一、專業技術人員與管理人員的特質存在著如下區別：
專業技術人員更多關注的是事，關注工作是否完成；而管理人員更關注的是每個人的潛力是否都得到了發揮，團隊成員是否已經盡了自己最大的努力。
專業技術人員在工作上常常在深處、細微處著眼；而管理人員並不追求事事均備，而是進行巨集觀把握。
專業技術人員的觀念是非黑即白，由於長期以來從事專業技術，更相信經過反覆驗證的事情，是非分明；而管理人員認為在管理當中沒有絕對的正確或錯誤，而只有一些原則性是固定的，所以他們在觀念上是非黑非白的，認為應因人、因事而異，具體問題具體分析。
專業技術人員對事不對人，只要認為應當怎樣，就不管對方的身份和感受，直白地加以糾正；而管理人員則是對事也對人，會視具體情況和具體物件作出相應的適宜反應。
專業技術人員更多的享受創造過程的樂趣，對於創造的價值卻並不大重視；而管理人員則更強調工作的價值、結果。
專業技術人員在工作方式上是算加法，通常是一件完成後再去做另一件；管理人員則是算乘法，對於所有關鍵要素都要齊頭並進，缺少其中乙個要素沒有配合完成都被認為是失敗。
專業技術人員傾向於收斂思維，在思考問題時思維模式較為單
一、模式化；而管理人員則是發散思維，強調制通。
專業技術人員更崇尚科學，而管理人員則更看重管理中的哲學和藝術。
專業技術人員做每件事都有量化的指標，而管理人員更多依靠的是概念性的理念。
綜合以上特點，專業技術人員相對更古板、刻板，而管理人員則更靈活、更富有彈性。
技術人員與管理人員特質的區別
二、管理者的習慣養成
（一） 思維的層次
人生的命運是由品格決定的，而品格又是由每個人的習慣決定的。因此對於乙個管理人員來說，養成良好的習慣，才有利於在企業管理活動中取得成功。習慣取決於行為，而行為最終是由思維決定的。
所以播種思維，收穫行動；播種行動，收穫習慣；播種習慣，收穫品格；播種品格，收穫命運。可見人生的命運，最終是由思維決定的。
習慣產生的根源，從心理學的角度來說是思維的控制，而如果仔細剖析思維，主要包括以下三個層面：
1.意識
意識是指當前注意到的，正在進行的心理活動。其特點是理性、邏輯，能感知外界和現實的各種刺激，能覺察到自己的思想、感情和行動的目的，能夠認識到行動之後可能產生的後果。
2.前意識
前意識，也稱之為「潛伏的無意識」，它介於意識和無意識之間。前意識裡的心理活動是在乙個人出生後成長發育過程中形成的，處於前意識裡面的心理活動平時不能意識到，比如睡夢中，難以察覺的感官刺激、影響等造成的心理活動，它需要靠集中精力努力回憶或經過提醒，才能進入意識。前意識可以保持對慾望和需求的控制以及按照現實要求或個人的道德標準來調節心理活動，並最終影響到人們的實際行為。
3.潛意識
人們的心理活動不能被意識層面意識到稱為潛意識，也稱無意識，人們的大部分的心理活動是在潛意識裡進行的，大部分的日常行為也受潛意識所驅動。潛意識中有以下幾種會影響到行為：
1) 探索慾望
也就是一**竟的好奇心。
2) 服從慾望
即內心中對於重要人物、權威的服從意識。
3) 社會集體主義
又稱跟從，也就是從眾心理，容易接受群體的影響。
（二）習慣的養成
1.意識層面改變行為
前意識和潛意識對人的影響都是短暫的，不能持久的。只有從意識的層面上使人認同事物或行為的改變才是正確有利的，才會對人的行為構成持久的影響。
2.習慣的形成
當每次進行某一行為都能夠有所回報，利益得到了一定滿足時，這一行為就會得到正強化，如此不斷迴圈多次後，該行為就會固化下來，成為他的習慣；如果每次重複乙個行為都沒有所得，利益得不到滿足就是負強化。根據行為學家的研究，大概七次之後一般就會放棄這一行為了。
這一規律在兩種情況下可能會例外：
1) 智商太高或者太低
2) 行為需要付出的努力足夠小，而回報足夠大
3.主觀能動性的作用
人和動物的區別正在於人在遇到外界刺激時，除了本能的條件反射外，還會進行價值思考，考慮應如何回應，為什麼這樣回應。也就是說人的主觀能動性對人的行為變化具有相當的影響，不同的人對事物的反應不會是單一的。
三、管理者須具備的個人習慣
作為乙個專業轉型的管理人員，應當養成以下三種個人習慣：
（一）關注結果
1.組織目標是工作的核心
在專業轉型過程中，管理人員首先要從原來的關注過程轉為養成關注結果的思維習慣，因為作為乙個管理者，他所帶領的隊伍是在完成整個組織、企業的目標，這才是他所有工作中最核心的內容。
2.價值貢獻點
通用前任總裁傑克·韋爾奇有乙個著名的理論，稱為數一數二法則，即要求下屬的經理、分公司都必須在自己的領域、行業當中做到第一第二，否則就將之辭退。這一嚴苛要求的目的是要讓所有的經理人都養成乙個習慣，始終把目光聚焦於關注最終的結果、價值貢獻上，決定乙個人身價的不是做了多少事，而是所做的事的價值貢獻點是什麼。
3.關注成果的要求
關注成果的習慣對管理人員的要求是：
1) 更關注產出，而非投入
不要過多地強調自己付出的精力，或是自己的辛勞，決定管理人員價值所在的，是工作的產出究竟是什麼。
2) 成果是指有成效的結果
結果必須是具有價值和成效的結果，這是最關鍵的，否則就是無效的。
3) 享受工作成果的快樂，而非享受工作的快樂
作為乙個管理人員，目標導向要直接切入到公司的最**值，所以需要思考的問題是自己的工作是否能夠為企業、組織、機構帶來價值，這才是最重要的。管理者也要同樣要求屬下的每一位員工從結果、價值貢獻導向來思考問題。
4 最有價值的成果
最有價值的成果一定是與組織的最終目標相聯絡的、體現與終極目標相一致的價值點的工作，它也一定是貢獻最大的工作。
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