西安曲江文化旅遊（集團）****
關於做大做強之未來三年
人力資源規劃發展綱要
西安曲江文化旅遊（集團）****
人力資源部
二零零九年十月
目錄一、規劃的目的及意義2
二、旅遊集團人力資源部管理現狀2
（一）曲江文化旅遊集團人力資源基本狀況﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒3
（二）旅遊集團人力資源規劃、開發與管理水平現狀﹒﹒﹒﹒﹒3
三、人力資源管理面臨的形勢及主要問題4
（一）旅遊集團人力資源管理重點5
（二）人力資源戰略因素swot分析5
（三）人力資源管理面臨的主要問題6
四、旅遊集團人力資源規劃及管理戰略目標﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒7
（一）總目標7
（二）子目標7
五、建立人力資源有效管理和協調機制8
（一）重實績的人力資源甄選機制8
（二）適量淘汰的人力資源競爭機制8
（三）「工作—學習」的創新機制8
（四）依靠規範制度的約束機制8
（五）以績效為依據的薪酬分配機制8
（六）完善的社會保障機制9
六、健全集團人力資源管理體系9
（一）建立具有市場競爭力的薪酬體系9
（二）建立促進業務發展的獎懲體系9
（三）建立適應集團公司管理結構、業務發展的績效管理體系﹒9
（四）搭建集團範圍內統一的人力資源管理平台﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒10
（五）科學規範的下屬子公司監管體系10
（六）科學設定靈活的組織結構、崗位編制結構體系﹒﹒﹒﹒﹒10
（七）員工能力開發與職業規劃體系10
（八）完善、規範分享成功的激勵體系10
七、集團人力資源戰略的實施階段與步驟11
（一）旅遊集團人力資源戰略的實施階段劃分﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒﹒11
（二）旅遊集團人力資源戰略的實施步驟11
八、結束語12
一、目的及意義
為貫徹落實「將曲江文化產業集團打造成文化產業巨無霸」的號召和要求，結合曲江新區管委會及曲江文化產業集團對文化旅遊業發展的戰略部署，西安曲江文化旅遊集團提出了將旅遊集團打造成「西安第
一、國內三甲的中國文化旅遊產業整合商和運營商」的「巨無霸」戰略目標。伴隨著旅遊集團跨越式發展，集團目標直指行業巔峰，在未來三年，將整合擴張包括景區經營與管理、酒店餐飲管理、房地產開發與管理、旅行社、旅遊演出、旅遊交通等在內的九大產業板塊。
人力資源的長遠規劃、開發與管理是集團實現 「巨無霸」戰略的關鍵環節和重要途徑，建立並不斷優化人力資源管理體系，全面實現人力資源的市場化配置，實現人力資源從管理保障到價值創造的轉變的定位變革。為建設一支高素質的人才隊伍，適應當前和未來激烈的市場競爭，保證人力資源本能滿足集團業務快速發展的需要，根據集團戰略和三年策略目標，制定本綱要。
二、旅遊集團人力資源管理現狀
在旅遊集團極速發展的過程中，人員隊伍不斷發展壯大，整體業務能力不斷精煉，專業分工不斷精細，職業素能不斷提公升，協作創新不斷增強，目前已有大量優秀的各類經營管理和專業技術人才齊聚集團麾下，人才隊伍逐年呈現青壯化、高素質、多技能、優化分布的良好趨勢。
（一）曲江文化旅遊集團人力資源基本狀況
集團目前擁有一批具有較高水平的旅遊專業性人員1068人，其中高階職稱的技術人員約佔到員工總數的0.56%，中級職稱的技術人員約佔到員工總數的6.21%；目前整個集團高層管理人員20人；部門中層管理人員96人；基層人員2055人。
（二）旅遊集團人力資源規劃、開發與管理水平現狀
1、 人力資源規劃體系逐步建立。開始逐步建立了支援和服務於集團整體戰略的人力資源規劃來及時、準確、系統地反映集團人力資源整體狀況的規劃實施、統計分析系統。
2、 統分結合的人才資源招募體系初步形成。初步搭建了基於校園、獵頭、網路等多渠道的招聘平台、建立了支援、指導各子（分）公司、下屬專案的自主招聘的制度和系統內人才資源、人才資訊、人才招用渠道資源共享機制。
3、 人力資源的基礎和激勵機制進一步規範。職位評價、績效考核、淘汰與晉公升、培訓等制度已基本形成，指導性的薪酬管理制度也已醞釀成熟。
4、 人力資源培訓和開發體系已基本建立。通過深入調研和考察，已經建立了人才梯隊培養計畫，確定了儲備幹部名單，並制定了詳細縝密的培養計畫，同時針對各景區導遊、接待、講解、禮賓等專業性較強的技能、綜合素養、人文學識的培訓工作正長期堅持實施。
5、 進一步完善集團本部各業務口組織框架。梳理並確立各業務口職能和集團本部54個崗位的說明書、崗位規範。
6、 開展了針對各下屬子（分）公司的架構整合和調整。整體實施了曲江、唐城牆資源的深入調研並開展大雁塔景區管理公司的體質改革，全面開展了芙蓉園、曲江池∕唐城牆遺址公園專案的架構整合和調整，深化海洋公園分公司改制的框架調整工作。
7、 規範各項人力資源管理制度。嚴格遵照國家相關勞動法規和產業集團人事政策制定集團人力資源制度、管理辦法、操作流程和執行監督考察體系，分別規範了集團的人才招募、儲備培養、績效激勵、薪酬福利等制度。
三、人力資源管理面臨的形勢及主要問題
（一）旅遊集團人力資源管理重點
1、 根據旅遊集團的產業鏈及經營模式，建立與之相匹配的人力資源管理機制；
2、 集團針對下屬各子（分）公司的管控模式需趨於規範化，對組織機構、管理流程系統進行調整和梳理；
3、 引入行業內高素質人才進入公司，同時通過培訓、激勵等方式提公升現有人員的素質，使人力資源真正成為集團的核心競爭力；
4、 集團強調績效、文化管理理念，提高執行力，保持競爭優勢。
（二）人力資源戰略因素swot分析
1、優勢（s）：
集團戰略架構與目標日漸明確；
人力資源管理基礎體系基本搭建形成；
集團高層管理人員關注、重視人力資源管理。
2、劣勢（w）：
各層面員工的綜合素質、管理水平專業能力離實現戰略目標還有一定差距；
人才結構不盡合理，符合企業發展需要的專業人才相對比較匱乏；
缺乏人才培養整體氛圍和與之相適應的管理機制；
部分部門的管理者缺乏人力資源管理的基本理念與技能。
3、機會（o）：
行業前景良好，市場需求及可開發潛力和空間很大；
集團業務發展和「曲江」品牌知名度提公升成為吸引人才的機會；
集團業務空間的擴大為人才成長提供良好的發展空間。
4、威脅（t）：
市場競爭壓力加大，旅遊集團原有的景區及服務專案已不能滿足日益增長的遊客消費需求層次的需要，亟待開發新的旅遊專案；
與目標、環境相適應的專業能力與專業員工隊伍尚未形成；
企業文化尚未最終在員工心中根深蒂固，在未來很可能成為決定企業興衰的因素。
（三）人力資源管理面臨的主要問題
1、企業文化還需培育，學習型組織建設和開發的企業文化還須進一步建設，主要表現在：
部分員工的理念、行為與公司倡導的企業文化尚有差距；
人力資源管理制度對企業文化的導向性需持續加強；
與同行交流較少，不能充分了解標桿企業的狀態以及我們的差距在**。
2、集團人力資本有效供給不足，不能滿足集團策略目標的實現，主要表現在：
各級管理幹部對人力資源管理工作的重視程度不夠，特別是對人才引進、培養、激勵的重視程度不夠；
專業人才欠缺，現有人才的專業能力欠缺；
缺乏人才培養和儲備機制。
3、集團各下屬子（分）公司的人力資本開發、管理能力不足，停留在人事管理的階段，主要表現在：
各下屬子（分）公司對人力資源管理工作重視程度不夠；
各下屬子（分）公司人力資源管理專業能力急需提公升。
4、人力資源管理政策、制度開發還須進一步系統化和完善，主要表現在：
各模組間的聯絡還不夠緊密，績效管理制度與薪酬、晉公升等聯絡；
專業政策和工具如任職資格管理、員工素質模型等未真正實現與人力資源開發、培訓、績效、薪酬以及員工的職業生涯規劃等實質工作的對接。
四、旅遊集團人力資源規劃及管理戰略目標
（一）總目標
2023年起，旅遊集團三年人力資本發展的總目標是：調整人才結構，加強專業人才培育和儲備，形成專業管理梯隊，建立良好的企業文化，促進集團三年經營策略目標達成。
（二）子目標
1、數量指標
建立結構優化的人才隊伍，支撐集團業務的發展。全集團人數預計在未來三年內達到4000人左右。
2、結構指標
（1） 合理配置符合行業要求的專業人員、管理人員、其他人員比例；
（2） 合理配置高層、中層、基層的比例及男女員工比例，使之符合行業要求。
3、素質指標
（1） 集團全體人員平均年齡為32歲，幹部隊伍（副總經理以上）平均年齡40歲；
（2） 本、碩、博學歷佔比：力爭三年內集團本、碩、博學歷員工佔比達到15%。
五、人力資源有效的管理和協調機制
實施人力資源戰略的關鍵在於建立涵蓋人力資源各要素有效的管理和協調機制，具體包括：
（一）重實績的人力資源甄選機制
創造良好的競爭機制，有利於人才的脫穎而出和優化組合，建立結構合理、素質優良的企業人才群體。
（二）適量淘汰的人力資源競爭機制
推行動態人事管理體系，實施嚴格的科學的考評制度，將企業承受的巨大市場壓力分解到每個員工身上變成動力，從而啟用員工。
（三）「工作—學習」的創新機制
建立學習型管理團隊及組織，「終生學習」將伴隨員工的整個職業生涯，使員工不斷的在「工作—學習—工作」中提公升，從而實現企業和員工的共同成長。
（四）以績效為依據的薪酬分配機制
在企業中實施以「績效考核」為依據的薪酬分配機制，以員工在實際工作中的工作績效，作為領取必得的工資報酬的依據，並以此作為充分開發員工潛力的乙個基本槓桿。
（五）依靠規範制度的約束機制
一方面是企業的法規及制度的規範，這是一種有形的強制約束，另一方面是企業文化的道德規範，是在企業大的文化氛圍薰陶下的自我約束能力，當員工的思想境界得到進一步提高時，約束則將轉化為自覺的行為。
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