周強崗位技能工資制屬結構工資制的範疇，自90年代在我們油田推廣和使用，99年後油田進一步對崗位技能工資制進行完善和修訂，這也是目前是國有企業普遍實行的一種工資分配方式。通過近幾年來應用和實踐，在一定時期內崗位技能工資制實施，對於貫徹按勞分配原則，調動職工的努力提高業務技能的積極性上都起到了很好地作用，但是，隨著油田上市和企業改制逐步進行，這種分配制度還存在許多操作的誤區，並未很好發揮出其應有的職能，本文擬從以下兩個方面**一下自己對這種分配制度的理解和認識。
一、 現行崗位技能工資實行過程中存在的問題。
崗位技能工資制是以按勞分配為原則，以加強工資的巨集觀調控為前提，以勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件等基本勞動要素評價為基礎，以崗位和技能工資為主的企業基本工資制度。從本質上說，它也是結構工資中更為規範化的一種具體形式。企業的工資制度應該具有四個方面的職能，即補償職能、激勵職能、調節職能、效益職能。
要充分發揮工資作為經濟槓桿的作用，也就是要體現出上述四個職能。補償職能就是補償企業職工體力與腦力的付出，即多勞多補償，少勞少補償，不勞不補償。激勵職能，職工要多得工資就要盡可能地提供數量多、質量高的勞動。
調節職能，就是引導供大於求的行業和工種的職工努力學習其他供不應求的行業的知識和技能，體現在職工轉崗到勞動報酬高更能體現個人價值和貢獻的部門和行業。工資的效益職能，即油田支付給職工工資，就是要職工為企業創造經濟效益，保證其投資收益的回報，是其投資的動力所在。從油田實行的過程看，上述四種職能作用並未達到當初設計的目的，存在的主要問題主要體現在：
1、 職工工作的積極性依然未充分調動起來，反應在日常工作上即職工的認識上依然保持在計畫經濟體制下養成的「干多幹少乙個樣」的思想，仍然在吃企業的「大鍋飯」，在為企業管理創新、創效上積極性不高，產生這種癥結的原因主要是在推行崗位技能工資中，缺少配套實施的有效手段，即工資調整固定性，崗位一旦確定，工資基本多年保持不變，實施的活性和剛性差，缺少靈活性和工資增加的有效措施。使工資的激勵職能未充分發揮，勞動效率不高，養成只要發生不重大問題和違反勞動紀律的事情，工資照拿。
2、 缺少有效的績效考核措施和制度，由於受計劃體制的影響，油田注重單位的任務與產量，但是各單位內部對職工業績與效率無操作性強的考核制度和方法，尤其在業績薪上，即效益工資（獎金）分配上，缺少配套支援，無科學的崗位評價、評估體系，使崗位技能工資制不能很好發揮其應有的作用。
3、 能上能下的用人競爭機制尚未建立起來，當今社會是競爭的社會，尤其是在如今知識經濟時代，企業內部崗位競爭就顯得尤為突出，油田企業還沒有從根本上建立一種可行的內部用人機制，職工的壓力感和危機感未很好地體現，必然對實行崗位技能工資制的產生負面影響，表現在對提高自身技能上的被動性及企業內部人才的流動性差。形成艱苦崗位上往往缺人，而後勤單位人滿為患的境地，雖然艱苦崗位的工資高，但職工仍然想方設法回後勤單位。
4、 崗位技能工資制在制定過程中考慮了職工的技能水平，但是實際實施過程中，與職工的技能水平聯絡的不是很密切，主要是在執行過程中的操作上沒有很好地堅持工人的初、中、高和管理人員、技術人員的技能差距問題。這也是近年來油田人才流失嚴重的乙個重要原因。
二、 完善崗位技能工資的建議。
完善崗位技能工資制是現如今油田發展的乙個重大問題，也是擺在勞資部門的一項重要工作，今後的工作中應該把握好以下幾個方面的問題。
1、 合理確定崗位與技能工資兩個分配單元的比重。面臨的主要問題題是確定全部工資中這兩個單元所佔的比重、各單元的內部結構及工資標準。把評價因素歸放在勞動技能、勞動責任、勞動強度及勞動條件四大類上。
勞動技能包括職工成本及消耗所負的責任程度，對財產所負的責任程度，對安全及管理所負責任程度等。勞動條件是指不同崗位（職務）的危險程度、危害程度、自然環境及工作班次對勞動者的生理利用率等。在上述評價因素確定後，用各種測評方法分別對各崗位進行測定和評估，得出單項分值，然後求出總分。
根據總分將各崗位劃檔歸類，並確定相應的工資標準。對技術要求高的單位和工種，其技能工資單元的比重可以大些；而勞動強度大、勞動條件差的單位和崗位，其崗位工資單元比重應該較大。
2、 建立績效評價體系。職工工作績效具體表現為完成工作的數量、質量以及對企業的其他貢獻。為正確評價員工的工作業績，油田還要建立一套有效的績效評估系統，針對不同崗位的性質特點、職責許可權大小及承擔責任風險程度制定嚴格的考核標準，根據工作需要，定期或不定期對員工進行考評，並將考評結果與人員使用及薪酬掛鉤。
其實質就是在企業內部強調多勞多得，刺激員工以更多的知識儲備，更高的勞動技能，獲取更好的工作崗位，並在適合的工作崗位上，創造更好的工作業績，從而取得更多的報酬。
3、 實行崗位技能工資制時，除了崗位工資與技能工資這兩個基本工資單元外，對設定的其他輔助工資單元，如職工工基本生活需要的基礎工資單元或者工齡工資單元等可合理提高發放標準，堅持按照崗位工資水平，技能工資、年功工資則次之的分配比例，保證崗位內部分配的差距控制
4、 建立年終貢獻獎，職工在全年工作中有突出貢獻而決定的工資，稱作獎勵工資或效益工資。它對起到激勵職工努力工作，多做貢獻的作用。可按照本單位各類管理人員、工程技術人員以及操作服務人員的實際勞動消耗量支付，也可以根據企業年終經濟效益狀況支付一次性獎金，以補充對有突出貢獻大的職工的獎勵，這樣也可防止人才資源的流失問題。
5、 建立油田內部競爭環境，必須建立人才競爭機制。要打破舊的人事、用工制度，建立與社會主義市場經濟相適應的新型的人事、用工制度，引入競爭機制， 人盡其才，才盡其用，使人才合理、有序流動。即：
開展競爭上崗活動，能者上，庸者下，優勝劣汰，優化勞動組織，合理配置人力資源，使每個職工都有發揮自己最大潛能的機會，機遇面前平等競爭，擇優錄用；另一方面，人人都有危機感、壓力感，形成下崗人員有動力，在崗人員有壓力，上崗靠努力的良好氛圍。並實施崗位技能工資過程中提高有競爭力崗位的薪酬，吸引和留住優秀管理和技術人才。
隨著國有企業改革力度加快，分配制度改革必定涉及到每位職工切身的利益，只要積極採取有效措施，穩妥解決工資制度中存在的問題，油田的可持續發展就能一定得到保證。
對學校的意見建議
1 多開展一些有益於學生的文體活動，注意學生的全面發展。2 老師多與家長溝通交流。3 多開展各種安全紀律教育活動。4 不亂訂書刊，不亂收費，收費制度應透明。5 教師要掌握學生的實際情況，以便於因材施教，不要歧視差生。6 對學生要嚴格要求，加強管理。7 教師應多做耐心教育，多表揚學生。8 建築工地一定...
對學校的意見建議
1 多開展一些有益於學生的文體活動，注意學生的全面發展。2 老師多與家長溝通交流。3 多開展各種安全紀律教育活動。4 不亂訂書刊，不亂收費，收費制度應透明。5 教師要掌握學生的實際情況，以便於因材施教，不要歧視差生。6 對學生要嚴格要求，加強管理。7 教師應多做耐心教育，多表揚學生。8 建築工地一定...
崗位工資制的設計
1 適用範圍 崗位工資制適用於公司內除高層管理人員 經營部門負責人 鋼鐵事業部基層管理人員和業務員之外的其它人員，包括管理總部的中層管理人員 基層管理人員 行政職能職系人員 經營部門 房地產事業部 物流事業部 it事業部 的基層管理人員和業務職系人員。2 工資結構 工資收入 基本工資 崗位績效工資 ...