崗位管理作為現代企業人力資源管理的基礎模組，往往在企業實際管理中存在名存實亡的情況。單一的管理工具（崗位說明書）、固定的管理套路（基於組織架構設定並調整崗位）、零散的管理資訊（崗位具體工作的簡單羅列）、封閉的管理環境（很難與人力資源管理其他模組形成互動）都成為崗位管理工作所必須跨越的障礙，也是企業人力資源管理工作者必須直面的挑戰。君成諮詢研究表明，現代企業人力資源管理部門在崗位管理模組亟待解決以下命題：
1.員工永遠不清楚崗位賦予的工作職責。企業希望通過崗位說明書的方式明確每個崗位所需要承擔的工作職責，實際應用中要麼是用幾句話來簡單概括崗位工作，要麼是詳細羅列出上幾任在崗人員具體做過些什麼，最終結果是管理者看不明白崗位要做什麼，在崗員工看不清楚到底要做什麼，崗位說明書最終成為應付檢查的擺設。
2.崗位管理如何彰顯出其基礎管理價值。目前很多企業的崗位管理工作基本停留在明確崗位名稱和崗位工作，基本與培訓管理、績效管理、職業發展、招聘管理等企業人力資源管理模組完全割裂，所謂基礎模組的價值根本無從體現。
3.崗位管理能否有效避免出現頻繁變動。由於很多企業目前仍然將崗位管理工作建立在組織架構的基礎上，因此隨著企業職能日益複雜、組織架構按需調整需要頻繁變動崗位設定，結果可能出現的崗位管理局面是人力資源部不勝其煩、一線管理者無所適從、員工個人一片茫然，不僅沒有體現出崗位管理的價值，某種程度上反而成了負擔。
圍繞企業崗位管理模組所需要破解的關鍵命題，君成諮詢認為，企業應當採用「結構化」、「立體化」、「基準化」的解決方案：
1.結構化：澄清崗位到底要做什麼。
根據目前企業崗位職責梳理和呈現中存在的普遍問題，我們倡導採用「1+1」的模式，一方面通過職責模組概述的方式凸顯出崗位主要工作職責的模組分布，另一方面通過工作內容細緻描述每乙個職責模組所涵蓋的工作步驟及具體要求，呈現為管理者和員工都能夠清楚認知的崗位說明。
2.立體化：構建崗位立體呈現模型。
在傳統崗位說明書的基礎上，我們倡導在崗位說明書中集中體現企業以崗位為單元的人力資源管理思想，即以崗位職責模組為座標，定位出崗位在培訓需求、績效要求、任職條件、職業通道等資訊，形成立體化的崗位說明。
3.基準化：遷移崗位管理的立足點。
將崗位管理從傳統組織架構依附中剝離出來，以職責相似性為切入點構建企業崗位體系，按照「崗位族群～崗位系列～基準崗位～標桿崗位」的層級結構設定和管理企業工作崗位，從容應對企業崗位管理的實際變動需求。
人力資源管理企業人力資源規劃
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人力資源管理崗位的面試
人力資源管理崗位的面試，簡歷篩選以後，大致可分3個內容。第一，儀態舉止，沒有大問題，才可以進入下面的環節，一般情況下，經營規模和行業地位相對靠前的企業，在形象上的基本要求都比較高，形象不佳者除非有自己的核心競爭力，否則，第一關就無情的被拒絕。第二，常規面試，每個崗位的可能問的問題差不多，無怪乎大家常...
人力資源管理崗位的面試
這個問題，一方面是考我們自己對職業生涯的規劃，給公司做用人參考，所以委婉的體現出自己的公司的嚮往，而且要堅定，但不要太誇張，顯得太假。另乙個方面，這裡的規劃就能體現你的人力資源規劃能力，如果對自己的規劃都模模糊糊，對他人的規劃，對公司的用人規劃又何從談起。4.如何計算離職率？我最近計算全國40個分公...