第六章：面談（9點進行講解）
一、有效的面談必須具有：1、目的 2、計畫 3、有控制
二、面談所涉及的內容：獲得資訊、傳遞資訊、闡明資訊。
三、無效面談：
1、時間過長； 2、把重點放在討論技節問題上；3、一方說得過多，不讓另一方插嘴；
4、在面談中未取得預期結果，使你感動不滿意； 5、讓你對面談的真正目的摸不著頭腦；
6、互相攻擊；
四、面談的目的：
1、資訊的傳播——新聞採訪
2、尋求信念或行為的改變——勸告、訓導
3、解決問題的決策——招聘、看病
4、探求與發現新資訊——調查、審訊
五、面談資訊的型別：
1、描述性資訊； 2、知識真實性資訊； 3、行為狀況資訊；
4、態度及信念資訊； 5、情感資訊6、價值觀資訊。
六、業務面談的型別10個：
1、聘用 2、績效評估 3、勸告 4、訓導 5、解聘
6上崗 7、諮詢8、銷售 9、資料收集 10、發布指示。
七、組織面談——面談的主要部分
1）非結構化的面談——沒有準備好的框架；
2）一般結構化的面談——計畫和準備的框架；
3）高度結構化的面談——都是準備好安排好的；
4）高度結構化—標準化的面談——預先安排好、但給了可能答案。
八、當結束面談時，有哪三件重要的事要做：
1、簡要總結面談的成果，或表明看法；2、感謝被面談者的參與；3、商定下一次的會面或下一步的行動。
九、提問的基本方法：
1、直接提問或限定性提問：
——用途：對確定的主題尋求明確答案時；尋找客觀事實或個人經歷資料；以及為與其他被面談者比較而要求明確的答案時。
——缺點：由於對答案的限定，限制了被面談者說話；此類面談是冷淡、沉悶的，使被面談者感到自己是在受審問，而不是協商或被請來表達看法或討論。
2、有兩種相反答案的問題或是/非問題：
——用途：它是直接提問的一種，因此具有相同的用途；帶有明確的目的使用它，可以很快得到明確的資訊。
——缺點：迫使被面談者選擇極端的答案；
3、引導性提問或表明了標準答案的提問：
——用途：期望得到肯定答案的引導性提問；
——缺點或濫用：會使被面談者由於有表明了的標準答案而感到沉重的壓力和受到攻擊；面談者給出了他們自己的觀點或標準，這促使被面談者做出「對」的回答。
4、另有用意的提問：在提問中使用表明感情的詞暗示面談者的想法。
——用途：當面談者想了解被面談者抗拒引導的能力和堅持自己觀點的強烈程度時，有時會使用這類提問；走極端的方法也被用來了解被面談者在壓力下的，當面談者想看看必須用多大壓力才能使被面談者「垮掉」時也會採用這種方法。
5、無限制的提問：
——用途：提示出大量關於個人態度、信念和動機的資訊；很好地提示被面談者能否很好地集中思想、組織語言和無引導及提示的情況下表達自己。
——缺點：對值得重視的想法也應加以選擇和注意實用性；許多時間可能被浪費在尋求一般化的問題答案上。
6、提示性問題：對那些似乎有心理「障礙」或對面談者所說的不完全明白的被面談者有幫助。
——用途：幫助那些感到「茫然」的被面談者。
——缺點：容易使人覺得太突然；在回答之前，面談者應給被面談者考慮的時間，或在使用無限制提問無效時再加以提示。
7、重複性提問：
——用途（優點）：是保證進行真正交流的最有效的方法之一；它為被面談者了解自己是否很好地表達了真實意思提供了直接的反饋，並使面談者能檢查自己理解的對否；以上兩個優點改善了面談中聽的質量，有助於增加融洽的氣氛和信任。
——缺點：有被面談者「人云亦云」的真正危險。
8、深入調查的提問：
——用途：引出更多的細節，鼓勵被面談者緊扣具體事實。
——缺點：過分地或持續不斷地使用這類提問會使被面談者感到自己是在受審。
9、假設的提問：
——用途：對確定被面談者處理工作中可能出現的問題的能力，或考察某人如何提出實際中需提出的建議是有效的；同時對發現被面談者的偏見、陳規舊習及其他態度、信念和價值觀也是有用的。
——缺點：如果提出的假設太不著邊，就會無法了解被面談者的任何價值觀。
案例1：
你是某大學商務管理專業學生，現組織一次音響產品消費調查。經過協商，你校**愛好者協會推薦了10名志願者，你將與他們面談。
1.面談與自發談話有何不同？
答案：（1）面談是有目的的，自發的談話則未必有明確的目的；
（2）面談是有計畫的，自發的談話非常散漫、隨意；
（3）面談是有控制的，自發的談話則自由發展、任意蔓延。
2.面談主要有哪些型別？你將主持的面談屬於何種型別？
答案：面談常見的型別有：聘用；績效評估；勸告；訓導；解聘；上崗；諮詢；銷售；資料收集；發布指示。
本次面談屬於資料收集型面談。
3.面談的控制程度可以分為幾個級別？你將主持的面談適宜何種級別？
答案：（1）非結構化面談——它沒有準備好的計畫或問題框架；
（2）一般結構化面談——它包括計畫或準備回答的主要問題的框架，如果需要做進一步調查的話，可能還有進一步的問題；
（3）高度結構化的面談——所有問題都是事先安排和準備的；
（4）高度結構化一標準化的面談——所有問題也是事先安排和計畫的，但同時預先給出了可能的答案，被面談者可以從限定的答案中選擇乙個。
本次面談適宜採用高度結構化以及標準化的形式。
4.面談的提問分為哪些型別？你準備採用何種提問？
答案：提問的型別主要有：限定性提問；是/非提問；引導性提問；另有用意的提問；無限制的提問；提示性提問；重複性提問；深入調查的提問；假設的提問。本次調查適宜以限定性提問，是/非提問為主，以無限制的提問、提示性提問、深入調查的提問為輔。
案例2：
你是乙個大型食品加工廠的人事經理。現在正計畫為公司招聘一位合適的總經理秘書。為此，你將組織一系列的面談。
1.請列舉五種面談的資訊型別，並舉例說明。
答案：面談的資訊型別一般有六類：
（1）描述性資訊——要求被面談者提供看到過或經歷過的某些事的資訊，被面談者被問到的問題可能很多，就像律師對證人一樣。
（2）知識真實性資訊——要求被面談者對他所掌握的資訊作出說明，例如由內行和專家進行的面談。
（3）行為狀況資訊——由被面談者解釋他從前、現在和將來的行為。
（4）態度及信念資訊——揭示態度、性格、抱負和動機的一種較主觀的資訊，代表了被面談者對事物的評價和是非觀。例如，「我相信所有的工作人員應該……」
（5）情感資訊——這類資訊揭示反映個體的身體和情感狀況，例如，「我真是太喜歡這項工作了」等。
（6）價值觀資訊——這類資訊傳達了回答者非常珍視的長期形成的信念體系。
2.你所組織的面談的目的是什麼？你認為應以哪一類面談資訊為主？
答案：面談的目的是解決問題，主要是決策——是否錄用被面談者為總經理秘書。
面談也許包括所有的資訊：乙個好的選拔面試不應只針對某一類資訊。
3.試列舉六種其他型別的業務面談。
答案：績效評估、勸告、解聘、諮詢、資料收集、訓導、發布指示、上崗、銷售。
第七章：求職面試 （4點進行講解）
一、準備工作——了解組織：
了解對方的生產經營狀況、所屬行業、市場運營、優勢、劣勢。
二、準備工作——了解自己：
擅長、弱點、能給企業帶來的價值。
三、面試過程（充滿自信）：
1、保持自我：1）不要遲到； 2）深呼吸放鬆； 3）保持信或申請表的副本，以便面試前查閱。
2、突出良好形象：保持自我，但盡量發揮自己：
1）表明自己有責任心、工作努力、有能力，簡言之，你看重自己並對自己的才能有堅定的信心；
2）表明自己是靈活的，渴望學習新技能、得到新本領；
3）表明你既有能力又有創造性——是那種不僅能接受職責且勇於承擔責任的人。
3、實事求是：表明你知道自己是什麼樣的人、你能做什麼、你想要什麼和你的目標是什麼：
1）展現自己最好的品質時要盡可能誠實，表明自己的抱負時要理智；
2）以不誇大事實、讓事實說話的方式展現自己的品質。
4、應當避免的行為：
1）單調的敘述（注意音高、音量和速度的變化）；
2）反應慢（不要只簡單回答是或不是）；
3）故意反應遲鈍（在遇到不想回答的問題時，要學會技巧）；
4）不恰當的語言；5）不當的坐姿；6）消極的開始。
四、求職面試：
1、適時到達； 2、外表要整潔、穩重3、根據面試者的反應把握禮節的分寸；
4、未經許可不要吸菸；5、如果需要記錄資訊，要做記筆記的準備；6、要禮貌而友好，面帶微笑；
7、面試結束要立即離開，不要逗留。
案例：如果你要去某公司應聘秘書職位，在面試前應該做哪些準備？
答：（1）獲取有關組織的資訊：它的歷史、地理位置、經營的一般方法、信譽等。
（2）對可能問到的問題預先做準備：與事實有關的問題和「陷阱」問題。（
（3）把你想問的問題寫在紙上。
第八章：群體內的交流（5點進行講解）
一、群體交流的優勢：
1、更多的承諾：當人們參與決策過程時，對決策會更多地承擔義務；
2、更好的決策：（有以下四個原因）
1）有更多可利用的資訊：通過使用「頭腦風暴法」能人為地增加資訊的數量，特別是新的、想象的和創造性的資訊；
什麼是「頭腦風暴法」：1）主題或問題的表述必須簡明；2）不許非難，要抵制內心的自省；
3）記錄所有想法4）鼓勵對這些想法自由聯想；
5）想法的數量是重要的； 6）鼓勵對想法進行組合和引伸。
2）更多更好的建議：有些工作是非常適合群體共同完成的：
1）要求有某些分工的工作；2）要求手工而不是智力技能的工作；
3）需要創造性的工作； 4）記憶和回憶資訊是很重要的工作；5）判斷的物件意義不明確的工作；
3）更大膽的決策：人們在群體中看來比單獨時更願意接受風險較大的決策：
原因一是認識決策可以由全體成員分擔，
原因二是可以某些方式賦予風險以「價值」，被視為勇敢、有魄力等。
4）更高的生產率：與其他人共同完成同一工作能刺激生產率的提高，因為群眾成員工作常常是為了取得社會承認。
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