留人才要給具競爭力的薪酬

薪酬設計的基礎是工作分析和工作評價，通過周密的調查，確定每個崗位在組織中的價值和社會中的價值，做到對內公平和對外公平。「對內公平」要解決管理層和普通員工、骨幹與非骨幹之間的心理平衡；而「對外公平」要參照具體崗位在社會上的平均價值，跟社會均價大致相當，最好是略高一籌，以保持競爭力。

為防止主要技術人員或中高層管理者跳槽，可以借鑑股份制企業為核心人員提供的「**降落傘」方式，即事先簽訂乙個「**降落傘」計畫，承諾：當企業被收購或兼併、而收購兼併方有意更換核心人員時，企業會對其用股份、現金、住房等進行補償，這樣可解決其後顧之憂。「**降落傘」對職業經理人很有吸引力。

提供發展空間

留住人才不只是錢的問題，薪酬高低並不能完全決定人才的去留。

有識之士指出：「當薪酬到了一定的程度，錢對乙個人才的吸引就起不了太大的作用。這時候，個人價值的體現才是他所追求的。」

日本豐田公司乙個在崗位上幹了20多年的部門主管說：「我在這裡工作這麼長時間的主要原因並不是豐厚的薪酬，而是在這些年裡，我已經建立了自己的威信，確實不想再到別的公司去從頭做起了。我感覺我已經在很多情況下對公司做出了影響，並且我也得到了認可。

對我來說，這些事情比金錢更重要。」

據翰威特公布的「亞洲地區最佳雇主」調查顯示，中國雇員一致將培訓和職業發展列為雇主應該提供的兩種最重要的東西，甚至超過了薪水和福利。

在中國，企業任何成功的留才方案都必須包括提供培訓機會和定期的薪資評估，企業參與員工的職業發展規劃，不斷為員工提供學習新知識、新技能的機會，極有可能打消員工另謀高就的念頭。

營造良好的工作氛圍

企業為留住人才紛紛出高招，但許多優秀人才還是陸續離去，究竟是為什麼？近來，有業內人士指出，人際關係也是影響企業留人方案的原因之一。

某工商學院對外企的中國高階經理人做過乙份調查，36名受訪者中有三分之一表示，外企的外方經理常常懷疑中國經理人是否了解西方的商業實踐。這些外方經理人似乎不願理會中國經理人的想法，往往對他們提出的替代方案斷然予以否決。

隨心所欲、任人唯親、獨斷專行的上司令員工心生不滿，使工作氣氛壓抑緊張，極易使下屬萌生去意。