3.人才派遣的主體地位，有利於保護人才的正當權益，促進人才的職業發展。社會上經常出現不簽或漏籤勞動合同、不繳或少繳社會保險金等不利於勞動者的現象時有出現、隨處可見。
人才派遣的出現與理性發展,客觀上有利於更好地維護人才的正當權益。人才派遣員工與人才派遣單位之間建立了較為長期穩定的勞動關係,可以減少勞動合同的漏籤或不籤、社會保險金的不繳或少繳等現象。
4、人才派遣可以降低用人單位的管理成本，提公升人力資源部門的管理效率。實行人才派遣以後，單位不需要設立專門人員、機構對派遣人員進行管理，這些人員的檔案接轉、流動手續辦理、戶口落實、各類社保、離退休、人事檔案管理等諸多人事工作由派遣機構負責完成。單位在使用這些人員時，只是作出相關崗位制度規定，按分配的工作任務進行業務上的管理與考核。
人才派遣對於社會、企業以及勞動者來說都是具有非常積極的意義的。
人才派遣是根據用人單位的實際工作需要，按照「不求所有，但求所用 」的原則， 由派遣公司與用人單位簽訂委託派遣合同（協議），形成勞務關係；由派遣公司與被派遣人員簽訂勞動合同，建立勞動關係；用人單位通過派遣公司與人才建立服務關係。人才派遣增強了人才資源的市場化配置，實現人才資源的社會化服務，為人事用工制度改革拓寬了渠道。
通過實施人才派遣，可以實現員工的社會化管理，充分調動員工的積極性，增強愛崗敬業精神，調整隊伍結構；建立固定與流動相結合的用人制度，改變原有單一的固定用工方式，實行固定崗位與流動崗位相結合、專職與兼職相結合的用人辦法，促進專業技術人才資源配置的社會化、市場化；引進各類緊缺人才智力，有利於實現人才專案技術的有效對接，促進我省經濟發展和結構的優化調整；逐步建立適合不同崗位特點的考核指標體系，通過健全考核制度，把考核結果作為進一步使用（派遣）、獎懲、晉級、增資的重要依據；促進畢業生就業。組織大中專院校畢業生有序就業，開展畢業生見習就業活動，提高就業成功率和就業穩定性
對於企業而言，人才派遣有利於強化企業核心競爭力，有利於彌補企業的能力不足，有利於降低企業用人風險。市場競爭日趨激烈，同業企業的競爭焦點已由傳統的**競爭、功能競爭和品質競爭等轉向了響應能力競爭、客戶價值競爭和技術創新競爭。將員工招聘、檔案管理、社保申報繳納、勞動糾紛處理等事務性工作交由派遣公司負責，人力資源部門就可以從日常繁雜的人事管理事務中解脫出來，集中力量參與企業高層的戰略規劃，提高企業核心競爭力。
企業在經營過程中不可避免地承受多種型別經營風險，在人力資源管理上體現為招人或用人失誤的風險。使用人才派遣服務，用人單位在使用這些人員時，只是做出相關管理規定，按工作任務進行管理、考核。合同到期，是否續簽合同，主要在用人單位。
對於勞動者而言，人才派遣改善了派遣員工的就業機會和職業狀態，並且使得受派遣人員的權益得到了有效保障，因為通過人才派遣可以有效地監督用人單位規範用人制度，為派遣人才提供必要的勞動安全、衛生條件，按時繳納社會保險**，充分保護派遣人才的合法權益。另外，人才派遣還能為勞動者提供多樣化的工作機會，人才在派遣過程中可以獲得豐富而多樣化的學習經驗與工作技能，藉由人才派遣提公升自我實力、豐富工作經驗。剛踏入社會的畢業生，更可經由多樣化的工作內容發現自身的興趣及能力，以確認職業生涯方向。
可見，人才派遣已經作為一種重要的人事外包業務，為越來越多的企業所接納和採用。憑藉著其特有的優點和特色，隨著行業更加規範，人才派遣將迎來更大的發展前景。
高校人才派遣
摘要 人才派遣是一種新型的用工形式，在中國是一種全新人力資源的市場配置方式，備受公司企業青睞。隨著高校人事制度改革的不斷深入和推進，部分高校也引入了人才派遣制度，並且也得到了快速發展，但是高校由於自身用人制度傳統性，人才派遣在高校的引進和實踐，肯定存在一定的利弊，筆者就高校人才派遣的利弊談一點自己的...
關於企業人才培養的思考
隨著我院 做大做強 發展方針的提出與實施，企業人才結構優化問題逐漸暴露出來。近年來，內部優秀人才流失嚴重，而外聘成名專家遇挫，在這種情況下，加強企業自身人才培養是解決人才結構問題的有效方法。下面，本人以乙個普通員工的理解談談自己對企業人才培養的看法。企業人才培養，不能簡單地認為就是對員工工作技能的培...
人才派遣工作規劃
加強宣傳力度 全面開展業務 提高服務水平 人才派遣工作已經開展5年的時間，每一年都有階段性的發展。從剛起步時的幾人 十幾人到目前的500餘人，人才派遣工作經歷了乙個成長的過程。如何進一步的發展，使人才派遣工作更加成熟是目前我們需要思考與解決的問題。通過近兩年的工作實踐，對人才派遣工作有了一些個人的理...