如今，絕大多數企業的工資制度形式都不約而同的採用崗位工資制，但是，是不是採用崗位工資制的企業就能達到激勵的目的，調動員工積極性呢？我看未必。其主要原因是企業的不同發展階段決定了應該採取不同的工資制度形式，而不是千篇一律的崗位工資制。
所謂崗位工資制，包括崗位（職務）等級工資制和崗位技能工資制：
崗位（職務）等級工資制是根據工作職務或崗位及勞動環境因素確定雇員的工資報酬；其核心是職務、崗位和勞動環境。它的確定原則是「只對工作（職務、崗位）不對人」。首先是根據工作的勞動複雜程度、繁重程度、責任大小、精確程度以及勞動條件的客觀因素確定各崗位和職務之間的相對順序和崗位等級；然後，根據崗位等級確定相應的工資級別和級別差；最後，雇員上什麼崗或擔任什麼職務就獲得相應的工資收入。
崗位技能工資制是一種把勞動者收入與企業經濟效益掛鉤的企業內部分配制度，其核心是勞動者與企業效益的結合。它有三大特點和四大基本要素：
三大特點：一是體現了按勞取酬的原則；二是把企業的工資水平與企業效益掛鉤，有利於發揮工資的效益職能；三是從結構上把崗位勞動評價與雇員個人的勞動績效評價區分開。
四大要素：一是勞動技能；二是勞動責任；三是勞動強度；四是勞動條件。
從上面崗位職務等級工資制和崗位技能工資制的定義可以看出，他們在評價要素方面具有不同的物件，也就是一旦決定採用何種工資制度，則其決定工資數額多少的評價因素已經確定了。即：崗位職務或崗位技能工資制具有的共同特性是評價因素是靜態的、固定的，不會隨著其它因素或環境的改變而改變。
但是，企業則不同，企業的經營內容、內部管理、發展階段隨時都在因市場環境的變化而變化，即企業本身是動態的，是隨時都在變化的。這樣，企業本身的動態變化與確定工資數額的靜態評價要素勢必存在矛盾或某種不和諧性。為了解決這種矛盾，我認為應首先分析企業所處的發展階段和各個階段的特點。
眾所周知，企業發展具有孕育期、成長期、成熟期和衰退期，在各個時期具有不同的特點，一般情況是孕育期：公司規模小、人員少、品牌知名度差、市場占有率低、制度基本沒有，由老闆直接管理，採用「拍腦袋」形式決定工資，相對公平，員工基本沒有怨言。發展期：
公司迅速成長，員工增多，品牌知名度急劇上公升，市場占有率進入競爭者行列，制訂了一系列制度但不完善，工資的決定形式介於工資制度和總經理兩者之間，具有不合理性和不公平性，員工怨言日益增多。成熟期：公司規模達到顛峰，員工穩定，制度完善，市場占有率處於領導者地位，工資發放採用完全的制度決定形式。
但是這個時期具有嚴重的呆板、官僚化現象，不靈活，不能跟上市場變化的節奏，員工積極性不高，公司要進一步穩定發展就顯得力不從心了。衰退期：人心渙散，員工離司較多，品牌美譽度、市場占有率迅速下降，完善的制度不再發揮作用，工資增長與公司發展成反比例現象。
企業所處的發展階段和特點清楚後，在不同的發展階段和不同的特點下應選取哪種工資制度呢？現我就工作實踐中的經驗和積累，對成長期和成熟期兩個階段作出以下建議，僅供參考：
成長期選擇崗位職務工資制和崗位技能工資制並重的工資制度。成長期公司規模相對較小，但發展迅速，同時，由於品牌的提公升，對外界人員特別是一些優秀的人才具有很大的吸引力，而公司內部那些不能跟上企業發展步伐的員工則會主動辭職，因此，員工流動性相對較大。在這個時期，採用崗位職務工資制，有利於留住公司創業時期的老員工和骨幹技術、管理人員，同時，也有利於調動這批員工的積極性；但是，由於公司規模相對較小，部門、職位設定不能滿足新進人才的需求，因此，採取崗位技能工資制形式進行彌補，從物質上激勵那些沒有職務但具有優秀工作能力的人，使他們的待遇相當於或甚至高於具有同等能力而又具有職務的人員。
這樣，不但能調動員工積極性，而且能不斷吸引外部優秀人才湧入公司。
成熟期採用以崗位技能工資制為主、崗位職務工資制為輔的工資制度。但是，目前大多數企業則採用了相反的工資制度形式，他們以崗位職務工資制為主、崗位技能工資制為輔，這樣，必然產生「官僚化」現象，企業沒有活力，更沒有競爭力，所有員工都去爭權，都極力爭取被任命為某一職務，因為，一旦有了職務，則工資也就上去了。其實，這個時候，企業更應該創造競爭氛圍，以「崗位技能」為主來衡量員工收入，將「崗位技能」與「員工收入」緊密掛鉤，積極樹立員工的競爭意識、創新意識。
而一部分具有優秀管理能力的人員則採取崗位職務工資制，這也避免了將只具有優秀技術能力而不具有管理能力的人放於管理崗位的錯位現象。
綜上所述，工資制度形式與企業發展階段和企業特點具有緊密聯絡。在日常工作中，我們應時常對企業本身進行分析，當企業本身發生變化的時候，則我們的工資制度應隨之變化，這樣才能最大限度發揮新酬的激勵作用，才能使公司適應市場的變化，促進企業穩定、持續、健康發展。
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