打好職能工資制的基礎

饒徵深圳市益華時代管理諮詢****董事副總經理資深顧問

職能工資體系基礎包括職類職種職層劃分、任職資格體系、薪點表和職種薪等區間（見圖l）。

與職位工資不同，職能工資制是依據員工在工作中顯示出來的能力對他們支付報酬，因此首先需要對員工的能力進行分級和定義，並定出相應的能力標準。

由於企業中有許多崗位，每個崗位都有自己的特定要求和規範，如果對每個崗位進行能力分級和編寫標準，顯然不現實，也會使標準體系由於過份複雜而不具備可操作性，因此，需要首先將所有職位按一定方式分成不同的職類職種，再為不同職種職層編寫能力標準。

圖1：職能工資基礎

職類職種劃分的目的

職類職種劃分首先是為員工的職業發展設定了跑道。在以職位為基礎的工資體系中，員工的晉公升和發展一般只能沿著行政級別的提高實現，如果不能被提拔到更高的職位，工資水平很難得到提高，也能以實現職業發展。

在職能工資體系中，所有職位被納入不同的職類和職種，每個職種根據其對企業的重要程度被設定了長短不同的跑道。無論是否在職位層級中得到提拔，員工只要在本職種內不斷提高自身的任職能力和工作業績，其報酬水平就會相應提公升，以此實現職業發展。

其次是使對能力的管理得以實現。每個職位都對能力有不同的要求，如果為每個職位編寫能力標準，並以此為基礎對員工能力進行管理幾乎是不可能的。有許多企業在一開始時設計了複雜的能力體系和標準，但是在實際運用中卻遇到了很大困難，於是又對能力體系和標準進行簡化。

有些企業甚至由於能力體系過於複雜，而放棄以能力為基礎的薪酬體系。

職類職種劃分的實質是對各職位任職能力按業務系統內部分工與協作要求進行分類與綜合，從而實現保障企業各業務系統執行能力不斷提高基礎上的對員工能力發展廣度的規劃與管理。

職層劃分的目的

通過對員工進行職層劃分，企業可以清晰地確認哪些員工是企業的核心人員，哪些員工對企業來說重要性相對低一些。同時作相應側重，將更多精力花在那些對企業經營具有重要影響的關鍵人才上，因為他們所具有的知識、技能和戰略性能力才是企業核心競爭力最有力的支撐。

主要從各業務系統內任職者所需要的知識、技能要求，以及從工作責任的相似性角度進行職類職種劃分。

在具體劃分時，首先依據企業經營方式對組織職能域的要求將所有職位劃分為不同職類，如技術類、市場類、作業類等，然後根據各職能域內各業務系統更明確的職能範圍將職類中的職位進一步劃分為不同職種。

職層劃分標準

從任職者所需的適應，技能水平以及責任大小的層次性角度進行職層劃分。（見圖2）。

雖然職能工資體系的基礎是員工在工作中表現出來的能力，但是在對員工進行分層劃分時，除了需要考慮知識、技能等方面的因素以外，他們在工作中所承擔的責任大小也是非常重要的影響因素，因為就企業的等級結構來說，應負職責永遠都是乙個決定性因素。

至於將所有任職者劃分為幾個層級，並沒有一定要求，基本原則是企業規模越大，職層劃分越多，反之越少；同時，還需要考慮企業的組織結構、原有的管理習慣等實際情況。

任職資格體系

任職資格是指員工承擔某一職位/工作所必備的條件與能力。構成要素主要包括任職者的知識、經驗和技能等。

任職資格標準不是對能力的抽象定義，而是與員工所從事的工作相聯絡，因為只有這樣，員工才能更好的理解任職資格標準對工作中所需要的知識、技能和經驗等方面的具體要求，並將其作為自己學習知識、提高技能的指引，從而也避免了任職資格標準被開發出來以後就被束之高閣。

在制定任職資格標準時，企業首先要根據職種的劃分情況，成立相應的任職資格標準編寫小組，比如研發、營銷、財經等等職種都需要成立自己的編寫小組。編寫小組成員應當是在本職種比較資深的人員，並且在企業已經工作了較長時間，這樣他們才能制定符合專業特點並且適合企業需要的任職資格標準。

每個小組需要在專家的指導下，就本職種的各個級別所需具備的知識、技能和經驗等要素進行總結。

這個總結的過程實際上也是乙個對本職種工作進行系統梳理的過程，通過梳理，小組成員就各要素所應包含的內容達成共識。特別需要注意的是，要避免簡單地將實際工作內容加以羅列，各要素內部內容彼此獨立，不應當有重疊情況出現。確定了各要素的內容之後，接下來是對各要素分級，並描述各個級別的要求。

薪點表薪點是企業計算薪酬的基本單位，既反映企業整體的經營績效水平，也反映員工個人收入水平的變化。

在職能工資中，員工的收入水平不是以我們習慣的貨幣形式表示，比如我們一般說員工a的工資是1320元，員工b的工資是1600元。而職能工資用薪點表示員工的收入水平。

員工的薪點數越高，表明其薪酬水平越高，反之越低。薪點是企業分配的最小價值單位，它隨賦予每個薪點的貨幣價值的不同而代表不同金額，也叫薪點值。

薪點的本質是：第一，每個員工的薪點數不同表明不同員工所具有的價值是不一樣的。這可能是由許多因素造成的，比如不同的教育背景，應負職責大小，擁有的技能、工作經驗或者具備的綜合能力。

第二，薪點數反映的是員工任職資格層級，也就是員工勝任其所在職種的水平，反映了員工所具備的知識、技能、經驗對企業的價值。有三個因素影響薪點數：職種、任職資格等級、績效（見圖3）。

職種薪等區間

職種薪等區間是將職種劃分、職層劃分和薪等等因素結合起來，它呈現的是每個職種與薪等和職層的對應關係。職種薪等區間反映了企業對不同職種所具有的知識、技能和行為標準等因素的價值和判斷。

職能工資是一種基於能力的薪酬體系，企業根據員工在工作中表現出來的知識、技能和行為標準為其支付報酬。員工能力的大小是由其任職資格等級反映的，員工在某個職種的任職資格等級越高，表明他在該職種能力越強。

員工所擁有的知識、技能和行為標準對於企業的價值由兩個基本因素決定：所在的職種以及在該職種中所處的任職資格等級。

每個企業都可以根據自身的業務特點和具體情況將所有職位劃分成不同的職種，不難想象，每個職種對知識、技能和行為的要求是不同的。比如，總的來說，研發職種對知識、技能的結構要求與行政職種對知識、技能的結構要求是不同的。但是就每一職種來說，它對知識、技能和行為標準等因素的要求是相近的，是在同乙個範圍之內。