的培養，如何將培訓的結果與員工的績效工資掛鉤，激發員工的培訓熱情。
● 此項工作的意義：
1）將激發員工的培訓熱情這項工作落到實處，真正的實現將員工的培訓態度由「要我培訓」變成 「我要培訓」。
2）進一步完善公司的績效，薪酬體系。
● 此項工作建議從這幾個方面展開：
1）完善公司的培訓管理規章制度，所缺的部分由人力資源部進行建設。同時，與各部門的負責人進行溝通，安排每月一次進行專業業務知識的培訓，在下個月進行專業的考試，試題由培訓講師提供。
2）考試結果和績效工資掛鉤的問題：我覺得這個問題的解決應該落到實處，空喊口號是沒有用的。我設計了乙個方案如下：
目前，我公司總部員工每月的績效工資中有200元是和當月銷售業績掛鉤的，建議將這一金額調整為150元/月。另外50元/人另外拿出作為培訓結果獎勵**。具體操作如下：
1.每部門除部門經理外，每人在組織考試的當月從績效工資中拿出50元（建議參考值），合計形成獎勵獎金。以部門為單位，按月進行培訓考試。
按照考試結果評出1-3名。第一名獲得獎勵金額總額的50%，第二名30%，第三名20%。考試的頻率為：
每2個月一次，即：一年6次。考試的結果張榜公示，做到公平公正。
獎勵到個人的金額隨當月績效工資下發。人力資源部造表，登記。
3）關於廠區個部門的業務培訓切實做到以生產效益掛鉤。確實由於培訓後聲場效率的提高，生產成本的降低等實現公司效益的提高，可制定相應的政策給表現突出的班組和個人以適當獎勵。
7.公司總部各部門績效考核的工作改進，使之落到實處。
● 此項工作的意義：
1）目前總部一些部門的考核在一定程度上還流於形式，沒有落到實處。將這項工作落實，可以真正的實現考核的量化，很好的實現考核結果的區分度。
2）健全公司的績效考核體系。實現績效考核的不斷更新，完善。持續性的促進公司的發展。
● 此項工作建議從這幾個方面展開：
1）以部門為單位，人力資源部與個部門負責人進行溝通，就本部門的考核如何落在實處進行討論，注意這樣幾點：1.講明現有考核的不足之處。
2.提出考核的預定目標，認真討論如何是考核做到：有時間節點。
有考核標準。3.考核的結果突出區分度，避免「趨中效應」。
討論結束後，進行修改。在正式試行前，與被考核員工做好反饋工作。這項工作可以以部門為單位，每月更新乙個部門。
2）一套績效考核方案，在使用過程中，應該及時傾聽被考核人的意見反饋，有好的建議應該經討論後吸取。
8.公司中層幹部的績效考核體系應該盡早建立起來，政策的制定，真正的起到激勵作用。
● 此項工作的意義：
1）公司中層，在公司起到承上啟下的重要作用，將中層幹部的績效考核真正啟動起來，一方面可以更好的激發公司中層的主觀能動作用，另一方面，也朝著公司的全員考核邁出了重要的一步。
2）公司中層往往都帶領乙個團隊，中層的考核工作抓緊了，在一定程度上，團隊的工作成效就有保障了。
● 此項工作建議從這幾個方面展開：
1）目前，公司中層績效考核的草案已經形成了，目前人力資源部正在進行修改。在定稿前做好這幾項工作：1.
每條考核指標，在考核的時候真正做到：時間節點清晰，考核標準可量化，責任明確到個人避免今後相互推諉。2.
考核如何體現出激勵作用，同時能夠實現「把蛋糕做大」的既定目標。關於考核獎金如何定義，如何分配需要再上衣一下。
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